教練技術已經被炒得有點爛了，但是不可否認，它是最從人性角度出發的一門管理藝術，符合越來越多的新生代進入職場的趨勢，也符合VUCA時代的特點，我們要做的，就是真正的關心人，關心他的成長，困惑，潛力發掘，瓶頸突破……

業務部門本就不該成為我們的對立面，我們首先需要想清楚的是為什麼要推行教練技術，我們公司發展迫切需要它介入嗎？為什麼其他方式很難代替？推行教練技術，應當與企業的願景和戰略是聯系在一起的，應該和人才規劃是聯系在一起的，如果當我們不能發現其中的鍊接時，就要思考推行的必要性是否還存在。

業務部門不是學習專家，肯定不精通我們說的教練、行動學習、欣賞式探尋啊等等專業術語。HR需要找到痛點，結合教練能夠介入的維度（比如績效面談、核心人才離職面談、團隊融合等），給他們個深刻的體驗，然後兩個、三個…….循序漸進，讓“内部客戶”成為我們的代言人。

設置合理的目标

僅是培養一名合格的初級教練，也需要兩年左右的時間，至少10萬左右的費用。可想而知，如果您設想的是通過幾次培訓就能大面積讓管理者成為教練是多麼不可能的事情。可以考慮集中培養幾位專業教練，然後讓絕大部分管理者開始掌握一些教練技術（比如GROW模型，提問技巧），開始有意識在一些場合（比如績效面談）時使用一些教練技術，這個過程中，對于有潛力成為教練的管理者，還可以通過内部培養成為一位内部認證的教練。

你需要會講一個好故事

每一個産品經理都需要能講一個好故事，不隻講清楚産品的功能，更能傳播它的收益、信念和使命。每一次成功的教練之後，都可以利用内部傳播平台宣傳這個故事，加速它的影響力。

别讓教練成為背鍋俠

一次次成功的教練可以讓一個人有很讓人吃驚的變化，這是很多知識技能的培訓無法實現的。但是教練不是萬能的，更不是藥到病除的。有些業務部門碰到棘手的問題才來“點單”，可不能貿然而上，一定要講清楚教練的目的和能夠達到的成果。

教練文化是一個系統文化

不能讓教練隻應用于個别場景，個别員工的輔導，教練文化建立的終極目标，應該是一個系統文化，存在與每一次溝通中，員工關懷中。

利用婦女節，親子活動，甚至員工馬上就要離職時，教練都是可以介入成為一次次對話的好工具。員工或者團隊的每一次體驗又可以成為一個個好故事去影響下一個故事的發生。

愛惜羽毛，保持教練的口碑

每一位内部教練的養成都不可避免經曆以下步驟：學習理念、知識、工具，然後練習、回顧、反思、提升，再練習。足夠的練習才能有足夠質量好的轉型，珍惜每一次正式教練的機會，充分準備，認真對待，一位好的教練最重要的修煉就是自己本身。

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