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崗位工資制是按照員工不同的工作崗位分别确定工資的一種工資制度。崗位工資标準主要通過對不同崗位的工作難易程度、責任大小、勞動輕重、勞動條件等因素進行測評來确定的，崗位工資制的主要特點是對崗不對人。崗位工資體現不同崗位的差别，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度。

1．崗位工資制的形式

崗位工資制主要包括崗位等級工資制、崗位薪點工資制兩種形式。

（1）崗位等級工資制

崗位等級工資制是按照員工所任職崗位的等級來規定其工資等級和工資标準的一種工資制度，崗位等級工資制有兩種形式，如表7-1所示。

表7-1 崗位等級工資制

崗位等級工資制的設計是一項系統的工作，其具體操作步驟如圖7-2所示。

圖7-2 崗位等級工資制設計的操作步驟

（2）崗位薪點工資制

崗位薪點工資制是在分析勞動四要素（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件）的基礎上，用點數和點值來确定員工實際勞動報酬的一種工資制度。

員工的點數可通過一系列量化的考核指标來确定，點值與公司（或者分廠、部門）效益挂鈎，這使得工資分配與企業經濟效益密切聯系起來。崗位薪點工資計算公式如圖7-3所示。

圖7-3 崗位薪點工資計算公式

2．崗位工資制模式圖

基于崗位的工資模式涉及到的具體内容和操作流程可用下圖表示，如圖7-4所示。

圖7-4 崗位工資制模式圖

基于崗位的工資模式是通過對崗位的工作職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會成立專門的崗位測評小組或聘請咨詢公司來對内部所有崗位進行評估，得出每個崗位的薪點，并按薪點數的大小對崗位進行排序、歸類，形成崗位工資等級體系。

崗位工資制模式的理論前提就是崗位本身的價值與該崗位的任職者關系不大，任職者的實際能力大小不會影響到該崗位的職能。而事實上，不同任職者在同一崗位上所做的貢獻是有差别的。為解決這一問題企業将績效工資模式整合進來，即将崗位工資分成兩部分，基本崗位工資和績效崗位工資。績效崗位工資與任職者業績考核挂鈎，這樣就合理地區分了不同任職者的崗位貢獻。

3．實施崗位工資制的注意事項

崗位工資制在一定程度上反應了崗位的價值，但是崗位工資制在實際執行中并不是十全十美的，企業在實施崗位工資制度模式時需要注意以下4點，如表7-2所示。

表7-2 實施崗位薪酬的注意事項

職務工資制是首先通過對職務本身的價值作出客觀的評估，然後再根據這種評估的結果賦予職務從業人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，員工所執行職務的差别是決定基本工資差别的最主要因素。職務工資制依據職務這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分。

确定職務工資，需要對職務進行評估，職務工資由職務等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職務工資是一個區間而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然後根據這個中點确定每一職務等級的上限和下限。例如，在某一職務等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。

1．職務工資制的優缺點

職務工資制具有以下優缺點，如圖7-5所示。

圖7-5 職務工資制的優缺點

職務工資制的最大特點是根據職務級别定酬，某些員工可能沒有從事具體的崗位工作，但隻要職務達到一定的級别，就可以享受相應的工資待遇，這是對内部公平的最大挑戰。

2．實施職務工資制的條件

企業在薪酬管理中采取職務工資制必須具備以下條件，如圖7-6所示。

圖7-6 實施職務工資制的條件

3．實施職務工資制要解決的關鍵問題

實施職務工資制要解決的關鍵問題包括兩個方面即職位評價和确定職務工資額。

（1）職務評價

職務評價是以職務為對象，綜合運用現代數學、工作研究、勞動心理、生理衛生、環境監測等科學理論和方法，按一定客觀衡量标準，對職務本身的難易程度和對擔當人員的要求高低做出的可比性評價，劃分等級。職務評價的方法通常有以下4種，如表7-3所示。

表7-3 職務評價的方法

（2）職務工資額的決定

職務工資額的确定方法也有很多種，這裡主要介紹使用計點法進行職務工資額确定的方法。在使用點數加權法完成職務評價之後，每種職務都獲得了一個具體的點數，将這些點數按大小順序排列，就可得出職務評價點數等級表。

由于不同職務内容的不同，一般來說其點數也各不相同。因此就會出現許多等級，有些等級之間僅相差一兩個點數，由于這一兩個點數很難說明職務間的差距有多大，因此理想的方法是劃分一定的點數區間，将每一點數區間定為一個職務等級。職級數目确定以後，點數區間的劃分也就很容易，而職務工資額的确定則用職務評價點數與點數單價的乘積決定。

确定點數區間及職務工資的計算公式如圖7-7所示。

圖7-7 點數區間确定公式

這樣，由于每一職級中有幾十個不同的評價點數，同一職級内也就有幾十種不同的職務工資，它們雖差别不大，但還是有高低之分，這就使得在同一職務等級中還有很大的工資晉升範圍，從而可以避免職務工資制下易出現的，在同一職級中很快達到提資上限而不能增資的現象，為個人能力的增大留下很大餘地，有利于人力資源管理中職務範圍的擴大和人員的橫向調配。

技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資制度。它根據員工的個人技術能力為其提供工資。隻有确定員工達到了某種技術能力标準以後，才能向員工提供與這種能力标準相對應的工資。

