昨晚科室外出吃飯，一個女同事喝了一點酒居然對我拍桌子，讓我不舒服。今天早上我思考了一下這個問題，我應該怎麼消化不好的情緒及怎麼對待對自己有意見的下屬。

首先，拍桌子是對方的失态，是對方的污點，如果我放在心上就是我的問題，在乎“面子”和“領導威信”的人是一定程度上有些虛僞的。先把自己感覺“不舒服”的不良情緒消化掉。

再看，如何對待一個對自己有意見而且可能不是“善茬”的下屬？

1.不要嘗試改變她（他），因為無數事實證明改變一個人好難，通俗的說，人是很難改變的；

2. 不要想着去打擊她（他）要容忍，逃避不掉，一手好牌打赢不算牛，一手爛牌能打赢方顯能力。不要祈求一個高度同質化的團隊，這樣的團隊一般創造性都偏弱，能把性格不同能力不同的人聚在一起才是正道；

3. 作為領導，對下屬的管理人們常說的“親君子，遠小人”；管理人的時候還是要多注意小人，君子不為禍，小人常戚戚；

4.繼續堅持自己一貫堅持的管理一定要公平公正，對事不對人，褒貶有據，話出有聲，坦然面對明槍暗箭；

5.注意溝通：對于這樣的下屬更好一點的溝通方式應該是多一點時間去了解她（他），多傾聽，支持有意見表達出來，有抱怨是可以恰當的發洩；

6.該批評必須批評：批評能讓下屬對這份工作産生更大的認同感和積極性。如果領導對下屬從來隻有嘉獎，那麼，他就很容易将自己的工作積極性建立在你對于他的激勵這個外部條件之上。換言之，你鼓勵，他積極；你不鼓勵，他可能就變得不那麼積極。

心理學中被叫做 “ 自我一緻性 ” 理論，指的是人總是傾向于使自己的心理和行為保持一緻。翻譯成大白話就是：人總是想為自己的行為找理由。來自上級的批評責備，則會讓員工開始從内部去尋找和确認自己待在這個工作中的理由。

那些誇出來的好員工，你不誇，也許他就歇着了。有着内在驅動力的下屬，即使沒有外部的激勵，也會主動地工作，也更能夠承擔壓力和挑戰。

但批評，并不是為了罵人，而是為了把工作做好。為達到這一目的，我們需要想清楚，要怎麼表達批評意見才最有效

7.責人的時候還是要先責己：批評之所以起不到效果，很多時候是因為批評者啟動了被批評者的心理防禦機制。實話說，科室事情沒處理好，作為上級也有脫不開的責任。如果不先說清自己的責任，怎麼讓下屬心服口服？

所有被批評的下屬都覺得是徹底失去領導信任，以後完全沒奔頭了，才會懷恨在心、生出反意。

但我也要記住，不能隻責己不責人。

好了，想清楚了，最後再記一點：再小的努力，乘以365都很明顯，再大的困難，除以365都很很簡單！

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