[摘要]人力資源管理是高校治理的關鍵環節之一，作為人力資源管理的重要手段，績效考核制度在提升高校教職工工作效率方面效果顯著，也有助于提高高校人力資源管理水平。高校外籍教師作為不同文化體系下的“知識型”員工，在績效考核管理方面有着特殊性，對其績效考核制度的設計不但要考慮到“知識型”員工的靈活性，還要兼顧其文化背景差異，十分考驗高校及院系的管理藝術。本文通過分析外籍教師在績效考核中的特殊性，嘗試對其績效考核管理展開思考，為完善高校績效考核管理制度提供新的角度。

[關鍵詞]外籍教師；績效考核；高校人力資源管理

随着近幾年高校管理制度的不斷改革及現代化人力資源管理制度的引入，績效考核的管理體系也不斷加強與完善。目前大部分高校都相應實行了年終績效考核、聘期、中期等考核制度，根據崗位要求制定考核目标，以述職、答辯等方式為主，階段性激勵教職工保持工作熱情和活力。雖然當前高校績效考核制度中存在考核與晉升分離、形式固化等問題，但不可忽視的是，階段性考核的存在有助于大部分教職工反思自己的工作成果，計劃下一階段工作目标，同時也能夠幫助管理者了解教職工工作狀态及組織發展狀況。

2020年，在華工作的外籍人才數量已達90.7萬人。伴随高校國際化進程加快，各個高校的外籍教師數量也與日俱增。面對這一不斷壯大的特殊教職工群體，現行的高校績效考核制度并沒有實施相應改革，忽視客觀文化差異、考核标準單一、考核結果反饋制度缺乏等問題逐漸凸顯。為了更好地激發外籍教師的教學科研潛力，穩定外籍教師隊伍，将高校外籍教師納入考核體系，設計出更具靈活性和創新性的績效考核制度，是我國高校邁向世界一流大學進程中至關重要的一步。

一、高校外籍教師績效考核管理現狀

高校人力資源管理水平是衡量高校治理能力現代化的重要一環，知識經濟時代的到來也對高校人力資源管理提出了更高要求，加強與完善績效考核制度受到越來越多的重視。績效考核制度對高校發展和師資隊伍建設可起到正向的激勵作用，通過考核指标的設立，幫助引導教職工提高對工作的重視程度，提升教學主動性、教學能力和創造性，保持對本職工作的熱情。

目前，高校的考核制度通過制定統一的考核指标進行，通常包含教學工作量、學生評教、文章發表或科研成果等内容，考核結果簡單反饋給教職工。這一模式的長期運行流于形式，出現了諸如考核标準單一、标準量化、缺乏反饋機制等諸多問題。

相較于中方教職工，高校對外籍教師的工作要求多按照所簽署的勞動合同執行，建立外籍教師獨立考核體系的高校屈指可數。除了缺乏相應的績效考核制度，在已制定外籍教師績效考核制度的高校中，其績效考核工作也主要歸于學校外事部門，并未納入高校常規人事管理體系。這容易導緻外籍教師就算參加學校專門的績效考核，因制定考核指标、流程設計及結果反饋缺乏相對的專業性，從而與學校人事制度偏離，導緻考核結果與薪酬績效、職位升遷脫鈎，無法發揮績效考核的真正作用。

二、高校外籍教師績效考核制度中的特殊性

上世紀80年代，以彼得·德魯克為代表的學者開始了有關知識型員工的研究。他指出，知識型員工是掌握和運用符号及概念，并利用其擁有的知識或信息工作的人。總結來說，高校教師作為知識型員工的重要組成部分“擁有較高的專業知識素養，以智力投入為主，學習及創新能力突出，難以準确衡量及量化其工作成果”。

外籍教師同屬于高校教師行列，正式聘用的外籍教師同樣需具備良好的教育背景和學術成就，作為以輸出知識和新觀點為主要産出的教育類工作者，與其他普通員工相比，成果的産出有高度的不确定性和時滞性；相較于中方教師，外籍教師本身流動性較強，其對組織的承諾意願也構成外籍教師考核的重要且特殊因素。

1.外籍教師工作成果的不确定性與時滞性

教師作為教書育人活動的主體，其工作成果主要是教書育人成果，其中包含且不局限于知識的傳授，學生在學業及就業上的成就及對學生人格塑造、優秀品質的培養成果。觀察以上所述因素不難發現，學生知識所得及其學術成就得益于教師的辛勤工作，卻不完全取決于教師的工作水平，人格及優秀品質的塑造更是無法客觀評價的因素，即便存在公式可以将兩者的因果概率準确表達出來，能夠等到學生在學業上有明顯成就或人格完善也需要非常長的考查期，其結果無法應用于外籍教師的階段性考核工作中。