1．技能工資制的種類

技能工資包括技術工資和能力工資兩種類型，具體内容表7-4所示。

表7-4 技能工資的種類

另外，能力工資又包括基礎能力工資和特殊能力工資，具體内容如圖7-8所示。

圖7-8 能力工資的兩種類型

2．技能工資制的前提

确定技能工資，需要對人員資曆做評估，并不是所有的企業都适合實行技能工資制，企業在決定制定或實行技能工資時，必須考察自身的生産經營狀況、管理體制、運營環境等因素，以及企業的崗位與人員結構、企業的經營目标等，尤其是企業文化這一因素，因為技能工資要求要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化，以确保企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。

3．技能工資制模式圖

基于技能的工資制度模式是根據員工能力、所掌握的知識和技能來确定員工的工資水平。該模式的理論前提是員工掌握了更多的與工作有關的技能，他就能為組織做出更多的貢獻，就應當獲得更多的報酬，具體内容可用以下模型圖來展示，如圖7-9所示。

圖7-9 技能工資制模式圖

公司在采用該機制時，需要先搞清楚自己對能力的定義，它在企業發展中的作用，企業員工對該機制的了解及接受程度以及公司在這方面的經驗，員工的技能可以準确測量。

通常情況下，完全以技能為基礎提供薪酬并不可取。在美國大多數公司中，認為考慮職位的職能和作用以及員工的業績表現都是十分必要的。這些素質與員工技能一起構成了報酬機制的基礎。與技能有關的薪酬并不能夠完全替代傳統的報酬。

能力工資是企業根據員工所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的一種工資制度。它是以人為基礎，個人為企業做出貢獻的能力在薪酬決策中，起主導作用，關注的是員工對企業做出的貢獻的能力高低。這裡所說的能力不是一般意義上的能力，是有利于績效達成的能力或者是素質或勝任力。

1．實施能力工資制的目的

以能力為導向的工資制度不隻注重員工當前的業績，而且強調了員工要能夠适應企業發展的需要以及擁有能夠産生高績效的知識技能。采用能力為導向的工資制度主要目的有以下4個，如圖7-10所示。

圖7-10 實施能力工資制的目的

2．能力工資制的優缺點

能力工資制有以下主要優缺點，如表7-5所示。

表7-5 能力工資制的優缺點

3．能力工資制設計流程

能力工資制設計流程主要包括4步，如圖7-11所示。

圖7-11 能力工資制設計流程

績效工資制是一種根據員工工作績效發放工資的工資制度。它建立在企業對員工績效進行有效評估的基礎上，關注的重點是工作的“産出”，如銷售量、質量、利潤額及實際工作效果等，是一種以員工的實際勞動成果确定員工工資的工資制度。

在人力資源管理工作中，工資管理和績效管理并不能獨自戰鬥，在工資管理中，績效管理發揮着非常重要的作用，因此，也就産生了績效工資。

績效工資制把員工工資與可量化的業績挂鈎，将激勵機制融于企業目标和個人業績的聯系之中，同時工資向業績優秀者傾斜，以激勵員工提高生産效率、節省生産成本。

1．績效工資制的優點

績效工資制的優點如表7-6所示。

表7-6 績效工資制的優點

2．績效工資制的形式

在實際應用中，按照組成要素和計算方式的不同，績效工資制通常以計時工資制、計件工資制、傭金制、利潤分享制4種形式體現，具體内容如圖7-12所示。

圖7-12 績效工資制的4種形式

3．績效工資制的操作流程

基于績效的工資模式是根據員工的業績表現來确定其工資水平的，該工資模式的優點是對員工具有較強的激勵性，但在實際操作中對企業和員工均有較高的要求，績效工資制在實際操作中應遵循的操作流程如圖7-13所示。

圖7-13 績效工資制操作流程

采取績效工資制的企業，關鍵是能建立起一套完善的績效管理體系，根據績效考核結果确定績效工資的發放額度，在進行績效考核時應根據不同崗位的工作性質，選擇合适的考核項目及考核方式。

績效工資适用于經營性的企業，工作的獨立性高、結構性低，組織文化上更強調個人的績效表現而非合作。如果一個企業的價值取向是強調團隊合作精神，則強調個人表現的績效工資就會與這種企業文化相沖突。

組合工資制又稱結構工資制，是依據工資的各種職能将工資分解為幾個組成部分，分别确定工資額，最後将其相加作為勞動者工資報酬的一種制度。

組合工資制的各個組成部分各有其職能特點和作用，同時，各個組成部分又具有内在的聯系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。

1．組合工資制的優點

組合工資制的工資結構反映勞動差别的諸要素，即與勞動結構相對應并互相聯系。勞動結構有幾個部分，工資結構就有幾個與之相對應的部分，并随前者變動而變動。工資結構的各個組成部分從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用。組合工資制的優點具體如表7-7所示。

表7-7 組合工資制的優點

2．組合工資制的結構

根據企業的不同情況，組合工資制中的各工資項目和比例也不盡相同。組合工資制吸收了各種基本工資制度的長處，有較強的靈活性、适應性，有利于合理安排企業内部各類員工的工資關系，能夠有效地調動員工各方面的工作積極性，充分發揮工資的激勵功能。

組合工資制常見的6個部分組成，具體内容如圖7-14所示。

圖7-14 組合工資制的組成

3．組合工資制的建立流程

組合工資制的建立流程，主要包括 6個環節，如圖7-15所示。

圖7-15 組合工資建立流程

4．企業實施組合工資制的注意事項

企業實行組合工資制時需要注意處理好以下4個問題，如表7-8所示。

表7-8 企業實施組合工資制的注意事項

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