沒有任何證據能認定勞動關系?本文篇幅較長，提示簡易目錄如下——一、“兩不找”勞動關系的定義，我來為大家科普一下關于沒有任何證據能認定勞動關系?以下内容希望對你有幫助!

沒有任何證據能認定勞動關系

本文篇幅較長，提示簡易目錄如下——一、“兩不找”勞動關系的定義

二、地方性規定

三、從經典判例說理中尋找争議焦點的裁審口徑

四、總結與合規建議

一、“兩不找”勞動關系的定義

筆者認為：“兩不找”勞動關系在實操中主要指：勞動者與用人單位之間長時間沒有任何聯系，期間勞動者未給用人單位提供過任何勞動，用人單位也沒給勞動者發放過任何工資及福利待遇，重要的是用人單位也一直未正式與勞動者解除勞動關系，或者用人單位無法證明已将解除勞動關系的書面通知送達給勞動者，勞動者更是在期間沒有提出過辭職申請，雙方在這期間形成的狀态，就是“兩不找”的關系。

簡而言之：勞動者斷了勞動，單位斷了福利，長時間互相不找對方，用人單位也沒有盡到通知管理的義務。用人單位自以為“相安無事”，後期勞動者向用人單位主張各種權益，包括不限于工資、社保以及各項損失，從而引發勞資糾紛。

二、地方性規定

全國法律層面不會對勞資關系的方方面面有事無巨細的規定，所以我們先來看看地方性有無相關政策和文件規定，以供我們在實踐中參考。

1、福建省

“兩不找”是指因用人單位生活經營不景氣，單位與職工約定或未經協商自然形成單位不給職工發工資、職工不找單位要求安排工作的不規範的勞動關系。用人單位應通知“兩不找”人員30日内回本單位辦理有關手續。本單位有崗位的，可安排适當崗位，無崗位的，按下崗職工處理；已在其他單位就業或自謀職業的，原單位應及時與其解除勞動關系。限期不回的，按自動離職處理。今後，不得再發生“兩不找”情況。——2000年福建省勞動和社會保障廳關于進一步理順國有企業勞動關系及用人單位做好勞動合同管理工作的意見

2、廈門市

由本人申請停薪留職、“兩不找”、長期病休和請長假的職工，其經濟補償金按我市當年度企業職工最低工資标準計發。——2001年廈門市人民政府辦公廳轉發市勞動局、财政局、國資局關于《廈門市國有企業關閉、破産和改制中支付職工經濟補償金暫行辦法》的通知

3、北京市

勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。——2009年北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于印發《北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于勞動争議案件法律适用問題研讨會會議紀要》的通知

4、吉林省

問：勞動者與用人單位“長期兩不找”，雙方就确認勞動關系、薪酬福利、解除勞動關系、社會保險等發生争議的，如何處理？

答：除用人單位提供證據證明勞動合同已經解除或終止外，勞動者要求确認勞動關系的，應予支持；由于未付出勞動，除勞動者提供證據證明存在法定或約定事由外，勞動者請求支付工資、福利、生活費、社會保險待遇損失、解除勞動關系經濟補償、賠償金等訴訟請求的，不予支持；勞動者要求解除勞動關系及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的，應予支持。——2019年吉林省高級人民法院關于審理勞動争議案件法律适用問題的解答（二）

5、山東省

在司法實踐也存在着用人單位與勞動者長期“兩不找”，時隔多年以後勞動者要求用人單位支付幾年甚至十幾年的基本生活費的案件，若對這類案件中勞動者的主張全部支持，不符合社會公平原則。而且這種案件中的企業大多經營狀況很差，瀕臨破産邊緣，若對于勞動者的主張全部支持，尤其是一些群體性案件，則很可能使這些企業難以為繼，不符合既要保障勞動者合法權益，又要維護用人單位生存發展的審判原則。因此，勞動者請求用人單位支付基本生活費的在勞動争議調解仲裁法實施之前，适用《勞動法》第82條規定的仲裁申請期限，勞動争議調解仲裁法實施之後，應适用該法規定的仲裁時效。——2011年山東省高級人民法院2011年民事審判工作會議紀要

