衆所周知，對于勘察設計這樣的智力密集型行業而言，人才是關乎企業生存發展的關鍵要素之一，而中小型設計院由于發展空間受限、資源有限、管理制度不完善等原因，導緻其在吸引和留住人才方面存在着諸多困難。但相對于大型設計院而言，中小型設計院具有體制靈活、與領導者接觸機會多、人才之間競争小等優勢，所以也不必過于悲觀。

根據一項對某市某區各領域、各階層、各行業人士的問卷調查顯示，對中小企業人才流失影響由大到小的前10個因素分别是：①報酬、福利高低；②獎懲與績效合理性；③發展空間大小；④考核公平性；⑤晉升機會；⑥個人、企業價值觀一緻性；⑥企業文化；⑦培訓機會和有效性；⑧工作自主權的大小；⑨職責明晰程度；⑩外部工作機會。在這10個因素中，有一大半屬于人力資源管理的範疇，可見在吸引和留住優秀人才方面，人力資源管理至關重要。接下來，筆者将從人力資源規劃、招聘、培訓培養、績效、薪酬福利五個方面淺談中小型設計院如何吸引和留住優秀人才。

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規劃篇

▌1. 樹立正确的人才觀念

人才是企業發展的根本，中小型設計院要想在競争激烈的市場環境中立足，更是要重視人才，樹立正确的人才觀念。首先，人才是多樣性的。雖然在設計院設計人才、技術人才是主要的生力軍，但是一個企業的成長同樣也離不開管理人才、市場營銷人才、公關人才等，隻有專業的人做專業的事，彼此分工協作，才能最大限度地讓人才發揮自己的潛能，實現自己的價值。其次，正視人才的需求。一個人出來工作，除了有自我實現的需求之外，還有追求物質的需求、社交的需求、尋求尊重的需求等，中小型設計院要創造條件，滿足人才多樣化的需求。

▌2. 優化崗位體系

崗位管理是企業人力資源管理工作的基礎，設置科學的崗位體系不僅能節省成本，還能提高企業的運作效率，同時可以激勵員工。崗位體系包括崗位序列、崗位等級、崗位層級、崗位名稱等要素。崗位體系的梳理與建立，是立足在職位分析的基礎之上的。首先要了解企業願景，明确企業發展目标；其次要确定業務模式、業務流程從而明确各部門職責；最後根據各部門的職責與分工, 将責任與職能分解到具體的崗位序列，做到層次分明，不交叉、不空白。

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招聘篇

▌1. 加強前期規劃，提升人崗匹配度

凡事預則立，不預則廢，招聘是具體而系統的工作，同樣需要前期規劃。但不少中小型設計院現有的招聘工作存在随機性，缺少系統的規劃，對招聘策略、招聘目标、招聘渠道、招聘方法、招聘預算等缺乏合理的安排，導緻企業招聘到的人才與崗位要求存在一定的差距，人才的穩定性難以保障。所以中小型設計院在招聘工作開始前要加強前期規劃，合理安排招聘工作中的各個環節，運用科學的招聘技術（如人才測評技術、實習考察），提升人崗匹配度。

▌2. 主動出擊，多渠道進行招聘

相對于大型設計院而言，中小型設計院在知名度上不具備優勢，主動投遞簡曆的優秀人才相對較少，所以要求其在招聘上要主動出擊，多渠道進行招聘。主動出擊主要指通過自建人才庫、獵頭等方式尋找優秀人才，但是目前中小型設計院這方面的意識還不太強。此外，常見的招聘渠道還有求職平台、校園招聘、内部推薦、企業官網、微信公衆号等，中小型設計院可以通過不同崗位潛在求職人群的特點選擇他們可能經常訪問的平台發布職位信息。不管通過何種渠道進行招聘，中小型設計院在高學曆者或名校生人才市場上不具備充分競争力，所以中小型設計院更需要打破學曆和名校壁壘，關注候選人的實際工作能力，讓更多的優秀人才進入視野。

▌3. 做好企業宣傳，展示發展前景

俗話說，酒香也怕巷子深，中小型設計院由于知名度不及大型設計院，所以更需要在企業宣傳上下功夫，讓更多人有深入了解企業的渠道，吸引他們的關注，并願意主動投遞簡曆。而沒有良好的企業文化做根基，再好的宣傳手段也是徒勞，所以營造良好的企業文化至關重要。另一方面，優秀的人才都會注重在企業的發展前景，所以中小型設計院還需要向他們展示企業本身的發展前景以及優秀人才在企業中的發展前景，讓他們沒有後顧之憂。

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培訓培養篇

▌1. 做好員工職業生涯管理

職業生涯管理是公司幫助員工制定職業發展規劃和促進其職業發展的一系列措施的統稱，是滿足管理者、員工、公司三者需要的動态過程。對于優秀的人才而言，如果中小型設計院能夠為他們提供明确的職業發展通道、多元的職業選擇機會，那麼中小型設計院的吸引力也會大大增強。中小型設計院要明确員工職業發展的目标和實現的途徑，需要做到：首先，明确員工可在哪些方面取得職業發展的進步；其次，建立合理的制度，并提供制度保障；最後，提供配套培養和服務，幫助員工切實達到職業發展目标。

▌2. 優化培訓體系

首先，中小型設計院要根據工作複雜程度、勞動強度、工作責任大小、工作環境及工作重要性等對崗位進行分析評價，然後在明确企業對人才的專業技能、綜合素質、個性特質等要求的基礎上進行分類分級，并結合企業人才的實際情況和培訓需求，有針對性地提供培訓，如中高層管理人員需要戰略管理、人力資源管理、項目管理、營銷管理等類别的培訓，而技術人員需要技術能力提升的培訓；其次，針對目前很多中小型設計院培訓形式單一且内容簡單的問題，要開發多渠道的培訓培養模式，如在線學習、内部培訓、外部交流、聘請專家以及留學訪問等；最後，中小型設計院不能隻看到短期效應，而是應該建立人才的長效培養機制，這樣才能與時俱進。

