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近日，一條名為#專家稱可以給00後增加工作強度#的新聞，沖上了新浪熱搜榜第一。評論區非常熱鬧。

我看完之後，有幾點感悟想和你分享一下。

斷章取義

現在的輿論，有一個不好的趨勢，就是用“斷章取義”的方式，“陷害”一個專家，從而吸引一大批不明真相的群衆加入罵戰，獲得流量。

對待企業也一樣，之前類似的新聞還有：

寶潔退市! 昔日巨頭跌落神壇。時代抛棄你時，連再見都不說一聲。

巴黎聖母院被燒毀真正原因，竟然是宗教陰謀和人為縱火！

不隻是遠在國外的新聞，很多國内的新聞也經常被過度解讀。

似乎每一個事件都有出處，每一個論證都嚴絲合縫，每一個結論都斬釘截鐵。

但有時候，這個結論的源頭都是假的，事實都是錯誤的。

那麼，在此基礎上，推導出來的評論和觀點還成立嗎？

巴黎聖母院起火的那個時候，是當地時間下午6點50分左右。

然而，在第二天早晨七八點鐘時，我們很多自媒體，竟然已經給出了詳細的失火原因。

真相到底是什麼，我不知道，不敢妄作評論。

我隻是驚訝于有些人可以在巴黎聖母院被燒毀之後的幾個小時就寫出分析文章，比消防局更快，比偵探更厲害，已經将失火原因解釋的頭頭是道。

但這也許是互聯網新聞特點。

來得快去得也快，獲得了一波關注度後甩手而去。

至于說過什麼話，沒那麼重要了。

重要的不是事實，而是看似驚悚與駭人聽聞的故事。

即使後來發現有事實性的錯誤，再悄悄删掉就行。

至于斷章取義會帶來什麼後果，會給事件漩渦中的人帶來多大傷害，根本不在意。

這種邪惡風氣不加以制止的話，那麼将來我們每一個人都會成為受害者。

感興趣的話，建議你讀一首小詩：

馬丁·尼莫拉《我沒有說話》。

00後員工

到底需要什麼？

對于00後，我也鬥膽分享自己在管理過程中的幾點觀察。僅供參考。

首先，是團隊氛圍感。

00後會更關注工作是否是自己感興趣的。

最希望得到的是尊重和肯定。

那份肯定，會激發出他們很強的内驅動力。

他們很看重自己的心理需求，自我展現的欲望也很強烈。

他們希望自己的一些反饋和想法能夠被管理者聽到，而不是不被當回事。

他們并不抗拒改變，而是抗拒被改變。

網上曾經流傳一個段子，說不同年齡層的人為什麼離職。

60後：什麼是離職？

70後：為什麼要離職？

80後：收入更高我就離職。

90後：領導罵我就離職。

95後：感覺不爽就離職。

00後：領導不聽話就離職！

至少高薪酬在00後心中重要性的權重不斷下降，是否喜歡工作内容、是否感興趣在大幅提升。

但請注意，這并不意味着薪酬權重不重要。

錢當然重要，但氛圍感也同樣重要。

其次，是極度厭惡辦公室政治。

00後更希望與team和leader以真誠的方式交流。

普遍不喜歡被manager PUA。

如果是他們的第一份工作的話，他們普遍會很關心manager的mentorship是怎麼樣的。

如果很敷衍，他們會立刻感覺出來，并迅速逃離。

最後，是價值感和意義感。

哪怕是最基礎的工作，00後也希望能從中獲得意義，知道自己的工作創造了什麼樣的價值。

很多管理者抱怨說，00後小朋友一下班，就找不到人。太不抗壓了。

00後員工，的确說過自身有抗壓能力，但并不是說做一份毫無意義的工作，還要全年無休，24小時賣命。

如果清楚意識到自己的工作毫無意義，哪怕pay再高，00後也可能會選擇離開，不會打算長期發展。

而是會想着去人才密度很高的地方。

他們非常讨厭管理者亂畫大餅，給出無法兌現的承諾。

常挂在嘴邊的一個詞是：

run。

意思是“我先跑了”。

如果能力很強，卻沒有更好的發展機會，00後會run得很快。

三個建議

那怎麼辦呢？

很多管理者抱怨00後不好管理，自己苦口婆心，掏心掏肺講道理，希望激發對方的善意，希望對方能夠有所改變，在未來職業發展中，越來越好。

對方非但不領情，還一臉不情願。

不知道自己這麼辛苦圖個啥。

每當這個時候，我都會建議對方，先從公司的人才梯隊建設體系，好好反思一下自己。

行有不得，反求諸己。

首先，是選人。

人，是一切管理問題的根本。

沒有一個人能真正改變另一個人，除非那個人自己想改變。

一開始就要選擇價值觀一緻的人。比如是否正直、有激情、善于思考等。

再從能力上說，是否有快速學習的能力、分析問題的能力、表達能力等等。

人對了，事才能成。

然後，是育人。

育，就是培養，培訓。

對于00後，應該給他們足夠的關懷、溫暖、鼓勵、尊重，從最簡單、務實的事情做起，然後針對他的長處，密集地安排1～2年的輪崗培訓。

