戰略績效管理是企業基于戰略落地的一套績效管理體系，筆者在人力資源管理咨詢和實踐的基礎上，系統地梳理了績效管理在戰略分解和執行落地方面發揮作用的機理，找出績效管理的五個環節，總結提煉為“五定”戰略績效管理模型，即“定職責、定目标、定指标、定改進、定激勵”，其根本出發點和落腳點是“有效推動戰略落地執行”、“塑造績效導向文化”和“提升管理者績效領導力”。

一、“五定"模型的内涵和主要工作包括：

1. 定職責

責任到崗權力歸位，主要工作是完善組織結構、部門職責、崗位職責、授權事項等組織管理工作，為戰略績效管理實施奠定堅實的基礎。

在實施績效管理之前，企業首先要做的一個工作就是要對公司的組織結構、部門職責、崗位設置和崗位職責進行梳理。

如果某個工作沒有人做，那麼在制定考核指标的時候，這個指标就無法落實到具體員工。如果管理彙報關系混亂，大家搞不清楚誰領導誰，誰對誰彙報，那麼就無法明确考核人。因此，在實施績效管理體系之前，首先要做組織梳理，這是基礎。

2. 定目标

戰略清晰目标一緻，主要工作是運用平衡計分卡戰略地圖工具對企業的戰略目标進行梳理和明确，為績效管理的實施提供整體方向。

企業未來3-5年要往哪個方向發展？要達成什麼目标？要在哪幾個方面做到差異化？在哪幾個方面形成獨具特色的競争力？這是企業必須考慮清楚的，也是指導績效考核工作的指南針。

3. 定指标

指标明确行動有力，主要工作是對前期梳理的戰略目标進行系統分解，在戰略目标的基礎上提取用于考核的關鍵績效指标，為準确衡量員工的績效提供适合的“标尺”。

一般，每個人選取5—8個考核指标，形成業績合同，作為後續績效管理工作的評價尺度。

4. 定改進

教練輔導落地生根，主要工作是在績效目标和指标的基礎上，上級與下級保持持續的溝通，對下級進行高效的輔導。

前面三步僅解決了考核指标來自哪裡，考核指标是什麼，評價标準是什麼等問題，後續大量工作需要績效輔導和績效面談來完成，績效輔導和績效面談是績效執行的核心環節。

但在實際工作中，幾乎絕大部分企業的管理者都忽視了這個環節。他們通常把績效考核和日常工作的界限分得很清楚，而沒有認識到，其實所謂績效管理，就是幫助經理和員工梳理工作，幫助員工更好地位組織作出貢獻、提升自我的一個工具和思想而已，他們沒有根本性的對立。

5. 定激勵

持續回饋良性循環，主要工作完善與目标相匹配的薪酬激勵，基于員工的表現給予相應激勵。

目标和激勵一定是關聯的，有什麼樣的目标就有什麼的樣的激勵，比如銷售目标有提成、研發目标有研發獎金、技能提升目标有技能工資，年度目标有年終獎甚至利潤分享，等等，這些都是與目标匹配的激勵形式。不要隻顧做目标而忘記了激勵。

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