中國人向來倡導一個12字原則——合法、合理、合情、公開、公正、公平，進行崗位薪資設計時也必須遵循這12字方針。通常來說，銷售企業員工的薪資由兩部分組成，即固定工資和績效工資。那麼，這兩部分的比例應該如何安排才能體現上述原則呢?這就涉及到了崗位薪資設計問題。

薪資設計是薪酬管理中非常關鍵的一個環節，有的時候隻是幾個比例數據問題就足以影響整個企業全局的發展，因此它也成為最能考驗一個老闆統籌全局能力和綜合管理能力的一個環節。

河南的汪老闆2010年的時候和朋友合夥成立了一家文具銷售公司，公司剛剛成立的時候，汪老闆和合夥人便在薪資設計上發生了分歧。

汪老闆認為銷售企業銷售員的業績也就直接決定了企業的銷售額，所以應該使用最具激勵性的“無底薪、高績效”模式。而合夥人對此則有異議，認為企業剛剛成立，完全沒有知名度，并且招聘也困難，低底薪很難吸引到人才，無底薪更不必說了。并且也應該給銷售員一定的生活保障。所以，企業成立初期，底薪應該高一些，這樣才有競争力。二人一直争執不下，最終隻得聽了出資更多的汪老闆的意見。

但是這種薪酬模式運行了一段時間之後，果然出了問題。因為沒有底薪，所以很多優秀的銷售人才都望而卻步，一些很有潛力的人進了公司以後，往往也是還沒等潛能完全開發出來便因生活沒有保障而辭職了。

這種模式行不通，那就聽合夥人的吧，沒想到這一調整又矯枉過正了。底薪高的确吸引到了一些人才，但是在激勵方面則要差了很多。不得已，汪老闆和合夥人又不得不一點點地調整績效工資和固定工資的比重，弄得員工怨聲載道。

在從業過程中我發現，很多小企業老闆常常沒有什麼系統的管理知識，對于他們來說，辦企業就是不斷摸索的過程，這樣不行我就那樣，反正船小好調頭，因此各種制度也是一日三變，其中最明顯的就是薪酬制度，最終弄得人心浮動、企業受損。

那麼，企業薪資設計都有哪幾種模式呢?它們都有什麼優缺點呢?經過咨詢和研究，我發現各種企業中的薪酬制度雖然種類繁多，甚至五花八門，但是卻并不是無章可循，在模式上，它們大緻可以分為以下三種類型：

01 ◆ 上山型

上山型主要指業績為主要導向的工作職位，比如總經理、客戶經理、銷售經理等。而上山型薪酬模式即低工資高激勵薪酬模式，這種模式主要以業績為導向。這是目前絕大部分銷售企業都在采用的薪酬模式。通常來說，在這種模式中，固定工資大約占到20％～40％，績效工資占到60％～80％。當然，銷售模式不同，底薪構成也不同，一般來說，快消品底薪一般為20％～60％，工業品底薪為30％～70％。

• 優點：業績對整體薪資影響非常大，這就可以最大限度地激勵銷售人員去努力工作，激勵效果明顯，在不斷考核中，也能達到優勝劣汰的目的；一切為業績而戰，員工目标明确，企業總體戰略容易達成。
• 缺點：員工各自為戰，甚至互相競争、傾軋，不利于團隊合作。

02 ◆ 平路型

平路型更多的是以職能為導向的、以完成任務為導向的、以完成事務性工作為導向的職位，比如辦公室主任、電工、人力資源部經理等。而平路型薪酬模式即兼顧固定工資和績效工資的模式，通常來說，這兩部分所占的比例比較平均，通常固定工資占到50％～70％，績效工資占到30％～50％。

• 優點：這種薪資模式具有一定的靈活性和适應性，既保障了員工的生活，吸引了人才，又有一定的激勵效果，促進了個人能動性的發揮，兼顧了企業和員工的共同利益。
• 缺點：各種作用都有，但各種作用又都不明顯。

03 ◆ 下山型

下山型是以技術為導向的職位，如産品研發人員、高級工程師等。而下山型薪酬模式即高工資低激勵模式，通常來說，在這種模式中，固定工資大約占到60％～80％，績效工資占到20％～40％。

• 優點：能夠吸引和留住人才，團隊穩定，員工忠誠度高。
• 缺點：激勵不明顯，容易人浮于事，員工積極性和激情不高。并且企業前期成本過高。

企業為什麼都要有績效工資呢?都給固定工資不行嗎?其實這正體現了我們的主題：“千斤重擔萬人挑，人人頭上有指标”，也體現了共同的目标和利益。公司好大家好，公司差大家差。如果一個公司的技術部門隻負責研發技術，對結果不負責任，那麼部門間就很難協調。即便技術人員開發的産品賣不動，他已經把工資拿到了，他也會覺得賣得動賣不動和自己沒關系。最終隻能是技術人員罵銷售人員，銷售人員罵客服人員，客服人員罵研發人員，互相推诿，惡性循環。但如果在薪酬設計上有績效标準，就會使所有人都必須為最後的結果服務，這樣就能促進彼此間的溝通和合作，避免任何一個部門和市場脫節。

在企業經營中，無論是上山型、下山型還是平路型，這幾種薪資體系都不是完美無缺的，同樣也都不是毫無價值的，關鍵就在于是否适用。對于銷售企業來說，大多數銷售企業都是采用上山型薪資體系，但也不是絕對的。比如企業處于初創時期，銷售員的努力很難在短時間内得到回報，這個時候用上山型薪資體系，就不利于企業的前期發展。

所以，在設計薪酬模式時，企業必須結合行業特點、企業特點、不同的崗位、不同的人以及産品生命周期、企業發展階段、企業知名度、企業文化等，權衡利弊，靈活處理，這樣制定出的薪資模式才能适應經營環境的要求。

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