最近在研讀【HR實戰心理學】，書中洋洋灑灑HR應懂得的七大心理學技能，識人選人心理學、潛能開發心理學、激勵心理學、溝通交往心理學、制度心理學、管理心理學、情緒心理學……

這一part算是近期所讀人力資源書籍中最務虛的内容，不能說沒道理，但個人認為一則這些心理策略不僅僅适用于HR，也适用于其他任何崗位職務；二則任何崗位萬變不離其宗，“用心、耐心、恒心、進取心、責任心、好奇心、鑽研心”的人，工作不會差，職位不會低，前途不會不光明。

所以，HR心理學為工作開展錦上添花可以，但不能本末倒置，忽略了基本功的學習和掌握。

用招聘啟事打動人心

通過簡曆檢視心理問題

良好面試環境讓應聘者敞開心扉

給員工完美的應聘體驗

通過背景調查了解員工心路曆程

使用知覺心理法則識别人才

想辦法與員工簽訂心理契約

從動作洞察員工内心

從衣着服飾了解員工

……

所謂的識人選人心理學，其實就是在每個環節我們都要用心去觀察、體察。發招聘廣告時，要誠信待人，不可過度承諾，也不可出現大家擔心的“騙簡曆”，沒必要增加彼此的負擔；面試過程中，要以尊重彼此的心态正式地面試，成就别人的同時也在成就自己，當然你可以從對方的言談舉止、衣着打扮判斷對他的初步印象，但也不能作為以偏概全的依據……

但面試過程中，再多的粉飾都不及真誠、坦然、正面、陽光；一個人再優秀，過度诠釋就是失真；過度避重就輕就是不坦誠；沒有一個候選人是完美的，正面的、盡量客觀即可……

對員工表示信任使其變得自信

為公司引進一條“鲇魚”

讓員工認識到工作的意義

讓員工完全自主地工作

将員工當成家人

告訴員工“你很棒”

積極訓練員工的專注力

……

所謂的潛能開發心理學，其實就是洗腦心理學，之前看到一本書是關于《最強大腦開發》跟潛能開發異曲同工，就是讓員工有主人翁意識，把公司的事當成自己的事，非常負責任用心積極地去做；現在很多企業開展内部培訓或者部門負責人賦能培訓，都會輔導管理人員如何更好地激發員工的激情，提升員工的自驅力等……

其實，在以銷售為核心的公司，潛能開發心理學是非常必要的一門技能，信心和激情可以創造價值和業績；此外，對于管理人員而言，其實他們的任務說白了就是如何更好地指揮别人幹活，那洗腦技能必然也是十分必要的。

給員工制定明确的目标

所做的承諾定要及時兌現

努力營造競争的氛圍

用榜樣人物去激勵員工

有時批評也是一種激勵

别讓員工掉入習得性無助的陷阱

努力消除績效考核中的心理誤區

對特别的下屬要用激将法

……

所謂的激勵心理學，也就是針對不同的員工要采用不同的激勵方式，針對自燃型員工，明确的考核标準和目标、開放的晉升通道是對他最大的激勵；針對助燃型員工，要多給他一些明确的指引、正向激勵他，讓他發揮自己的潛能，助燃更多人；針對阻燃型員工，如果是個人才，可以适當啟用激将法，如果不合适，那就直接淘汰，對彼此都好……

除此之外，物質激勵和精神激勵的交錯使用，也會起到事半功倍的作用……

當員工犯錯時請給他留點面子

溝通的重點是耐心傾聽

用微笑拉近與員工的距離

尊重每一位員工

懂得尋找共鳴話題

員工發生沖突時要充當調停者

員工最易接受的是暗示性溝通

不該答應的事就要堅決拒絕

……

所謂的溝通交往心理學，對于HR而言貫穿整個員工關系工作開展的始末，員工的入職、離職、調動、轉正、勞動争議、員工關懷……無不需要理性專業耐心地應對，即使沒有“同理心”，沒辦法設身處地，但作為問題解決者也應該遵循基本的溝通三步驟，穩定情緒、認真傾聽、給予回應和反饋。

我雖不屑于學習所謂的攻心計——【HR心理學】，但不得不肯定在實操過程中，那個被大家稱之為“高情商”的東西真的很受用；雖然同樣問題沒解決，但大家更願意看到聽到“軟綿綿的”溝通話術。

【HR實戰心理學】（上）

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