讓他們在公司看到未來，而不是每天重複做着同樣的工作，接觸不到新的領域，學不到新的技能，感覺沒有希望。

我1999年加入微軟時，剛23歲。

在此之前，我隻有過一份正式的工作經曆，加入微軟後，我發現很多地方都不太一樣。

但我不敢每件小事都去問老闆，怕他罵我蠢。

有太多問題，但不敢問，不好意思問，我想這是每一個年輕新員工的常見心态。

怎麼辦？

微軟用“師徒制”來解決這個問題。

當時公司内部有一個網站，上面有所有有資格做Mentor的員工的介紹，包括特長、愛好、籍貫等等。

我根據這個，來找到和自己投緣的Mentor。

選定Mentor後，他會帶我一起吃飯，熟悉環境，講述辦公室的明規則、暗文化，告訴我去哪裡找資料，如何學習，甚至對我說：

以後我罩着你，有人敢欺負你，就報我的名字……

有了Mentor之後，我确實大大地加快了融入公司的速度。

其次，是用人。

德魯克說：“組織存在的唯一目的，就是發揮人的長處。”

用人，要用人之長，容人之短。

當我們看到一個人不努力工作的時候，我們很容易去指責這個人，

怎麼這麼沒有責任心，怎麼這麼不上進，怎麼這麼不抗壓等等。

但其實這是不對的，所有人的問題，本質上都是組織的問題。

舉個例子，你認為A員工在你這不努力工作，業績平平，但他去了别的公司，或者換到别的崗位，結果卻業績飙升，氣勢如虹。

你認為B員工在公司性格内向，沉默寡言，能力雖強，但卻不夠開放和尊重，完全無法溝通協作。

但她之前公司上下級卻一緻認為，她特别外向，沖勁很強，想法很多，人也很開放。

到底是兩位員工不努力，還是你有問題呢？

很有可能是你有問題，你的組織結構更有問題。

結構不對，什麼都不對。

同樣的人，放在不同的組織結構之下，行為可能會完全不一樣。

最後，是留人。

留人，要以身作則，言行一緻。

你想塑造坦誠溝通的氛圍，對事不對人。

你告訴新來的00後員工，在公司暢所欲言，對任何問題都可以輕松指出，也歡迎員工積極主動學習。

結果，在一次會議上，00後員工指出了一些問題，卻被你狠狠批評了一頓。

從此以後，你就不要再想得到主動反饋了。

留人，要學會承擔責任，不傲慢。

一些初級管理者容易犯一個錯誤，因為剛剛晉升，手裡有了權力，覺得自己“升官”了。

于是，把同事當成下屬，對昔日的同事，對剛來的00後年輕員工，頤指氣使，趾高氣揚。

一些資深管理者，打着我都是為你好的旗子，對00後員工各種教導，公開批評，美其名為了記憶深刻，加速改變。

這時，你傲慢了。

更有甚者，不簽離職書、不寫推薦信、有些更嚴重的，還扣留了相關的證件，就是不讓你走。

這種做法，留得住人，留不住心。

管理，并不是意味着權力，也不意味着任性，可以随意強行改變對方。

管理，意味着沉甸甸的責任。意味着尊重。意味着平等。意味着視人為人。

作為團隊的管理者，你要保護團隊的每一個成員，并努力讓團隊裡的人，都能得到成長，努力付出可以得到與之相應的回報。

讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。

他們跟着你，确确實實能學到東西。

他們從内心裡認可你，願意去跟随你，這樣團隊才能發揮最大的價值。

這樣的公司，才能留住人。

最後的話

為什們這一屆的00後被罵這麼慘？

因為不肯理會某些管理者倚老賣老的胡說八道。

我們總是聽到，一代不如一代。

80後，是垮掉的一代。

90後，是垮掉的一代。

00後，是垮掉的一代。

........

但事實上，每一代人，都不曾垮掉。

應該說，00後，其實是極具獨立思維、理性務實、不容易被忽悠的一代。

如果你想要和00後在管理過程中和平相處，了解未來。

那麼，請放下傲慢。

去了解年輕人的想法。而不是通過貶低、打擊、摧毀對方的自尊，讓對方學會服從和執行。

去聽見他們内心深處，渴望尊重的聲音。

去贊美和肯定他們的自我價值感。

去給他們機會，讓他們在公司看到未來。

去給他們自由、豐富的生活。而不是強制加班。

去在乎他們的想法，而不是高高在上，以過來人的口吻，擺出說教的架子，自言自語。

去放下強勢、霸道的管理方式，給他們相對自由、平等、靈活的工作制度。

00後，抗拒的不是改變，而是被改變。

把他們放到自己喜歡和合适的工作崗位。

營造适當壓力、輕松活躍的工作氛圍。

多和他們溝通，多問他們的策略和意見。

讓他們過來工作，都是開心的。

用心尊重，你才會看見，00後真實的力量。

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