6、江蘇省

1、勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀态，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此後一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，法院經審查後如認為上述解除符合有關法律規定的，應當确認解除。——2010年江蘇省高級人民法院勞動争議案件審理指南

2、對“兩不找”人員，企業應将其限期召回，有崗位的安排上崗；對沒有崗位且符合進中心條件的，企業應安排其進中心。對不按期返回的，企業應與其解除勞動合同。——1999年關于下發《關于加強勞動合同管理理順勞動關系的意見》的通知

3、徐州市中級人民法院、徐州市人力資源和社會保障局的《關于審理勞動争議案件若幹問題的解釋》第13條規定，雙方勞動關系實際處于中止履行狀态，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系。對于勞動者要求用人單位支付最低工資、生活費的訴訟請求，一般不予支持。

7、遼甯省

距法定退休年齡５年以内未能進入再就業服務中心的職工、按規定辦理内退的職工、因企業原因下崗并協議保留勞動關系及停薪留職、“兩不找”的人員，企業和本人必須按規定繼續繳納社會保險費。——2000年遼甯省勞動廳關于省直屬企業職工養老保險個人賬戶有關問題的補充通知

8、上海市

問：勞動合同履行過程中，勞動者長期未提供正常勞動，用人單位又未依法解除勞動關系的，雙方之間的關系如何認定？——2002年上海高院民一庭《關于審理勞動争議案件若幹問題的解答》

答：勞動者長期不提供正常勞動，用人單位又未解除勞動關系的，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀态，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系。

總結：從上述部分地區對“兩不找”狀态的勞動關系的規定來看，各個地區的認定各有不同，且也不能完全詳盡實操中問題，這就導緻了實操中的争議焦點裁判尺度相差較大，并沒有完全統一的裁審方向。接下來，我們從各地的案例中來感受各個争議焦點的裁審尺度，希望對大家在日常的工作中有所幫助。

三、從經典判例說理中尋找争議焦點的裁審口徑

（一）“兩不找”期間當事人之間的勞動關系是否結束？

1、北京：“雙方之間沒有管理與被管理的人身隸屬關系，也沒有了參與勞動與領取勞動報酬的财産關系，不符合勞動關系的兩個典型特征。雙方之間在很長的一段時間内相互沒有任何權利義務關系，屬于互不聯系、互不約束的“兩不找”狀态，之前形成的勞動關系雖然沒有辦理正式的解除或者終止手續，但是已經在事實不複存在了”——京(2009)一中民終字第9035号

2、北京：“關于勞動關系的解除時間，億萊恩影視公司雖主張已于2019年6月21日向姚征發送解除勞動合同通知書，但未提供證據證明已經向姚征送達，故本院不予采信。億萊恩影視公司于2019年7月18日收到了姚征要求解除勞動合同的函，故雙方勞動關系于2019年7月18日解除”——(2020)京0111民初2778号

3、北京：“本院綜合雙方在履行勞動合同過程中的過錯程度，并且本着保障勞動者生活權益的角度，視為原告一直處于待崗狀态，被告應按基本生活費支付原告2018年11月24日至2019年11月15日期間工資”——(2020)京0101民初9163号

4、廣東：”勞動關系的核心内容是勞動者向用人單位提供勞動并接受管理。由于該案雙方長期不存在事實上的管理與被管理關系，亦沒有權利義務關系，因此，從勞動者離開用人單位起，雙方勞動關系已經解除。”——2013年佛山經典案例之八

5、重慶：“雙方長期處于“兩不找”狀态，雙方不存在相互間的權利義務關系，從公平的角度應認為雙方的勞動關系從勞動者離開用人單位之日解除，即原、被告的勞動關系自2019年2月原告離廠時終止，因雙方的勞動關系已經解除，原告在本案中要求再次解除與被告的勞動關系于法無據，不予支持。”——(2020)渝0240民初1226号

