“内推”是企業招聘中比較常見的招聘方式，很多企業都鼓勵自家員工推薦簡曆，因為從企業的招聘成本、招聘精度等角度考慮出發，内推顯然是一個不錯的選擇。内推而來的候選人絕大多數也與企業比較契合，對企業文化的理解程度以及團隊融入性都比較高，所以企業也傾向于利用内推來選拔人才。而推薦成功後企業也會給推薦者給予一定的獎勵，促使員工在未來能夠更積極地幫助企業持續性進行“内推”工作。

内推的優點有很多，比如可以幫助HR節省招聘時間；企業員工了解企業需求，精準推薦候選人等等。那可能有人就會問了：“難道内推就沒有隐患嗎？”其實内推也是會有隐患的。一些企業比較信任自家員工所推薦來的候選人，便忽略了該候選人的背景，不去核實候選人的工作履曆，甚至不去考察其工作能力等。由于沒有背調工作的介入，這樣的候選人一旦入職，便可能會給企業帶來一定的“麻煩”。所以，為了避免此類情況的發生，内推或熟人推薦而來的候選人，企業也需要進行背景調查工作。

下面小編就為大家說明一個相關的案例。

某企業正面向社會公開招聘商務經理一職，該企業商務部門負責人的好友看到招聘信息，便主動向商務部門的負責人推舉了一位自己的熟人周某，後來周某通過該部門負責人的内部推薦參加了面試。

在面試過程中，周某向該企業提交了曾在同行業多家企業擔任商務主管及商務經理等職務的工作簡曆，該企業的HR和高層領導對周某以往的工作經曆非常滿意，由于周某是内推而來，該企業高層的領導對周某的經曆非常放心，并向HR表示不用對周某進行背景調查，盡快讓其入職。于是，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，約定周某的崗位為商務經理，工作職責是全面負責企業商務管理工作。

周某在該企業工作了一段時間後，該企業商務部門負責人發現周某的工作能力很一般，有些本職工作都不能很好地完成，于是其開始對周某的工作經曆産生了懷疑。不久後，商務部門負責人與HR商量，對周某進行秘密的背景調查。經HR調查發現，周某所說的在多家企業擔任過商務主管及商務經理的經曆嚴重與事實情況不符，随後HR将實際情況報告給了企業高層的領導，領導非常氣憤，要求HR立即與周某解除勞動合同。

該企業當即以周某簡曆欺詐為由，做出雙方勞動合同無效的決定，并以正式解聘通知書的形式告知周某。周某自然是不認可該企業的決定，于是申請了勞動仲裁。

庭審中周某認為以往的工作經曆與現在的工作并無關系，自己工作兢兢業業任勞任怨，取得了相應的成績，企業無權做出勞動合同無效的決定。而企業方認為周某虛構工作經曆，緻使企業與其簽訂勞動合同，其行為已經構成欺詐，應确認雙方的勞動合同無效。

最終勞動争議仲裁委員會審理後宣布，該企業與周某簽訂的勞動合同無效。

這件案例告訴我們，即使是内推或熟人推薦的候選人，也需要進行背景調查。案例中該企業不僅沒有對周某進行雇前的背景調查工作，還在周某入職後秘密對其進行了暗調，如果周某抓住企業進行暗調，侵犯個人隐私為由，企業還會承擔一定的法律風險。

所以，小編在這裡建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應做如下應對舉措：

01、對于拟聘用的重要崗位員工，用人單位應當進行必要的背景調查，而不是絕對相信員工自己的簡曆或面試陳述。

02、企業HR應當謹慎審查勞動者的相關資質和所提供的各種信息，嚴格根據法律規定确定勞動合同的内容，避免出現勞動合同全部或部分無效的情形。

03、很多企業在《新員工面試登記表》都有承諾要求“如果提供虛假經曆，應聘者願意接受解聘的後果”，這種類似背調授權書話術的形式，建議企業完善該話術的闡述，且對該話術進行明示标注，引導候選人清晰明确了解該部分信息，并獲取候選人明确的同意。這樣便可明确了用人單位與勞動者雙方皆已經履行了告知同意規則。所以一定要獲得候選人的背調授權才能開啟背調工作，一定要拿到候選人簽署的背調授權書後才可以對其進行個人信息的收集，然後進行背景調查。

04、如果想要獲得安全、高效、準确、客觀的背景調查結果，最好選擇專業的第三方背景調查服務機構為候選人進行背景調查工作。專業的第三方背景調查服務機構可以協助企業降低疏職雇傭所帶來的招聘風險，提高企業招聘質量，幫助企業建立起公平競争的職場誠信體系。

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