勞動合同到期忘了續簽?近日，我們接到了一起複雜又有趣的勞動糾紛咨詢，其中涉及到很多勞動法律知識點和争議點，現特分享如下：，今天小編就來聊一聊關于勞動合同到期忘了續簽?接下來我們就一起去研究一下吧!

勞動合同到期忘了續簽

近日，我們接到了一起複雜又有趣的勞動糾紛咨詢，其中涉及到很多勞動法律知識點和争議點，現特分享如下：

【案情梳理】

陳某與公司的勞動關系情況如下：

（1）陳某于2010年11月8日入職公司；

（2）截止至2018年11月7日，8年時間裡，雙方總共簽訂了5次勞動合同；

（3）2018年11月8日最後一份勞動合同到期後，公司HR失職（後辭職），忘記辦理續簽手續；

（4）2019年10月，公司才發現最後一份勞動合同到期，便與陳某協商補訂勞動合同的事宜，但雙方未就合同條款達成一緻，陳某未予簽署；

（5）陳某自最後一份勞動合同到期後，一直工作至今。

現陳某認為，自2018年11月7日起，公司未與其簽訂書面勞動合同，應給予其11個月雙倍工資的補償，方式可以是升職加薪，或者其他方式，否則将訴諸司法程序。

經過公司與其溝通，陳某最初同意解除勞動合同，公司給予一次性賠償，後來又改口稱希望繼續留在公司工作，并要求簽訂無固定期限勞動合同。公司考慮到陳某的崗位比較特殊，暫時無替代人選，還是願意繼續聘用并依法簽訂無固定期限勞動合同。但是，公司在原勞動合同基礎上，增加了要求陳某對公司前期未簽訂書面勞動合同責任的豁免條款及其他對公司具有保護性的條款，陳某對該合同條款表示不予接受，導緻雙方僵持不下。

目前，公司堅持要求陳某接受上述合同條款，否則将直接開除陳某。公司HR部門認為，單方面解除合同将付出的代價是：雙倍工資（11個月）、經濟補償金（9個月）、代通知金，總計20餘萬元。

公司向我們咨詢，希望了解公司單方面與陳某解除勞動合同的法律後果，或者有何更好的解決辦法。

【處理經過】

1、公司欲就簽訂的無固定期限合同新增保護性條款，陳某提出額外要求，雙方争鋒相對。

公司雖同意與陳某簽訂無固定期限勞動合同，但堅持要求增加一些保護性條款（比如調崗調薪、豁免之前的責任、工作地址變動等），以便将來相關情形發生時可以一定程度地規避對公司的不利後果。但是，陳某對此非常堅決地表示不能接受，相反提出了自己對合同條款的要求（比如要求公司保證每年薪金漲幅、賠償未簽訂合同期間的雙倍工資等）。

在這樣針鋒相對的局面下，我們從法律專業角度建議，公司應從大局出發，不新增條款，以原來簽訂過的固定版本合同為基礎，向陳某提供一份無固定期限的勞動合同。如此建議的主要考慮是，如果将來雙方走上法庭，公司可以嘗試抗辯雙方一直在協商簽訂勞動合同過程中，我們提出的合同條件與原合同一緻，而陳某提出了無理要求，導緻無固定期限合同遲遲未能簽訂，公司不應承擔未簽訂無固定期限勞動合同的不利法律後果。

2、雙方均妥協讓步

在經過了反複溝通後，陳某慢慢有所讓步，不再提出保證工資漲幅的要求，而隻要求（1）無固定期限勞動合同的簽訂時間如實填寫，而不倒簽到2018年11月8日；（2）對其給予11個月雙倍工資等額的獎金補償。

我們認為，（1）陳某堅持要求支付雙倍工資補償的前提下，新合同是否倒簽已不重要，但是需要特别書面約定，公司已就未訂立書面勞動合同的雙倍工資事宜支付完畢，雙方無其他任何遺留事項；（2）11個月雙倍工資不應以“獎金”方式支付，應回歸該筆款項的真實性質，否則不排除将來陳某再次提出重複賠償，産生訴累。

3、“意外“出現，合同最終順利簽訂。

公司的HR因為工作疏忽未及時讓陳某簽訂勞動合同辭職，陳某知道了心有不安，緊跟着陳某的太太突然大出血導緻流産，對陳某打擊很大。他認為自己未及時簽訂合同這件事上也有過錯，希望能做一個善良的人，于是主動提出不附加任何條件，也不要求雙倍工資，願意從上一份合同到期日起，和公司重新簽訂無固定期限勞動合同。

