招聘會 送崗入戶 線上直播……為了促就業政府可真沒少花力氣

專家出點子：高校可改革專業設置适應人才市場需求共享用工試點解決招工難

就業是民生之本，一方面維系着社會經濟的發展，另一方面關系着群衆美好生活的物質需要。

春節過後，南昌歐菲光科技有限公司人力主管王登偉奔波各地參加了20餘場招聘會，努力為公司節後大規模招工儲備人才；已經從學校畢業8個月的李天也是各場招聘會中的常客，為的是尋覓一份理想工作……求職市場活躍的背後，卻仍然存在着招工難和就業難的現實矛盾。連日來，記者對話企業招聘人員、求職者、人社部門及高校招生就業處工作人員，就如何破解“兩難”矛盾，進行深入調查。

●招工難在哪？

“兩端”用工的缺口難題

今年春節後，以生産LED通用照明為主的江西鴻利光電有限公司招聘負責人羅省林穿梭在各大招聘會上，同時還密切關注着線上招聘平台的求職者咨詢信息。

“目前招工難題還是存在的，主要是兩端用工難——一端是生産線上的操作工，另一端則是高技術人才。”羅省林坦言，不同地域間的招工競争以及用工形勢的改變，都給招工帶來了一定的難題。羅省林說，許多在廣東、浙江打工的江西老鄉，總是對老家的薪酬待遇心存疑慮——回來之後，工資待遇低了很多怎麼辦？“這種疑慮其實大可不必，以我們廣州總部和南昌公司的待遇對比為例，在廣州的一線工人月薪在六七千元，而南昌的收入也有五六千元。”

一線工人有缺口，高技術人才也不好招。“企業對于研發技術人才是渴求的，這部分人才在我們這裡的月薪水平能達到1萬元，但現在要找到相關專業對口的畢業生看來也不是那麼容易，如果專業不對口，又無法符合我們的需求！”羅省林如是說。

經驗能力和薪酬“成正比”

“不少年輕人來面試銷售崗，想的隻是自己能拿多少月薪、多少年終獎，卻不考慮自己的經驗能力等情況！”談到招工難題，江西新曙光照明工程公司人事經理梁莎莎有些感慨。她認為，與其說“招工難”，不如說是“用工難”，除了能招聘進來，還要讓人留得下來。

“當下不少年輕求職者，受到一些影視作品的影響，希望能有一份光鮮亮麗的工作，還能拿到不錯的薪酬！”梁莎莎稱，成功就業人士光鮮的背後，是與其工作能力密切相關的，不少應聘者問及跑業務一個月能不能拿到1萬元的薪酬時，她總是感到有些詫異。她認為，要拿高薪就必須用業績和能力來說話！

作為南昌招工大戶的南昌歐菲光科技有限公司，今年節後準備招聘2000人，奔波于20餘場招聘會的人力主管王登偉表示，招工還是以年輕求職者為主。但是他擔憂的是，許多大學畢業生會認為進廠進園不夠體面。

●求職難在哪？

一次就業失敗後會更慎重

智聯招聘調查報告顯示，從企業春招對象來看，58%的受訪企業同時招聘有工作經驗的職場人和應屆高校畢業生，39.1%僅針對有經驗的職場人，2.9%僅招聘應屆畢業生。此外，近九成的企業在春季校招時，同時面向2021屆和2022屆高校畢業生。就業市場競争激烈，多名受訪高校畢業生袒露了求職難的心聲。

失業就像失戀，有了失敗的經驗，下一次就更慎重也更“挑剔”了！去年6月大學畢業的李天坦言，因為缺乏經驗，在面試了幾家單位後，與一些有工作經驗的競争對手相比，感到了自己的劣勢。“我之前通過了一家公司的應聘，但試用期第三天就辭職了。一方面是公司安排的工作與自己想象的不太一樣，比較難适應；另一方面是感覺公司領導的态度不是很好，有些打壓下屬的意思。”談到這次失敗的就業經曆，讓李天感到求職的壓力。

