在讨論應該采用什麼績效評價方法時，有一個比較常見的争論是該使用“BSC(平衡計分卡)”還是“KPi(關鍵績效指标評價)”，新潮一點的人甚至認為“KPI已死，OKR才是王道”。其實，這些觀點似是而非，并沒有搞明白績效評價的方法究竟有哪些，又存在什麼樣的關系。今天我們就做一下梳理。

1、評價者是誰

最常見的績效評價邏輯，是由上級對下級的績效進行評價。但從被評價者是否參與、參與的方式，以及評價對象是否有其他角色，則又會出現幾種不同的評價方法。

360度績效評估法：

改變了上級對下級績效評價的常規做法，而是将評價者拓展到上級、同級、下屬、客戶以及被評價者自己的評價等幾個維度。

360度績效評價的好處是驅動被評價者不僅僅考慮上級感受，還要考察其服務客戶情況、與相關部門的協同反饋、帶團隊的能力，并且給予被評價自辯的機會，有利于更充分、更全面的掌握信息，對被評價做出更全面客觀的評價。

360度績效評價的缺點是評價結果來自于各維度評價者的感性判斷，容易促使員工更在乎人際關系，你好我好大家好，甚至會舒服員工的手腳，不敢管理，不敢得罪人。同時，360度績效評價缺乏業務結果的支撐，對于企業戰略目标、導向缺乏有效的承接，因此往往隻能作為人才評價的手段之一，而不宜作為績效評價的方法使用。

客戶滿意度評價：

企業存在的唯一價值是創造客戶，因此，客戶評價作為平衡計分卡(BSC)的一個重要維度，除了使用市場份額等數據進行評價判斷之外，客戶滿意度評價也是一個重要手段。

客戶滿意度既包含外部客戶，也包含内部客戶，從價值鍊的角度看，外部客戶主要接觸的是企業内下遊部門，而企業内的上遊部門則更多的是服務于下遊部門，支持部門服務于主價值部門。通過外部客戶滿意度、内部客戶滿意度的評價，可以有效拉動客戶需求自外向内的傳遞，并自内向外的實現客戶需求滿足，從而實現企業自身的價值最大化。

2、評價什麼

關鍵事件法

關鍵事件法是對工作中最好、最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定，從而做出績效評估的一種方法。

其優點是針對性較強，對評估優秀和不佳等表現十分有效，同時由于是事後評價，就勝于了事前績效目标、指标設計的麻煩，也避免了未來業務不确定性對績效方案設計的影響。

缺點是關鍵事件的收集工作量大，事件的把握、定性和責任劃分可能存在差異，事後評價無法體現事前的目标引導和預防功能。因此，關鍵事件法往往适用于類似保安、保潔等一些基礎崗位，或者作為其他績效評價方法的補充。

作業标準法

指預先确定各項作業标準，以作為績效評價的客觀基礎，根據員工實際的工作情況、結果對照标準進行評價的方法。

該方法的優點是簡單明了，便于執行，但更多适用于易于客觀觀察評價的行為和結果，如出勤率、達标率等，對于需要發揮更多主管能動性等中高層級崗位則不太适用。

圖尺度法

是指由考核者根據量表，對員工的每一個考核項目表現作出評價和計分，通常采用五點量表，如下圖：

五級的評價标準和得分如下：

行為錨定法

是圖表尺法和關鍵事件法的結合适用，需要識别考核要素，搜集并确定關鍵事件，對每項關鍵事件中描述的行為按照等級尺度評價，按照每個績效維度觀察員工行為進行評分，如下表：

目标和标準考核法

是最常用、最重要的績效評價方法，評估的對象是員工的工作業績，即目标的完成情況而非行為。其優點是能夠使員工朝向目标方向努力，從而在一定程度上有利于目标達成;能夠充分調動員工積極性和主觀能動性，可以合理的安排自己的計劃和應用自己的工作方法。

目标和标準考核，首先是要确定目标，用指标進行衡量目标，即指标、目标值和權重。

• KPI(關鍵績效指标)考核法：當存在多個指标的時候，就需要有所取舍，選擇重要的、關鍵的績效指标，即KPI(關鍵績效指标)，而早期的績效指标多以财務性指标為主。

• BSC(平衡計分卡)：随着績效管理實踐的發展，大家發現财務性指标具有結果性、滞後性特點，往往無法有效的衡量、描述企業中長期戰略目标，缺少對企業戰略的支撐，導緻短期效應，缺乏對于過程的評價和關注。于是，更多的企業開始引入平衡計分卡的績效評價方法，通過指标的合理選擇排布，通過财務維度、客戶維護、内部運營維護和學習成長維度指标的合理選擇和權重分布，來實現長短期、内外部、财務和非财務指标、結果和過程等維度的平衡與協調。

需要說明的是，無論是目标考核、KPi還是BSC，評價表的形式并無太大差異，都由指标組成，區别在于指标選擇的邏輯，如何取舍。

3、評價結果

評價的目的首先是進行區分，識别做的好的和做的差的，以便于進行激勵或懲罰。那麼從目的出發，也可以不事前設置評價方法和評價指标，而直接從結果出發進行區分，如：

排序比較法：先選擇一名員工，然後選擇第二名員工與其比較，由于第一名則排在其前面，劣于第一員工，排在其後面。從而将所有員工以此排序，并按照一定比例劃定優秀、合格、不及格的人員名單。

因素比較法：将被評價的評價内容分為若幹個維度，如責任性、協調性、主動性、紀律性，分維度進行排序打分，計算總分後在進行最終得分排序。是排序比較法的進一步細化。

配比比較法：對被評價對象進行兩兩比較，每一次比較時表現好的員工記“ ”，另一個員工記“-”。所有員工都比較完後，計算每個人“ ”的個數，“ ”個數多的人排名在前。

強制正态分布

指對于某項指标，或某個群體，按照一定比例分布确定得分及績效等級。強制正态分布可以有效的解決評價者老好人心态，有效的區分優良中差，符合人員績效分布的一般邏輯，因此得到廣泛應用。

4、什麼是OKR

OKR(Objectives and Key Results)即目标與關鍵成果法，是一套明确和跟蹤目标及其完成情況的管理工具和方法。OKR的主要目的是明确公司或團隊的目标，以及每個目标可達成的可衡量的關鍵結果，旨在确保員工共同工作，推動組織共享目标和團隊協作，幫助協調和集中精力，集中資源做出可衡量的貢獻。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!