一個員工在一家企業工作，最核心的是要工資，要賺錢。很多人有這樣的想法，工作就是為了拿工資，拿多少錢就幹多少活兒。

一個老闆成立一家公司，首先是以利潤為目标，以賺錢為目的的，無論你起的什麼口号，什麼企業理念，什麼企業文化，都是以賺錢為目的的；如果企業沒有利潤，那麼拿什麼給員工發工資呢？

員工和企業之間到底是什麼樣的關系呢？有人說是利益關系，員工給企業工作，企業給員工發工資；有人說是合作關系，員工給公司創造利潤，公司給員工提供福利；有人說是共赢關系，員工給公司創造價值，公司給與其創造未來。但是，優秀的員工一定會認識到：我們給公司打工，卻是在為自己而工作；員工和公司之間的關系永遠是公司成就員工。

社會很現實，員工要工資，老闆要利潤！做為老闆和管理者，如何設計科學的薪酬機制，既讓企業有利潤，又讓員工有好的收入呢？

首先，要分崗位類型。

一個企業是由不同類别的崗位人員組成，不同崗位人員自身的潛在需求是不同的，規律總結如下：

1.營銷類崗位人員

側重點：晉升、未來收入

2.技術類崗位人員

側重點：安全（薪酬收益安全穩定）

3.職能類、生産類崗位人員

側重點：标準、規範（崗位工作考核要求标準清晰）

薪酬、績效、晉升三位一體

一套科學完善的薪酬方案要貫穿關聯與企業的考核方案及晉升方案。呈現可持續的“三位一體”密不可分的關聯态勢。

第一層：固定工資中績效工資與月度考核結果挂鈎

【說明】月度考核是對崗位人日常工作結果的評價

第二層：年度整體考核成績結果與下年度調薪關聯

【說明】年度考核除了和年終獎金關聯還要與下年度調薪關聯，以達到企業留人目的。企業缺失調薪制度會導緻：

1.人才入職後一直拿不變的薪酬，久而久之隻有通過跳槽實現漲薪；

2.不斷有人提出漲薪要求，企業為留人而對部分人漲薪，内部有失公平，造成人員流失。

3.由于不确定有人随時提出漲薪申請，造成企業對整體人工成本不可預測性及不可控性。

建設設計方法：

1.崗位五級工資制；

2.制定每一工資層級對應崗位任職資格及考核标準要求（亦可用于招聘）。

3.年度考核結果與下年度五級工資調整相對應的制度标準頒布。

第三層：考核結果與崗位晉升的關聯

【說明】當考核結果達到崗位工資的頂級時，接下來隻有通過職位的晉升來推動激勵優秀的崗位人在企業平台上前行。如果缺失晉升機制則導緻：

1.優秀人員因沒有晉升機制而流失；

2.業績不佳崗位人留在崗位上，企業支付了同樣的薪酬，卻未得到應有的價值貢獻；

3.企業整體團隊無鬥志，無法推動企業發展步伐。

三位一體薪酬機制總結：

考核必須與薪酬、晉升方案結合實施，同時讓這三者互相牽制關聯呈現遞進管理關系，即企業發展需求與崗位人員薪酬調整需求、晉升需求等個人利益需求匹配的平衡，而這一動态變化有标準、有制度的參照。一切在企業的可控範圍内，那麼企業的管理成熟度将大大提升，随之帶來的是企業實際的業績增長與經濟效益！

管理是嚴肅的愛

考核，要麼用數據來表達，要麼用成績來表達。對一個人成長最大的幫助，就是嚴格的考核。企業需要設計薪酬、晉升、考核三位一體的管理機制，這樣企業才能真正激活員工内在的動力，主動提升執行效率，與企業命運緊密結合，實現企業系統托管、解放老闆的管理目标。

阿甘老師附語：

能否掌握科學的薪酬機制，對于企業是有着完全不同的結局

企業應該站到具有全球競争力的高度上，來設計自身的薪酬戰略　

高薪并不一定意味着高效，薪酬本身固然是對人才價值的一種認可，

但用高薪留住人才并不意味着能用好人才，更不能等同于企業戰略獲得了人才保障。

怎樣真正才能激活人才?怎樣才能用薪酬管理人才?

賈長松老師強調：唯有建立企業的薪酬系統，學會用機制分錢，企業才能讓人才為實現自身的利益而付出工作。

運營作者：阿甘老師（ganyu126）

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