作者：林律師 @林林民商經濟案件研究
本文讨論的勞動者一方主張違法解除勞動關系賠償金，是建立在用人單位無故辭退的基礎上的。但在實踐中，真正無故辭退的情況很少，一般情況下即使勞動者不存在任何過錯，純粹公司人力成本較高，想裁員的，都會編造一些理由，所以一點理由都不透露的情況很罕見。
那麼，如果真的遇上了毫無理由強制員工離開的情形，員工要怎樣才能拿到賠償金呢？
常見的文書表現為開除通知、辭退通知、解除勞動關系通知書，如果上述材料拿不到，最起碼也要拿到離職證明。
退一步，如果公司沒有出具或者不同意或者拖延提供書面文件的，也應當盡量收集有上級領導、法定代表人、負責人、人事主管、人事、高管等人員的聊天記錄截圖、郵件、短信等非正式的解除勞動關系的告知。
再退一步，如果仍然不能拿到書面材料，最好也要有口頭、電話等通知的音頻文件。
如果此證據通過上述方式均無法獲取的，那麼，對于員工主張公司違法解除的請求是極其不利的，在實踐中，很可能該仲裁請求會被認為證據不足，予以駁回。所以在沒有取得該證據的前提下，不建議直接采取勞動仲裁的方式來維權。
第二，拒絕事後、事前簽訂各種離職協議、協議書、解除勞動關系協議書等文件，一旦簽訂了這些文件，很容易從被開除轉化成協商解除，或者是主動離職等。同時，上述文件中往往還涵蓋了勞動者主動放棄主張經濟補償、賠償金等意思表示，如果一旦簽署了這些文件，如果不能證明存在欺詐、脅迫等（即使不是勞動争議案件，而是普通的民事糾紛，也很難達到證明标準），或者違反法律及強制性規定的，大多都會得到勞動仲裁機構的認可。如果采納了，别說賠償金，經濟補償可能都要不到。
第三，拒絕瞻前顧後，主動提起勞動仲裁。一是針對違法解除事項提起勞動仲裁是具有時效性，應當自解除或者終止勞動合同一年内提出，所以不及時提起，可能會緻使對方擁有了時效抗辯權。
二是員工可能會擔心自己的主張不被支持，但是從目前的大環境來看，更需要擔心的或許是如果公司倒閉、注銷或者沒有實際經營，資不抵債、入不敷出，權益可能無法實現的情況，所以如果員工有申請勞動仲裁的想法，宜早不宜遲。
第四，公司發出辭退通知後又表示撤回、撤銷自己的開除行為，表示繼續履行合同，要求員工回到崗位上班，這種情況怎麼辦？公司在開除員工後又後悔的，員工如果不同意繼續履行合同，切記不要簽訂任何協議或者作出協商解除的意思表示。公司在發出辭退通知給員工後，就已經明确作出了解除勞動合同的意思表示，不存在需要員工同意的情況，所以員工此時不表态或者不予理會即可。
注：勞動實務多有變化，以上建議僅供參考。本文整理完畢于2022年5月6日。如需轉載或引用該文章的任何内容，請注明出處。如您有意就相關議題進一步交流或探讨，歡迎與本人聯系。
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