6、江蘇：“雙方之間長期“兩不找”，應當視為從糜仕玉不提供勞動之日起，雙方已達成一緻意見解除勞動關系。” ——(2020)蘇民申7518号

7、江蘇：“洪其春在離開單位後也未再向響水技術服務中心提供勞動，響水技術服務中心也未向洪其春發放工資，雙方處于長期兩不找的狀态，故原判決認定從洪其春不提供勞動之日起，雙方已解除勞動關系具有事實依據”——(2020)蘇民申7744号

8、浙江：“本院僅能認定2020年1月22日後原告未到被告提供勞動，被告亦未再安排原告工作，亦未依法與其解除勞動關系，雙方均無證據證明曾對合同恢複履行作出積極努力，雙方長期處于兩不找狀态，本院依法确認雙方已協商一緻解除勞動關系，其解除時間為停止提供勞動的時間2020年1月22日。”——(2020)浙0104民初4267号

9、廣東：“用人單位及勞動者解除勞動合同關系應以明示的方法履行相應的解除手續，羅廣裕、廣前公司均未履行解除手續和符合勞動關系解除的法律規定，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，羅廣裕、廣前公司之間勞動合同關系自1995年10月入職至今仍然存續。”——(2020)粵08民終899号

10、廣東：“廣前公司沒有依法解除與羅廣裕的勞動關系，雙方處于“長期兩不找”的狀态。參照相關規定，雙方的勞動關系處于中止履行狀态。中止履行期間，羅廣裕與廣前公司不存在或不享有勞動法上的權利義務關系。勞動關系處于中止狀态，勞動合同暫停履行—— (2020)粵08民終899号

11、廣東：“繳納社會保險費并不代表存在實際用工,也不足以認定雙方的勞動關系處于正常履行狀态。從羅廣裕與廣前公司之間勞動關系履行狀況來看，羅廣裕在下崗之後與廣前公司之間實際上系處于“長期兩不找”狀态，應認定雙方勞動關系處于中止狀态，中止履行期間雙方沒有勞動法上的權利義務關系。” —— (2020)粵08民終899号

（二）“兩不找”期間用人單位是否需要支付工資或者生活補助等？

1、北京：”本院認定周永钊在2016年8月14日之後仍然與明智九州公司存在勞動關系。鑒于明智九州公司與周永钊均未向對方提出解除勞動關系的意思表示，且明智九州公司認可仲裁裁決的結果，故本院确認周永钊與明智九州公司于2013年8月15日至2019年4月29日存在勞動關系。” “明智九州公司應支付周永钊上述期間生活費” “混同用工的，對上述給付義務承擔連帶責任。”—— (2019)京0108民初59548号

2、北京：“勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。故楊振豐主張2018年1月1日之後的工資，法院不予支持”——(2020)京02民終10946号

3、北京：“雙方長期兩不找，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。現周作紅未提交證據證明此後雙方之間的關系狀态發生了變化，故對于周作紅要求中訊公司支付2019年4月1日至2019年9月30日期間的生活費的訴訟請求，本院不予支持。”——(2020)京0108民初9762号

4、北京：“現姚征并未提供其他任何證據證明2019年1月1日至2019年7月18日期間正常工作，故對姚征要求按照正常出勤支付工資的主張，本院不予采納。但前述已經認定，億萊恩影視公司與姚征該期間勞動關系并未解除，且億萊恩影視公司自認與姚征協商關于清退的事宜，本院認定億萊恩影視公司應按不低于北京市最低工資标準的70％支付姚征上述期間的基本生活費。”——(2020)京0111民初2778号

5、天津：“上訴人長期未向被上訴人提供勞動，也未提供證據證明存在法定或約定事由。上訴人因不符合事業單位社會保險待遇領取條件，向被上訴人主張退休待遇損失的，本院不予支持。”——(2020)津01民終4361号

6、天津：“本院認為，此種情形為勞動者與用人單位長期兩不找，此期間雙方勞動關系處于中止履行的狀态，雙方均不享有權利，互不負擔義務，原告要求被告支付自2014年4月至2019年3月的基本工資、防暑降溫費、采暖補貼、獨生子女費無法律依據，本院不予支持。”——(2020)津0116民初2138号

