教師素質全員提升?來源：【中國教育新聞網】為适應二孩增多及教育高質量發展對師資的需求，近幾年，山東省濰坊市坊子區加大了教師招聘力度在此背景下，全區教師隊伍“兩多一大”現象顯現：一方面，新進青年教師多，占26.3%，經驗不足；原有老教師多，占27.8%，活力缺乏另一方面，教師個體職業素養和專業能力差異大，名師、骨幹教師素養積澱深厚，而青年教師能力亟待提高、老教師價值需要重燃如何從源頭開始，建立起“準入、培養、激勵、契約、退出”等完整鍊條的現代教師治理機制，建設高素質的現代教師隊伍？實踐中，坊子區探索引進—提升—管理—關愛—底線—退出的“六步閉環”機制，激發出不同類型教師的自主性、内驅力，實現了高質量教師隊伍對區域教育發展的支撐與賦能，現在小編就來說說關于教師素質全員提升?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

教師素質全員提升

來源：【中國教育新聞網】

為适應二孩增多及教育高質量發展對師資的需求，近幾年，山東省濰坊市坊子區加大了教師招聘力度。在此背景下，全區教師隊伍“兩多一大”現象顯現：一方面，新進青年教師多，占26.3%，經驗不足；原有老教師多，占27.8%，活力缺乏。另一方面，教師個體職業素養和專業能力差異大，名師、骨幹教師素養積澱深厚，而青年教師能力亟待提高、老教師價值需要重燃。如何從源頭開始，建立起“準入、培養、激勵、契約、退出”等完整鍊條的現代教師治理機制，建設高素質的現代教師隊伍？實踐中，坊子區探索引進—提升—管理—關愛—底線—退出的“六步閉環”機制，激發出不同類型教師的自主性、内驅力，實現了高質量教師隊伍對區域教育發展的支撐與賦能。

精準招聘雙向選擇，教師引進力求科學人本

針對通識考試遴選出的教師在實際崗位不完全匹配的弊端，在常規招聘的基礎上，坊子區采用“互聯網 ”、高校現場招聘雙軌并行的方式，圍繞畢業生興趣、性格、能力、價值觀四個維度，先面試再筆試選拔人才，面試比重為60%，以技能考核為主；筆試傾斜專業基礎知識，讓“對口”教師發揮強項。“我們非常認可這種注重專業能力的招聘，因為上崗之後的教學、教研和個人的發展主要依賴所學專業，這就讓我們群體中專業過硬的畢業生在今後的崗位上更好地發光。”2021年入職教師袁征深有感觸。

在選聘中，個别新教師即将上崗，卻因現實與自我預期有差距最終放棄崗位，給學校工作造成被動。對此，坊子區搭建崗位雙選用人平台，将學校自主選人用人與教師自由選崗擇校有機結合。一方面，用人學校全程參與崗位條件設置、考試、考察等環節，招聘面試地點設在用人學校，校長及業務骨幹教師擔任評委，考察應聘教師專業技能及崗位契合度，在與聘用人員達成初步就業意向基礎上簽訂承諾書。另一方面，聘用教師在應聘中了解學校理念、環境文化，增加了角色認同與内心職守，為入職後留得住、幹得好做好“軟着陸”鋪墊。

量身定制個性化培養，助力教師專業提升

為尋找解決教師專業發展參差不齊的“方子”，坊子區通過分層分級、同伴互助、導師引領、技術賦能等策略，讓不同年齡、不同能力的教師在教育教學中都能找到自己的“生長點”。

“層級發展讓我們老教師有了存在感，幹起來就有目标、有方向、有盼頭了。”坊子區實驗小學教師郝延芳言語間充滿認同。坊子區設置新入職、勝任型、骨幹型、專家型、導師型五個專業發展層級，通過師德師風、教學質量、教學成果、師生評教等維度進行認定，結果與考核評優關聯，并實行動态管理，保證能者上庸者下。

