一、 适用法律不同：

勞動關系是我國《勞動法》的調整對象，其引發的是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。另外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；而勞務關系是平等主體之間的财産關系，其引發的是平等主體之間在履行合同過程中的糾紛，應适用《民法典》進行規範和調整。建立勞務關系時，當事人雙方可以協商确定是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加幹涉。

二、主體資格不同：

依據《勞動合同法》第二條的規定，勞動關系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者必須是符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指符合法定條件的用人單位，是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業；而勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較多，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求也沒有對勞動關系主體要求嚴格。

三、主體地位不同：

在建立勞動關系之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在财産關系，還存在着管理（領導）與被管理（被領導）的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。勞動關系反映的是一種穩定、持續的生産資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間隻體現财産關系，不存在人身、行政隸屬關系，且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

四、當事人權利義務不同：

勞務關系中，接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。但勞動關系中的用人單位必須按照相關規定為職工繳納社會保險，勞動風險由用人單位承擔。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間除存在一般義務外，還存在附随義務，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的内部規章制度等，勞務關系中卻不存在這些附随義務。

五、承擔的法律責任不同：

①首先是對外責任的區别。勞動關系中，勞動者作為用人單位的一員，以用人單位的名義工作，因勞動者的過錯導緻的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。

②其次是相互責任的區别。在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事責任，而且還要負行政責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能産生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

六、糾紛解決途徑不同：

因勞動關系發生的争議，必須先經過勞動争議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且适用中止和中斷；因勞務關系發生争議後，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

綜上所述，準确區分勞動關系與勞務關系，應從各自的特點、權利、義務的内涵及所産生的各種法律關系等入手，而不應浮于表面。由于法律法規的不完善，混淆勞動關系與勞務關系的現象在實踐中時有發生，應透過現象看本質。實踐中，實際上形成勞動關系但又缺乏書面合同的現象大量存在。因此，不能僅以書面形式作為判斷勞動關系與勞務關系的唯一區别，把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關系的這類事實一律歸結為勞務關系。而應結合實際，做出合理判斷，雖然雙方沒有簽訂書面勞動合同，但如果符合成立勞動關系的相關要件，仍應當認定為事實勞動關系。

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