7、江蘇：“王長春長期未向用人單位提供勞動，王長春與華潤天能徐州煤電有限公司沛城煤礦之間的勞動關系實際處于中止履行狀态。該中止履行狀态不同于用人單位非因勞動者原因停工、停産、歇業導緻勞動者未提供勞動的情形，在勞動關系中止履行期間，用人單位與勞動者之間并不存在勞動法上的權利義務關系。王長春據此主張按照最低工資标準的相應比例支付其生活費無事實和法律依據，本院不予支持。”—— (2020)蘇03民終6350号

8、江蘇：“對于雙方勞動關系的履行情況，不能僅依據用人單位在人社部門填寫的停保變更原因來确認，而應依據查明的事實予以綜合認定。陳炳海于2012年始即不再向大三公司提供勞動，雙方的勞動關系處于中止狀态，故其要求大三公司支付該期間最低生活費不能成立。” ——(2020)蘇民申2524号

9、浙江：“項麗娟自工傷事故發生後即未向科宇公司提供勞動，也未向科宇公司主張權利，在此期間，雙方不存在勞動法的權利義務。因此，科宇公司無需承擔此期間的待崗工資。”——(2017)浙01民終8298号

10、廣東：“鑒于餘志龍長期未向用人單位兵科公司提供勞動，兵科公司也長期無向餘志龍支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找，可認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。現餘志龍勞動者請求兵科公司支付工資理由不成立，一審法院不予支持并無不當。”——(2020)粵01民終24389号

11、廣東：勞動關系處于中止狀态，勞動合同暫停履行，根據按勞分配原則，作為用人單位的廣前公司可以不支付勞動報酬等相關待遇。作為勞動者的羅廣裕無權要求用人單位廣前公司支付工資等任何福利待遇，包括待崗生活費。如果一味苛求廣前公司支付，既不現實，也不符合社會公平原則。”—— (2020)粵08民終899号

（二）“兩不找”期間的訴求是否适用訴訟時效的規定？

1、北京：由于勞動者未在前述法定仲裁申訴時效期限内向勞動争議仲裁委員會提出仲裁申請，又無不可抗力或者其他正當理由導緻仲裁申訴時效的中斷，因此勞動者2009年3月提出仲裁申請已超過法定仲裁申訴期限，勞動者對該争議已喪失勝訴權；——京(2009)一中民終字第9035号

2、江蘇：“糜仕玉2014年10月21日已達到法定退休年齡，但其直至2017年12月19日才向濱海縣勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁。糜仕玉亦未提供證據證實存在仲裁時效中斷、中止的情況，故其申請仲裁已明顯超過法律規定的仲裁時效期間。原判決依法駁回糜仕玉的訴訟請求，并無不當。”——(2020)蘇民申7518号

（三）“兩不找”期間後勞動關系被确認解除，是否支持經濟補償金？

1、北京：“劉衛甯與中創公司的勞動關系因案外因素于2012年9月起處于中止狀态，雖然雙方勞動關系未解除，但是有其特定的原因，并對于是否恢複勞動關系雙方也有分歧和糾紛，因此在不能确定勞動關系是否應實際履行的情況下，中創公司未發放工資、未安排劉衛甯崗位并不存在主觀上的惡意，劉衛甯以此為由提出解除勞動關系，并要求解除經濟補償金，本院不予支持。”—— (2020)京0101民初9163号

2、重慶：“張潤旅長達6年并未再接受中環公司的管理，以及從事中環公司安排的勞動，應視為雙方勞動關系早已解除。綜上，張潤旅主張系其主動要求解除雙方勞動關系，缺乏事實依據，據此主張經濟補償金，缺乏法律依據，本院不予支持。”——(2020)渝0112民初22327号

3、江蘇：“陳炳海與大三公司長期兩不找，大三公司2017年底基本停止經營并最終被法院組織拍賣，雙方勞動關系客觀上無法實際履行，大三公司于2018年1月為陳炳海辦理停保手續，一、二審法院認定勞動關系事實解除，亦無不當，陳炳海主張大三公司支付違法解除賠償金不能成立。”——(2020)蘇民申2524号

