生活中，許多人分不清勞動關系與勞務關系之間的區别，單純地認為隻要自己在用人單位工作，即是用人單位的職工，就可以當然享受勞動法賦予勞動者的各項權利。勞動關系與勞務關系看似僅有一字之差，實則有着截然不同的法律地位。下面，我們通過一起案件，告訴你如何區别勞動關系與勞務關系。

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近日，西固法院對原告梁某訴被告蘭州某事業單位勞動争議一案公開開庭審理。原告梁某訴稱，其在被告處從事衛生保潔工作已逾十年，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但已形成實質勞動關系，且被告多次承諾為其繳納社會保險，隻是遲遲未予辦理。被告在原告達到法定退休年齡後将其辭退，未給予任何經濟補償，原告遂向法院提起訴訟，請求法院判處被告支付原告經濟補償。被告辯稱，經濟補償是我國《勞動法》規定勞動者所享有的權利，依托于勞動者與用人單位之間的勞動關系。而本案原告與被告之間實為勞務關系，并不存在勞動關系，原告無權向被告主張支付經濟補償，請求法院駁回原告訴請。可見，本案中雙方當事人争議的焦點在于原被告之間關系性質的認定，即雙方是勞動關系還是勞務關系。

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根據 《勞動和社會保障部關于确立勞動關系有關事項的通知》，可以從以下幾個方面區分勞動關系與勞務關系：

第一，在勞動關系中，用人單位與勞動者必須符合法律規定的主體資格。如果雙方中有一方不具備形成勞動關系的主體資格，即使簽訂了書面勞動合同，也不按勞動關系處理。如《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（四）》第十四條規定，外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境内的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特别行政區、澳門特别行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與内地用人單位簽訂勞動合同的，按勞務關系處理。

第二，勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在人身依附關系。這種人身依附關系表現在勞動者成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。而在勞務關系中，雖然勞動者也要服從用人單位的監督和管理，但二者之間是平等的主體，根據意思自治訂立合同。

第三，勞動關系中，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；而在勞務關系中，勞動者既可從事與用人單位業務有關的工作，也可在用人單位業務之外提供勞動。

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在确定勞動者與用人單位關系性質時，可以将 工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位向勞動者發放的“工作證”或“服務證”等能夠證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言等内容作為參考依據。

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回到本案，原告梁某雖然長期在被告處工作，也服從和接受被告的管理、監督，但雙方未簽訂勞動合同，梁某并不屬于被告的正式成員，被告在職務、工資等方面制度的管理規定也并不對其适用，梁某與被告之間沒有形成人身依附關系，且梁某在被告處從事衛生保潔工作，與被告單位的業務無關。據此，承辦法官确認原、被告之間的關系為勞務關系而非勞動關系，駁回原告的訴訟請求。梁某不服一審判決提起上訴,二審法院判決駁回上訴，維持原判。

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