【延伸思考與總結】

1、在員工欠缺一定專業知識，并且雙方談判地位懸殊的情況下，公司一般可以采取的策略是，将補簽勞動合同與支付雙倍工資分開處理。待勞動合同補簽後，再和員工談判支付雙倍工資問題，若間隔期夠長，公司還有可能以已超過仲裁時效予以抗辯，從而不予支付該筆款項，但前提是，在間隔期間，員工一直未主張支付雙倍工資或未能提供主張雙倍工資的證據從而無法證明其仲裁時效中斷。

2、假設陳某不與公司補訂合同，公司可能會面臨如下二種操作及後果：

（1）陳某不與公司補訂合同，但仍繼續留在公司工作。

根據勞動合同法實施條例第六條之規定[1]，若陳某不與公司續簽無固定期限勞動合同，但仍繼續留在公司工作的，公司可以（1）向陳某發送通知書終止勞動關系，但應支付經濟補償（即9個月的工資），而無須支付違法解除賠償金；或者（2）公司維持與陳某的事實勞動關系，并定期通知其簽署合同，這樣一方面可以規避公司違法解除的風險，另一方一旦勞動仲裁時效經過，那麼公司可以不再支付雙倍工資。

需要提請注意的是，公司在向陳某發送通知書終止勞動關系時，應注意勿将名稱和内容表述為“解除”勞動合同，因為就法律規定的層面而言，“解除”與“終止”勞動合同，适用的法定事由、需要履行的法定程序及相應的法律後果均不同。本案中，公司通知終止勞動合同系基于勞動者不與用人單位補訂勞動合同的法定事由，因而依法無須支付賠償金；但若誤将“終止”表達為“解除”，那麼本案不存在解除勞動合同的法定事由，則可能導緻公司承擔被認定為無法定事由單方面解除勞動合同從而須支付賠償金的風險，因此公司初咨詢我們時表示欲直接“開除”陳某的做法是不可取的。

（2）陳某不與公司補訂，且不再履行勞動合同義務。

若公司能夠提供證據證明勞動者拒絕補訂勞動合同并拒絕繼續履行的，則視為勞動者單方面終止勞動合同，此時公司無須支付經濟補償。從目前司法實務中相關的案例來看，适用此種情形對用人單位的舉證能力和責任要求較高，通常在用人單位能夠證明勞動者拒絕補訂并明确表示離職或無故擅自離開工作崗位，不再留在公司上班時才認定用人單位無須支付經濟補償。

例如，在上海市靜安區人民法院作出的馬武社與上海為中集團有限公司勞動合同糾紛一審民事判決書[（2017）滬0106民初34035号]中，法院認為，“勞動合同期滿後，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償金；如果勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。”

總言之，上述二種情形的關鍵區别在于，勞動關系的終止系基于用人單位主動作出終止勞動關系的意思表示，還是基于勞動者明确作出單方終止勞動合同的意思表示（提出離職或直接脫崗以行為表示），這直接決定了用人單位是否承擔支付經濟補償的法律後果。

【經驗總結】

1、根據勞動合同法的相關規定，自用工之日起的一個月内，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，此為用人單位的法定義務。實踐中，公司及其HR部門往往認為勞動合同到期後勞動者沒有主動提醒公司簽訂合同亦存在過錯，此種觀點是錯誤的，因為法律并沒有規定員工存在提示公司續簽合同的法定義務。因此，公司應當加強勞動人事管理，避免出現如此疏漏。

2、若确實出現了遺忘續簽勞動合同的情形，應盡快在一個月内與勞動者補簽。自繼續用工之日起一個月内是法律賦予用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的最後期限，在這一個月内，公司無須承擔支付二倍工資的法律責任；對于勞動者拒絕訂立書面勞動合同的，法律還賦予用人單位終止勞動關系并無須支付經濟補償的權利。

若自繼續用工之日起超過12個月仍未補簽，公司不僅要承擔支付二倍工資的法律責任，還要承擔被視為雙方已訂立無固定期限勞動合同的後果。

3、在出現遺忘續簽勞動合同的情形後，公司與勞動者可通過協商的方式達成豁免公司支付二倍工資責任的條款或在補訂勞動合同時将記載的勞動合同期限開始時間前移到應該簽訂勞動合同的時間為宜。

但若協商不成，員工不願放棄權利，那麼公司不能想當然地認為可以随意開除員工，稍有不慎則可構成違法解除勞動合同從而承擔二倍于經濟補償的賠償金；此時，公司應當參照上文分析所述，先向員工提供标準版的合同，不附加其他額外條件，從盡可能止損的角度出發有策略地進行處理。

注：[1]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（2008）第六條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”。

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