以層級發展為基礎實施“領雁工程”，發揮“精英教師”的輻射帶動作用，全區成立了25個區級名師工作室、15個首席班主任工作室，組建起43個教師專業發展共同體，以名校長、名師、名班主任帶徒弟、項目研究引領教師發展。同時，發揮人工智能、大數據、創客團隊等現代信息技術在教育教學中的優勢，建設起“線上線下、課内課外、區内區外”的教育網絡，以項目實施—學科整合—互助合作—引領共享的方式，助力教師專業成長。

放大同伴互助的能量與智慧。坊子區根據青、中、老不同年齡段教師發展特點，組建青驕團隊、鼎梁團隊、黃金團隊三大類團隊，每類教師團隊跨校、跨學區建立多樣成長聯盟，如青驕團隊的“星光閱讀聯盟”“家庭教育協作體”，鼎梁團隊的“深度學習聯盟”“信息技術項目化小組”，黃金團隊的“夕陽紅教育聯盟”“青藍工程聯盟”等，共計38個自組織教育教學研究團隊，1568名教師參與其中。

不同形式平台的搭建，讓教師們在研究實踐中幸福感、獲得感增強，越來越多的優秀教師形成特色鮮明的個性化教育教學法，如“主題讀寫教學法”“大任務整本書閱讀”“數學節點教學法”等；課堂展示、項目研究在國家、省、市級比賽中獲獎人數較前三年提高29.8%。青年教師“90後”“95後”教師成為學科主力軍，參加市級教學競賽的選手平均年齡為26歲。

分配實現優教優酬，教師關愛體現溫度

讓踏實做、有成績的教師有價值、有尊嚴。該區樹立“多勞多得，優教優酬”的分配導向，成立坊子區教育基金會，對作出突出貢獻的集體、個人進行獎勵，3年支出專項基金360萬元。同時落實惠師政策，出台經費總額包幹、職稱崗位競聘自主、績效工資總量内分配自定的“一包兩自”改革方案，崗位分級競聘，績效工資分配向教書育人關鍵崗位傾斜，1117名教師級别晉升，老、中、青教師工作積極性顯著提高，激發了教師教育教學的主動性。在此基礎上，該區優化人才資源庫建設，對教育優秀人才動态管理，在發揮引領示範作用的同時，作為區内教師流動、遴選的前提，打通農村教師到城區任教的通道。目前有537名入庫教師，156名優秀入庫教師實現了區内合理化流動。

讓教師在生活中感到安心、貼心。坊子區想教師所想，急教師所急，實施教師安居工程，除為上班遠的教師全部安置宿舍，還為哺乳期教師安排家庭式公寓，孩子和老人一家人可團聚同住，安居教師居住有所，精神有依。破解上班交通問題，該區為教師定制了專屬公交，構築起50分鐘通勤圈，解決了408名教師的上下班交通問題。

師德紅線底線管理，完善教師退出機制

将師德師風設置為底線，該區制定《坊子區師德考核實施方案》，完善師德建設引導、督查、評價三機制，全區學校根據實際增加師德考評“自選動作”，考核結果作為增資晉級、評先樹優、資格注冊、崗位聘用的前置标準，并依據36條師德負面清單，明确劃定紅線、底線。

一直以來，教師有進無出的“鐵飯碗”現象是教育管理中難以打破的困局。坊子區完善治理鍊條，探索不同形式的退出。一是自然退出。為達到退休年齡的老教師舉行光榮退休儀式，為在農村一線工作滿30年的教師頒發榮譽證書，讓其體驗自豪感，尊嚴感。二是調整退出。對聘期考核不合格教育教學人員，進行低聘、轉崗或解聘。對不能勝任職責和群衆滿意度較低的管理幹部，綜合研判後予以退出。兩年來，全區6名校長因不勝任工作崗位而退出。三是清理退出。對逾越底線、紅線的教師，直接解除聘用合同。

（作者單位系山東省濰坊市坊子區教體局）

作者：高學強 于英 邱敏

《中國教育報》2022年07月02日第4版 版名：區域周刊

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