專業不對口的就業則難在堅持

老家在山東日照的申龍震即将在今年6月走出大學校門，他找的第一份工作是房屋經紀人。申龍震所學的專業是播音與主持藝術，之所以選擇一份與自己所學專業不相關的工作，是因為感受到了工作比較難找。他忙碌了兩個月，發現在這個領域自己毫無競争力可言，打算于3月份離開，去尋找更适合自己的工作。

“找工作不難，但找一份與自己專業對口的滿意工作就難了！”申龍震的說法，也代表着許多大學畢業生的心聲。就業實際上是一道“雙向選擇題”，你在選擇工作單位的同時，工作單位也在選人，一旦選擇的不是自己中意的工作，或與所學專業不對口，要在這一行積累經驗、站穩腳跟，往往難以堅持下來！

“再就業”人群面臨尴尬的年齡門檻

今年剛滿40歲的鄭女士，原本是上海一家外貿企業駐江西分公司的财務人員，去年年底，因為公司業務調整，撤掉了江西分公司。鄭女士考慮到念高中的孩子需要人陪伴，所以沒有跟随大部隊去上海，選擇辭職“再就業”。走入人才市場，鄭女士才發現就業環境對自己不太友好，就業的年齡門檻基本都在35歲以下。

年齡真的已經成為“再就業”人群的求職門檻麼？記者發現，不少企業招聘都要求“年齡限35歲以下”，熱衷于收割“青春紅利”。這種狀況，導緻“35歲 ”與“40歲、50歲階段”人群一起，成了“就業困難人群”。

在走訪中，記者注意到，江西安德力高新科技有限公司、江鈴集團新能源汽車有限公司等生産型企業招聘一線工人，均希望能招聘35歲以下人員。安德力高新科技有限公司人事經理付希解釋稱，現代化生産企業的技術疊代頻繁，一線工人的操作技術也随之不斷更新，年齡偏大的員工學習能力就差一些，所以即使是招工，也更偏向于年輕人。

●破解出擊

政府搭台從招聘會、送崗入戶到線上直播

今年春節前後，我省啟動“春風行動”破解就業難題。記者從省人社廳獲悉，為了更好地促進就業，在推進傳統線下招聘會的同時，針對重點人群在鄉鎮開展送崗入戶活動，直接為困難人群、返鄉人員送上适合的崗位。同時，針對年輕人青睐的招聘模式，開展了多場“直播帶崗”活動。

覆蓋更多人群和企業，由政府牽頭舉辦的招聘會，為不少求職者和企業搭建了溝通平台，實現了面對面的高效就業。2月12日，由南昌市人社局主辦、南昌市就業創業服務中心承辦的2022年“春風行動”新春招聘會首場火爆開啟。據統計，招聘會組織141家企業進場，提供崗位8000餘個，吸引了3000餘人進場咨詢，初步達成意向489人。

在送崗入戶方面，九江彭澤縣組建送崗下鄉“小分隊”，通過“群衆不出鎮、崗位送下鄉、政策送上門”方式，組織55家當地企業深入鄉鎮開展招聘，共提供了近4000個崗位。

招工上門也是新探索的招聘新模式。撫州市“春風行動”暨比亞迪等企業現場招聘會提供就業崗位1.5萬個，并組織人力資源服務機構為重點行業企業持續開展服務。2月9日，7輛滿載着350餘名務工人員的“送工專車”從撫州出發，開往長沙比亞迪公司進行為期兩個月的崗前培訓。

在吉安市泰和縣，企業HR變身網絡主播“直播帶崗”，求職者雲端在線“淘”崗，現場解答求職者提問，提高人才招聘效率。同時，積極邀請業内權威創業導師、勞動保障相關人員、人社部門工作人員對就業、創業、社保等有關政策進行在線解讀，通過現場互動問答回應熱點問題。

