勞務派遣一般實施在什麼崗位上?一、勞務派遣的崗位要求是怎樣的,今天小編就來說說關于勞務派遣一般實施在什麼崗位上?下面更多詳細答案一起來看看吧!
一、勞務派遣的崗位要求是怎樣的
《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的範圍:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位,《勞動合同法》并沒有列舉,因此該條款缺乏可操作性,也給用工單位留下了可以利用的空間。就實踐而言,以下崗位可以嘗試使用勞務派遣:保安、保潔、綠化養護、行政助理、接待、電話營銷、客戶服務、業務員、操作工、維修工、主持人、司儀、禮儀小姐、攝像師等崗位和人員。
其次,企業可選擇新進人員進行派遣,這樣可以延長對新人的考察期間,對符合公司文化和發展要求的新員工再與其直接簽署勞動合同,這樣比一開始就與其直接簽署勞動合同更加靈活,用工單位自主權也更大。此外,可以考慮對薪資待遇較高的中高層人員進行派遣,這樣可以規避較高的解聘成本。
此外,對于需要保密的崗位、需要競業限制的崗位,以及需要出資培訓并約定服務期的崗位最好不要采取勞務派遣方式。因為與這些崗位的員工直接建立勞動關系,可以加強企業對此類員工的管理和控制,也會增加這類員工對公司的認同感,促使他們安心為企業服務,減少人員過度流動帶來洩密風險,降低培訓成本。
二、勞務派遣用工形式的主要優勢
作為一種新型而較為靈活的勞動用工形式,勞務派遣所具有的優勢是顯而易見的。從用工需求方看:
其一,降低了企業的生産成本和人事管理成本,有利于提高企業的經濟效益和管理效率。通過勞務派遣,用人單位的信息搜尋成本、治理成本和培訓成本降低為 零。企業隻需将用人的條件向派遣機構提出來即可,具體的招聘、管理和培訓工作都由派遣機構負責完成。生産成本在一定時期内變得固定和可預見,不确定性導緻 的各種風險,如跳槽、招工容易辭退難、違約等将會得到有效控制和轉移。企業隻需根據工作标準、工作時限、工作任務與派遣機構談判總體費用,具體每位員工的 工資和福利等生産成本以及合同的談判、簽訂、履行和違約的處理等管理成本,均由派遣機構确定。
其二,使企業用工制度更加靈活。企業可以根據生産需要随時增加或減少用工。為适應市場的新變化,企業需要更加靈活的用工機制,從而可以減少企業“應雇而未雇”或“應多雇而少雇”現象的發生,提高雇工效率。
其三,有利于企業聘用賢人,“短中擇長”。在受派遣的員工和客戶企業雙方進行互相選擇時,企業對滿意的員工可重點培養,而後轉為直接雇用,實現人力資源使用中的續短為長,提高雙向選擇的用工意願。
三、用工單位退回派遣工應注意什麼
1、用工單位可以将被派遣勞動者退回的情形:
(1)勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的;
(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;
(3)勞動者嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的;
(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立、變更勞動合同,緻使勞動合同無效的;
(6)勞動者被依法追究刑事責任的;
(7)勞動者患病或非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的;
(8)勞動者不能勝任工作,經培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的。
2、用工單位不能解除勞動者的勞動合同,因為雙方之間本來就沒有勞動合同。用工單位隻能依法将其退回派遣單位。
3、用工單位如果是依據勞動合同法第39條的規定退回勞動者,則派遣單位可以直接解除勞動者的勞動合同,不需要支付經濟補償金。
用工單位如果是依據勞動合同法第40條第1項、第2項的規定退回勞動者,派遣單位必須提前30日以書面形式通知勞動者或額外支付1個月工資後,才能解除勞動合同,派遣單位在這種情況下還要依法支付經濟補償金。
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