績效管理

績效考核

績效管理實際上是幫助員工發展和提高他的績效和生産力。

績效考核評估員工的實際績效，但不關注員工的績效生産力。

績效管理着眼于員工的績效，同時牢記現在和未來。

績效評估根據員工過去的表現來評估員工的績效。

績效管理主動管理員工的績效，并确保員工已完成組織的所有目标、願景、使命和核心價值觀。

績效考核隻是客觀地考察員工當年的表現，并最終反饋給員工。

績效管理采用整體方法來評估員工與組織之間的關系，并檢查可以培養員工敬業度的方法。

績效評估本質上是個人主義的，與員工及其過去的表現有關。

績效管理是戰略性的，因為它不斷衡量員工的績效并為員工的發展制定新的戰略。

績效考核體系是可操作的，因為它遵循一定的績效協議，并且隻關注員工的績效結果。

績效管理是非常動态的，因為它涉及員工和高級管理人員之間的大量對話。績效管理有更多的讨論空間。

績效評估在溝通方面是非常線性的，因為它對員工績效采用非常自上而下的方法。隻有在績效評估過程之後才會進行讨論。

績效管理是面向未來的，牢記下一年保持員工績效所需的策略。績效管理尋找提高員工績效的方法。

績效評估是非常具有追溯性的，因為它回顧了過去的事件和情況。它查看員工在一段時間内的表現。績效評估是非常面向過去的。

績效管理是一個持續進行的過程，通過提供實時即時績效評估。幸運的是，随着員工績效管理軟件的出現，出現了一種績效管理工具，該工具具有持續的反饋機制以進行有效的績效管理。

績效考核制度每年隻進行一次或兩次績效考核。有績效考核管理工具，考核過程中會定期反饋，但反饋可能不注重發展。通常，評估期間的讨論圍繞着對評級和反饋的合理性進行論證。

績效管理具有定性和定量的方法，因為它具有評級和更持續的反饋。如果一個組織有員工績效管理軟件，那麼績效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績效。

另一方面，績效評估對員工的績效有一種量化的方法。在員工績效管理軟件中，績效評估使用評分量表來評估員工績效。持續反饋的空間很小。評級是用于績效評估的唯一最終衡量标準。

績效管理在牢記組織的發展方面是靈活的。薪酬和工資調整是 PMS 的一部分，但績效管理提出了更多改進的發展計劃

績效評估通常是嚴格的，因為它隻限于員工過去的表現。這與他的成長關系不大。

績效管理

績效考核

績效管理是戰略性的。導緻組織績效的提高。

績效評估通常被視為對員工和 HR 來說是一個艱難的過程

績效管理可以改善組織、經理和員工之間的溝通。組織中的頻繁交流促進了組織内的協作。

績效評估并沒有解決認知差距，因為員工和 HR 的意圖最常不同。

在績效管理中，為員工制定了明确的規則。在員工管理過程中對組織的目标和目标進行知情讨論。

組織的目标有時不會在評估中傳達給員工。在績效評估方面缺乏透明度。

績效管理減少了員工的焦慮，因為員工管理審查是一個持續的過程。讨論圍繞員工的生産力與管理層的生産力本身展開。為基于管理的讨論提供更多空間。

績效評估有時會導緻焦慮，因為這個過程是周期性的而不是連續的。員工經常以消極的方式看待評估，因為它與提高自己以實現組織目标無關。在績效評估中，溝通通常僅限于經理和員工，而不讨論組織需要什麼。

評估是績效管理的一部分。由于持續的反饋過程，評估在績效管理中更加準确。績效管理有效地解決了導緻更好評估的問題。

缺乏适當的溝通：績效評估非常關注員工的績效。它沒有明确規定未來對他們的期望。在績效評估中，讨論通常對員工沒有建設性。

績效管理是及時的。績效管理是自動化的。它包含有關員工的所有相關文檔，管理人員可以随時訪問它。他們可以提供技能和其他需要工作的方面的培訓。

績效評估是及時和自動化的。一切都記錄在案，并且有反饋表。員工自我評估後，經理會給出反饋。反饋通常與員工所做的事情有關，而不是給他相關的培訓。

績效管理會導緻更好的員工敬業度，因為與評估相比，員工管理更關注員工的個人發展。

評估中缺乏員工個人發展策略。因為它隻是客觀的績效評估。評估不涉及制定發展計劃。

與績效考核相比，績效管理确保員工有更好的歸屬感。

在評估過程中缺乏針對員工績效的發展策略。如果員工看不到任何發展空間，他們可能會憤世嫉俗并離開組織。