以上種種，都是人社部門破解就業難題，采取的實實在在的舉措。當下，“招工難”“就業難”确實并存着，但政府部門沒有少花精力。

●談點子

高校可改革專業設置适應人才市場需求

求職大軍中的畢業生就業問題，一直都是破解就業難的重點之一，今年“春風行動”，南昌還将返鄉學子的就業納入重點。

為何畢業生成為就業難的主要人群呢？南昌交通學院招生就業處處長方平深有感觸。談到“招工難”與“就業難”并存的情況，他重點談了關于高校專業設置的情況。方平認為，高校專業設置上存在錯位、脫節現象。“社會經濟發展中對人才的需求和高校的人才培養存在脫節，高校的專業培養是根據自身定位而非市場發展，盲目設置同質化專業。例如，此前一段時間土木工程專業非常火爆，而随着經濟形勢變化，現在土木工程專業畢業生的需求就沒有以前那麼迅猛。”方平認為，改善高校畢業生就業難題，教育部門可以從改革高校專業設置方面着手，進而設置更适應市場需求的專業，為社會經濟發展貢獻更為匹配的人才力量。

方平還認為，用人單位的學曆門檻設置越來越高，反過來會促使學生選擇繼續深造。中專學生大多選擇單招，大專學生選擇專升本，本科學生則選擇考研。畢業生的就業觀、升學觀發生變化，校内選擇考研、考公、考編的比例越來越高。“我所在學校的學生選擇繼續升學的比例已從此前的10%~20%上升為現在的50%。很多學生第一年落榜會選擇‘二戰’，造成人力資源浪費。培養畢業生應該面向市場，當前畢業生數量上是有保證的，但大部分都盲目追求升學以規避就業難現狀。”

“總之，畢業生就業是不難的，但畢業生想要高質量就業是難的。”方平認為。

引才企業首先應提高核心競争力

談及招工難和就業難并存的矛盾問題，江西省人力資源開發研究院院長夏秋成認為，就業難實際上是就業觀念固化的難題，比如年輕務工者對技術工人的認可度低，他們認為當工人進園區不如在寫字樓上班體面，也不願約束在一個固定的空間，另一方面高校畢業生一旦找不到理想中的工作，就開始考研、考公(公務員)，導緻出現了就業“空窗期”，因此真正的就業難題出現在就業理念方面。“要改變這一理念，估計還需要政府層面進行引導，也不是一個短暫的過程！”

不過招工難問題，在夏秋成看來，似乎更為嚴重一些，他認為，現在不少企業招工，都希望能招到馬上能上手幹活的，而不願意花費過多的精力去培養一名技術人才，也就是經驗這種條件是可遇不可求的，所以企業應該放低姿态，以培育技術人才為基礎，去招聘員工，在招工方面不能急于求成。

另一方面，企業在面對招工難的問題上，以提高自身的核心競争力和品牌知名度為抓手，就能加大對人才的吸引力。“打造出全國響當當的知名企業，還會愁你的企業招不到員工麼？”夏秋成認為企業提升自身核心競争力是吸引人才的最關鍵一步。

共享用工試點解決招工難

早在2020年下半年，人社部就發布《關于做好共享用工指導和服務的通知》。共享用工，即為解決穩崗壓力大、生産經營用工波動大的問題，生産經營暫時困難、穩崗意願強的企業，以及因結構調整、轉型升級長期停工停産企業，可與符合産業發展方向、短期内用人需求量大的企業開展共享用工。

根據要求，各級人社部門要指導員工富餘企業(原企業)在将勞動者安排到缺工企業工作前征求勞動者意見，與勞動者協商一緻。共享用工期限不應超過勞動者與原企業訂立的勞動合同剩餘期限。原企業與勞動者協商一緻，将勞動者安排到缺工企業工作，不改變原企業與勞動者之間的勞動關系。

“共享用工屬于靈活用工的一種，比如利用農村閑散的勞動力，半天忙農活、半天進廠上班。共享用工如果能推行下去，或許能更好地解決招工難題。”夏秋成表示，不過共享用工的試行在江西還沒真正展開，未來希望能通過試點這一模式緩解招工難題。同時，在共享用工的開展中，人社部門的決策非常關鍵，需要人社部門建立共享平台，協調雙方企業共享用工，也要界定萬一工作當中出現工傷的責任應該如何劃分的問題。

文／圖 江南都市報全媒體記者章娜 實習生林子雁 張文琪 王鵬旭 毛旭輝 簡承超

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