節假日帶薪休假的最新規定?自2008年1月開始，國務院《職工帶薪年休假條例》正式開始實施，距今已經14年時間但是依然有小夥伴們不知道自己還有帶薪年休假的權利，也有很多人不知道自己有多少天的帶薪年休假，不會計算帶薪年休假工資報酬，那麼今天就來詳細的聊一聊關于年休假的那些事，我來為大家科普一下關于節假日帶薪休假的最新規定?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

節假日帶薪休假的最新規定

自2008年1月開始，國務院《職工帶薪年休假條例》正式開始實施，距今已經14年時間。但是依然有小夥伴們不知道自己還有帶薪年休假的權利，也有很多人不知道自己有多少天的帶薪年休假，不會計算帶薪年休假工資報酬，那麼今天就來詳細的聊一聊關于年休假的那些事。

一、帶薪年休假的天數如何确定？

《職工帶薪年休假條例》規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

根據上述法條：1、工作年限包括在其他單位的累計工作年限，而不是僅僅本單位的工作年限。2、必須在本單位工作滿一年以後的第二年開始才享有年休假。舉例來說某員工在入職本單位前，已經在其他單位工作9年，入職未滿一年時均無需安排年休假，在滿一年後的第二年需安排年休假，但其累計工作年限已經達到10年，那麼第二年需要安排10天年休假。3、在本單位工作滿一年時，若不位于年初，應當按照比例折算當年年休假天數。比如：至當年8月在本單位工作才滿一年，那麼當年就不能享受全部的年休假，而要根據比例進行折算。

二、事假、病假可以折抵年休假嗎？

《職工帶薪年休假條例》規定： 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據上述法規，隻有事假、病假達到相應天數，員工才不享有年休假，那麼事假、病假顯然不能折抵年休假。有些單位認為事假、病假天數可以直接折抵年休假天數沒有任何依據。

但實際操作工作中，如果員工以請年休假的名義外出辦理私人事務或者看病，公司是可以審批為年假的，但如果員工明确申請的就是事假、病假公司，公司按照事假、病假，公司隻能按照事假、病假的标準确定相應待遇，無權折抵年休假。

三、未休帶薪年休假應當給予什麼待遇？

單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點确有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位确因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

上述法條具有2層含義：1、單位可以根據生産經營情況和職工本人意願統籌安排年休假，可以集中也可以分散安排，跨年度安排的最多隻能跨一年。若第一年沒安排休完，第二年可以接着安排休，第二年如果仍然未安排就不得再第三年再次安排。2、如果卻未安排休假，則應當給予未安排帶薪年休假的工資報酬，标準為日工資的3倍。但此處需要注意，實際補發工資的時候要按照日工資的2倍予以補發，原因在于正常發放的工資中已經包含了一倍的工資待遇，所以補發2倍，就彌補了3倍的差額部分。

在此需要明确下日工資的計算标準：日工資=月工資÷21.75天。補發差額的計算方式則為：差額=未休年休假天數×（月工資÷21.75天）×2。

四、單位未安排年休假也不給予年休假待遇需要承擔什麼責任？

根據帶薪年休假條例規定：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

上述規定，明确了勞動保障、人事部門也就是人力資源和社會保障局有權利對用人單位就行的處罰。但如果通過勞動仲裁程序解決年休假争議，則不能有加付賠償金的請求。

五、未休年休假工資報酬的時效如何計算？

單位未休年休假，員工既可以依照上述法律規定向人力資源和社會保障部門投訴，也可以向人事勞動争議仲裁委員會提起仲裁。勞動争議調解仲裁法規定，勞動争議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。對于沒有支付未休年休假工資的時效，實踐中認知有差異。有一種觀點認為沒有支付未休年休假工資的時效屬于用人單位拖欠勞動報酬，應當适用特殊時效，也就是勞動關系終止一年内，可以追溯所有年份的未休年休假工資待遇。

還有一種觀點認為帶薪年休假屬于國家規定的福利待遇，沒有支付未休年休假工資的事項，僅僅是欠付的福利待遇而不是勞動報酬，應當适用普通時效。沒有安排年休假也沒有支付帶薪年休假工資，勞動者應當知道權利受到侵害，此時應當開始計算時效。但目前，主流觀點認為未休年休假工資的事項适用普通時效，也就是自未休年休假也未支付年休假工資報酬時開始計算一年的時效。#普法行動—律師來幫忙#

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