▌3. 探索傳幫帶新模式

對設計院而言，專業技術的傳承尤為重要，因此要積極探索傳幫帶新模式。中小型設計院由于培訓體系尚不健全，要使新員工快速進入工作角色，在工作中實現自我價值，傳幫帶新更是一項重要工作，導師制就能很好地滿足公司和新員工雙方的需求。導師制是指讓公司中有資曆、經驗豐富的老員工帶教新員工，讓公司的知識和技術得以傳承的一種制度。此外，導師制也有利于培養老員工的責任感和管理水平。中小型設計院可采取如優秀導師評選、導師和新員工雙向選擇、自願報名及推薦相結合的形式，輔以相應配套措施，讓導師制得以實現。在導師制的基礎上，還可開展“師兄制”作為補充，即由入職 3—5 年、具有一定工作經驗的員工在工作中對新員工進行幫助和指導。

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績效篇

中小型設計院在績效考核方面普遍存在着考核指标不完善、考核主體不全面、考核周期設置不合理、考核結果應用不全面、不注重被考核人員的反饋等問題。優化績效考核體系就要堅持公平、公正、公開、科學的原則，從上述幾個方面入手，對人才進行考核。

在考核指标方面，中小型設計院要結合自身的實際情況，并邀請各個崗位的資深員工、部門經理、人力資源經理等相關人員參加，聽取專家意見，以此制定月度績效考核指标和年度績效考核指标。其中月度績效考核指标主要用來解決日常工作中出現的諸如進度、質量等問題，而年度績效考核指标是對人才的全面考核，需要從工作态度、工作能力、工作業績和客戶評價等多個維度進行。

表1 年度績效考核指标

在考核主體方面，不同的崗位對應不同的考核主體，且大部分崗位其考核主體都不是單一的。以項目專業技術人才為例，他們在部門中服從部門主管安排，參與部門團隊建設和學習；在項目中服從項目經理的工作安排，與各專業相互配合，共同完成項目設計任務；此外，在項目設計過程中，客戶與項目專業技術人才也需要互相溝通，通過将項目要求、目标轉變為設計圖紙，從而實現項目的順利完成，所以部門經理、項目經理、客戶都是項目專業技術人才的考核主體。

在考核周期方面，應充分考慮近期性、詳細性和長遠性、規劃性的統一，一方面充分調動員工工作的積極性，保證工作進度；另一方面使員工能夠對一年的工作進行全面總結和思考，發現自己在工作中存在的不足以及和其他員工的差距。要實現這一點，就要綜合運用月度績效考核和年度績效考核。

在考核結果應用方面，除了常規地将其作為年度優秀員工評選、薪酬績效調整的依據之外，還需要将其與員工的績效改進、工作改進、培訓與開發以及崗位調整等方面結合使用。

最後，績效考核作為一種工具，影響着員工的薪酬獎勵、培養計劃、職務晉升等多方面的切身利益，不可避免地會引起一些員工和部門領導的抵觸情緒，所以人力和用人部門也要重視被考核人員對考核機制和結果的反饋，對于合理的建議和明顯的不足要及時地調整和修訂。

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薪酬福利篇

▌1. 選擇合适的薪酬模式

中小型設計院在制定薪酬體系時要結合自己的戰略目标，根據自身崗位特征，緊密聯系日常經營管理的需要以及員工的個體需要選擇合适的薪酬模式。從目前中小型設計院的崗位設置來看，管理崗和技術崗是最主要的崗位。管理崗側重于強調該崗位所承擔的職責，一般在短時間内不會發生太大的變化，比較适合采用崗位薪酬模式；技術崗解決的是生産和技術方面的問題，則比較适合采用多勞多得的技能薪酬模式。此外，對于核心骨幹員工，中小型設計院需要充分發揮體制優勢，建立以崗位分紅、股權激勵等為基礎的中長期激勵機制，探索合夥人模式。

▌2. 建立彈性多元的薪酬結構

企業的薪酬結構對員工的行為具有一定的導向作用，剛性的薪酬結構無法很好地調動員工的積極性，因此要保持薪酬結構的适度彈性，将績效工資作為薪酬的主要部分，加強薪酬與績效的聯系，并在不同崗位和不同級别之間設置一定的薪酬差距。此外，薪酬結構的設計還應适當多元化，除了基本工資之外，還可以增加績效獎、提成獎、季度獎、年終獎額外補貼，在企業經營允許的情況下可以給員工股權激勵。

▌3. 建立有吸引力的福利體系

當員工在選擇工作時，福利是他們要考慮的一個重要因素。對于企業來講，福利在很多方面發揮着薪酬難以達到的作用，比如傳遞企業對員工的關懷，使員工對企業産生歸屬感，從而增強企業凝聚力。首先，國家規定的強制性福利一定要有。其次，中小型設計院要根據所需人才的個人特點或人才的要求适當配置一些其他的福利。這些福利一方面要體現差異化原則，即設計的福利計劃是以員工的績效為基礎，針對不同部門建立不同的業績評估體系，以評估結果作為員工獲得差異化福利的依據，以激勵員工努力工作，同時杜絕福利平均的弊病；另一方面，體現多元化特點，如觀光旅遊、歌唱比賽、節日問候、交通補貼、住房補貼、帶薪假期等，不僅能夠樹立良好的企業形象和提升企業的聲望，也能給員工帶來幸福感，增強員工對企業的忠誠度，實現福利的激勵效果。

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