2.外籍教師對組織較低的承諾性

人力資源管理專家廖建橋教授在總結國内外學者對知識員工特征方面研究的基礎上，提出組織對知識員工的依賴性正在日益增大、而知識員工對組織的依賴性則較弱的觀點。這是因為知識員工往往熱愛自己的專業，且他們忠于自己的職業或專業勝過組織本身。外籍教師由于工作環境、語言等差異性的存在，其對組織的忠誠度相對于中方教師更低。外籍教師對于工作的高投入和高熱情背後，更多的是提升自我專業技術和實現自我價值的需求，是利己性和利組織的良好結合。因此，對于高校而言，績效考核中應增加對于外籍教師對組織認同及歸屬感的考查，以最大程度減少人力成本的損失。

3.外籍教師文化理念的特殊性

霍夫斯泰德的文化維度理論是跨文化研究領域較為權威的概念，上世紀60年代，霍夫斯泰德通過對IBM全球70多家子公司員工的問卷調查，進行了關于價值觀念及合作方式等差異的文化研究。通過調研，他認為對不同文化表現出來的差異可歸納為四個不同的文化價值觀維度：權力距離、不确定性規避、個體/集體主義、陽剛/陰柔氣質。2010年，他吸納彭邁克等學者的研究成果，增加了長期/短期導向這一維度。

中法兩國文化價值觀指數對比

根據霍夫斯泰德的實驗數據，以中國、日本為代表的東亞文化與歐美文化在五大價值觀維度方面都存在比較明顯的差異，其中權力距離、個人/集體主義、長期/短期導向對于高校和組織進行外籍教師考核管理制度的制定有非常大的指導意義。首先，權力距離是指一個社會、組織中權力較少的成員對于權力分配不平等的接受程度，也可視為對于權威的服從程度，歐美國家文化中的權力距離明顯小于中國；第二，個人/集體主義是指内部成員更注重個人利益還是集體利益。歐美文化中更加強調個人體驗和個人利益，而在中國文化觀念中對于犧牲個人利益、謀求集體長遠利益的接受度更高；第三，長期/短期導向強調一個機構文化整體偏向短期目标和利益的實現還是更加重視長期目标的達成。

具體分析關于權力距離、個人/集體主義及長期/短期導向的數據（以中法兩國為例，如上圖）可知，外籍教師對于行政強制性考核的接受程度相對更低，在工作中更傾向謀求個人利益且強調短期工作成效及收益。針對外籍教師的這些文化特點，設計制定适應性更強的考核方式與考核标準，更能發揮考核制度的實際功效。

三、高校外籍教師績效考核設計的思考

高校将績效考核納入人力資源管理系統的根本目的在于把握教職工的工作進展和成效，通過考核的壓力來激勵教職工不斷保持工作熱情、提升工作業務水平。根據葉克斯-多德森定律，動機強度和工作效率處于倒U型關系，動機過強産生的焦慮和緊張情緒會對工作效率起反作用。高校外籍教師本身有其作為科技工作者和外籍人士的雙重特殊性，對于外籍教師考核内容和考核方式的設計可以有針對性調整，将考核帶來的壓力控制在合理範圍内，最大程度發揮學校績效考核體系的激勵作用。

1.考核形式側重雙向交流

目前，大部分高校的考核模式以答辯形式展開，被考核教職工通過口頭報告闡述考核期内個人工作量、工作成果等内容。對于來自文化中權力距離較大的外籍教師來說，如果考核結果沒有與其職稱或收入相挂鈎，單純行政命令式的考核無法調動外籍教師的參與積極性。我們在多次實際考核過程中發現，如果僅僅是行政強制性考核，有很大比例的外籍教師在考核答辯環節态度敷衍，并不能全面闡述個人工作，考核便流于形式，無法達到考核目的。

針對這類性質的考核，可以調整考核方式，引入雙向交流軌道，加入互動、提問和交流環節，以解決外籍教師參與熱情不高的問題。通過加入提問和互動過程，将自上而下行政命令式的考核向工作交流模式傾斜，以獲取更多考核評委所需要的信息。在該考核模式中，雖然外籍教師是以被提問的形式加入，但最終可無形之中推進外籍教師及時對自身工作進行反思，從另一層面激發外籍教師對自身崗位和職業的責任感，實現考核的意義。