4、浙江：“雙方長期處于兩不找狀态，本院依法确認雙方已協商一緻解除勞動關系，根據勞動合同法相關規定，雙方協商一緻解除合同的，用人單位根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金，不滿六個月的按半個月工資計算。”—— (2020)浙0104民初4267号

（四）“兩不找”期間，是否計算用人單位的工齡？

1、浙江：“在我國社會經濟轉型期等特定曆史階段，曾存在勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位亦長期未向勞動者支付勞動報酬等所謂“兩不找”現象，且因用人單位對此類勞動者未作出過按自動離職處理或除名等處理決定，雙方的勞動關系往往在形式上仍存續，但實際上勞動者并不處于連續工作狀态，該情況并不符合前述文件規定的可以認定連續工齡的情形；此外，即便撇開現行文件規定不論，從尊重曆史事實、依法保障國家社保基金利益以及當事人長期未曾主張勞動者權益等實際情況綜合考量，對此類情形認定連續工齡亦不合理，對類似訴請應不予支持。”—— (2018)浙03行終498号

2、勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀态，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此後一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，法院經審查後如認為上述解除符合有關法律規定的，應當确認解除。——2010年江蘇省高級人民法院勞動争議案件審理指南

四、總結與合規建議

從上述各地方性規定和實操案例來看，很難統一較為固定的觀點，甚至同一争議焦點在同一地區也有不同的裁審方向。當然，上述案例說理也并非絕對“正确”，畢竟有些案件并未走完全部流程，且個案也會有不同的細節認定，所以存在不一緻的觀點也合乎勞動法規則；

（一）但是，我們依然可以從中獲得相對統一的裁審方向。現簡單概況如下，給大家參考：

1、訴訟時效，基本認定這種“兩不找”狀态的勞動關系适用仲裁和訴訟時效的限制規定；

2、工齡，江浙地區認為不算入本單位的工齡；

3、社保争議，一方面本身不屬于勞動争議的處理範圍，所以獲得的信息量較少，但是對于因“兩不找”狀态導緻的社保（含工傷）等損失，一般不予支持；

4、“兩不找”期間正常的工資，一般不予支持；但是對于最低的 生活費，有個别地區個案中會支持，比如北京；

5、因“兩不找”勞動關系得到解決，引發的經濟補償，一般不予支持，主要因為用人單位沒有主觀故意；但是若勞動關系解除的原因被當地認定為協商一緻解除的話，則會支持補償款，符合法定條件，比如浙江地區；

6、勞動關系，實操認定比較複雜。基本有如下三種觀點認定：

（1）存續狀态：北京市、吉林省

（2）中止狀态：江蘇省、上海市

（3）解除狀态：廣東省、重慶市、浙江省

當然，上述地區并非絕對統一對應的狀态，比如廣東省，也有案例支持中止赫爾存續狀态。隻是根據現有的案例為大家總結目前的大多數方向，供大家在實操中參考。

（二）合規建議

随着用人單位和勞動者雙方法律意識的增加，合規工作也是越做越細，所以對于“兩不找”狀态相對而言發生的概率減少很多。在這裡還是建議用人單位對于勞動者一定要盡到管理的義務，從入職，在職到離職，都需要有合規管理流程，并通過各種書面方式約定清楚雙方的權利義務關系；特别是對于“不辭而别”的勞動者，用人單位需要有管理的動作，比如發送返崗通知、曠工通知甚至解除通知，而使得雙方的勞動關系“有始有終”，方可減輕用人單位的舉證責任和承擔的義務；

雖然矛盾總是雙方的，“兩不找”的勞動者一方也并非全無過錯。但是法律規定用人單位做出各種勞動關系的處理時，需要書面告知勞動者，因為勞動法更加偏向保護勞動者一點，所以用人單位的義務會多一點。

好了，鑒于時間和篇幅有限，今天就為大家分享到這裡。勞動争議各地相差較異，難免有不足之處，還請大家多指正！路漫漫其修遠兮，吾将上下而求索。

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