2.考核标準更具靈活性和針對性

側重行為績效标準。不同機構、不同崗位的績效考核标準都大相徑庭，但就整體來說，績效标準的制定分為側重結果的績效标準與側重行為的績效标準。顧名思義，側重結果的績效考核标準更強調最終工作成果，側重行為的績效考核标準更傾向于對被考核者的行為态度進行考核。外籍教師作為典型的知識型員工，不論其科研還是教學成果都具有滞後性和随機性。在考核中如果采用側重結果的績效标準，不僅會有失公平還會帶來過度壓力，不利于其職業的長遠發展。

有針對性地采集有利于促進外籍教師科研、教學工作的行為因素，如科研時間投入程度、與學生交流頻率、教學培訓活動參與程度、教學策略等，科學分析不同行為與最終成果的關系系數，得到較為公正完整的行為績效标準，能夠較為客觀地從過程中幫助高校完成對外籍教師的考核。

采用靈活績效标準。目前高校對于同一崗位的績效标準設立較為統一，不同背景、資曆的教師使用相同的考核标準，這樣的績效設定表面上看似公平，卻有非常多的弊端。統一的績效标準對于資曆較老的教師不會起到激勵作用，對于較年輕的教師又過于苛刻，容易引發其挫敗情緒。對外籍教師而言更甚，其考核标準不僅在外籍教師群體内高度統一，在絕大部分高校中，對外籍教師的考核标準與中方教師也完全一緻。針對外籍教師更加注重個人利益及短期利益的特點，在績效考核标準設立過程中可以着重加強對其組織紀律、職業道德及課程設計等方面的考查。針對不同教學資曆的外籍教師，可以設立分層次考核目标和考核要求。例如，對于新入職的青年外籍教師，可着重要求其聽課學習時間；對于教學經驗豐富的外籍教師，則增設其培養青年外籍教師、編寫更新教材等要求。通過引入不同層面、更靈活、更有針對性的考核标準，使考核更加立體、全面。

3.考核結果有效利用與反饋

考核成績與物質獎勵挂鈎。基于霍夫斯泰德的實驗數據，目前高校聘用的大部分外籍教師處于更注重短期效益的文化環境中，再加上外籍教師身處異國工作，自身的職業穩定性和長遠的職業發展規劃并不非常明确。在這種情況下，如果考核結果隻與榮譽性而非物質性獎勵挂鈎，并不會起到明顯的激勵效果。因此，針對高校外籍教師的特點，不同考核結果應制定相應的物質獎勵，或将每年考核結果納入外籍教師的薪酬管理體系。将考核結果作為影響收入的重要因素，才能調動外籍教師參與考核的積極性，進而鼓勵外籍教師以高标準規範自己的教學科研行為。

完善考核結果反饋機制。考核結果的反饋在績效考核設計中發揮重要作用，良好的績效結果溝通與反饋機制不僅能夠幫助教師反觀自己的工作方式，提升工作效率、改善工作成果，還能發現教職工工作中存在的問題，為組織機構崗位設置、職務調動升遷提供依據。同時，及時反饋考核結果更有助于發現考核制度設計中的缺陷，進而促進組織機構考核體系的不斷完善。由于語言及文化差異，外籍教師與組織中中方管理層的溝通交流相對有限，如果考核僅停留在簡單告知結果的層面，沒有更深入的溝通，外籍教師的意見和看法無法得到反饋，會極大影響其工作情緒和積極性。因此，在外籍教師考核中，考核結果的反饋機制設計應做到精細，反饋者的選擇、反饋方式及需要反饋的内容都需要提前反複考量。

得益于國家人才引進規模的不斷擴大，國内“雙一流”高校的國際化發展、科研環境平台及薪資待遇等條件的提升，越來越多的外籍人才選擇在中國繼續其教學和科研活動，但是目前針對外籍教師有獨立考核體系的高校卻寥寥無幾。一方面外籍人才引進工作正如火如荼地進行，另一方面對已引進的外籍人才的考核管理工作卻相對滞後，兩者的矛盾也引發了以外籍教師工作熱情持續性不高、流動性大為代表的諸多問題。筆者針對外籍教師的特殊性展開思考，提出改革考核建議，希望為完善外籍教師考核管理制度提供新的角度：在對外籍教師績效考核中采用雙向交流考核溝通模式，制定更有靈活性及針對性的考核标準，引入考核物質獎勵機制，完善考核結果反饋制度，真正從制度層面激發外籍教師的工作熱情，規範其教學科研行為。(作者顧慧娟系上海交通大學巴黎卓越工程師學院人事幹事，章麗輝系上海交通大學巴黎卓越工程師學院院長助理)

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來源：中國教育新聞網—神州學人雜志

作者：顧慧娟 章麗輝

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