近年來，短視頻行業不斷崛起，不少企業都紛紛入局短視頻行業。但對于該行業的崗位管理，許多企業仍然不知道如何運營管理，制定相應的模闆和結果，驅動員工自發成長，從中獲取更大利益。那麼短視頻運營的績效應該如何制定？

近年來短視頻行業快速崛起，市場規模持續擴大，加之疫情“宅家”的要求，間接加速了短視頻用戶規模的強勢增長。

據統計，我國短視頻用戶規模由2016年的1.9億人增長至2021年8.97億人。以當下最火熱的兩個平台舉例：視頻号月活用戶達到8億，抖音月活用戶達到6.8億。

在這樣的行業背景下，越來越多的企業和個人都開設起短視頻賬号，想要從中獲取流量紅利。

而對許多傳統企業的老闆而言，他們根本不懂短視頻，也不知道如何運營管理，如何制定合理有效的考核标準，最後的結果差強人意。

所以績效考核對于企業管理的重要性不言而喻，有效制定目标和結果，可以驅動員工自我成長，實現企業和員工的雙赢。

那麼短視頻運營的績效應該如何制定？

01 短視頻運營的工作内容

首先要界定公司裡短視頻運營的工作内容是什麼，确定崗位職責後再制定具體的績效考核内容。

通常一個完整的短視頻團隊架構包括：編導、攝像、剪輯、演員、運營等。但大部分企業的短視頻團隊并不成熟，很多時候需要一人身兼多職，尤其對運營崗位提出了更高的要求。

boss直聘某企業短視頻運營要求

短視頻運營，需要負責以下核心的工作内容：

1）内容産出。負責内容的選題、腳本的撰寫、視頻的拍攝、後期剪輯、道具準備等；

2）賬号維護。負責賬号的定位、日常運營維護、廣告投放等；

3）粉絲運營。對粉絲量、評論數、意向用戶等指标負責；

4）數據複盤。能夠對播放量、點贊量、分享量等視頻數據進行分析優化。

當然，最終企業要招多少人，招什麼樣的人，要取決于企業本身的業務需求和目标來決定。

每家短視頻公司對績效考核的理解都不同，但關鍵在于不能為了考核而考核。下面說說具體如何來制定考核标準。

02 績效考核如何制定？

每個賬号在不同階段，考核重點也不一樣，例如：

• 賬号剛起步1-3個月屬于孵化期，應該重點關注視頻的更新數量、播放量；
• 3-6個月屬于賬号的運營期，應該重點關注粉絲增長量；
• 6個月以上屬于變現期，多關注直播的數據；

運營的薪資結構建議比例是：70%底薪 30%績效，再把績效分為兩部分：

1. KPI（可以衡量的，業績數據），占比80%。
2. KCI（不可衡量的，工作态度），占比20%。

做到既看結果，也看過程。

可衡量的關鍵績效指标KPI，主要包括以下内容（僅供參考，實際根據賬号體量來定）：

1）制作視頻數量

按照視頻發布的數量進行打分，例如：數量≥10條，100分；數量≥5條<10條，80分；數量<5條，30分。

2）視頻作品數據

• 播放量：總播放量≥300萬；要求至少有3條播放量破10萬；達到以上任意1條，100分；低于任意1條，80分
• 點贊數：點贊總量高于10萬；至少3條點贊量破1萬；達到以上任意1條，100分；低于任意1條，80分
• 分享數：總分享量≥1萬，100分；總分享量<1萬，80分

3）賬号用戶量

• 粉絲量：粉絲淨增長量≥10萬，100分；粉絲淨增長量<10萬，80分
• 評價數：意向評價數≥100條，100分；意向評價數<100條，80分
• 私信數：向咨詢用戶≥50條，100分；意向咨詢用戶<50條，80分
• 官網鍊接（藍V賬号）：表單有效報名信息≥50條，100分；表單有效報名信息<50條，80分

不可衡量的關鍵勝任能力指标KCI，主要包括以下内容：

1）工作态度（上級主觀評價）

一般包括：

基本素質：處理問題能力；溝通能力；執行力

日常紀律：出勤；提交日報、周報、月報

2）部門貢獻

總結輸出、培訓、提供可執行方案等

03 績效考核的注意事項

1. 什麼時候考核變現？

變現是每個企業老闆最關心的問題，也是企業做賬号的最終目的，但是如果過早的去追求變現，是難的，變現的前提條件是：有一定的粉絲量；粉絲粘性高；

如果均不具備，請一定要花時間精力是做好内容，内容是本質。垂直類賬号建議粉絲量在5萬以上，非垂直類賬号建議粉絲量在10萬以上（僅供參考）。

2. 考核要注重獎罰分明

員工的績效考核指标抓取不準、量化程度低、沒有明确的評分标準和數據來源，導緻次月初績效考評的時候上級主觀憑評分多。

公司花了大量精力和時間得到的結果就是大家績效考核分“都很好”，流于形式，沒有獎罰，大家不重視，導緻惡性循環。

3. 制定合理工資标準

通常短視頻運營，尤其和直播或變現挂鈎，工資都會有較大的浮動。所以在和員工簽訂合同時，要制定合理的工資标準，避免後期産生糾紛。

4. 績效沒有過程檢查與輔導

有些企業沒有對績效指标建立跟進與輔導機制，到月底的時候才把考核表拿出來評分，那個時候沒有完成的也來不及完成了。

有的過程數據沒有記錄下來，導緻月底的時候自己都忘記了考核數據的實際情況，就憑印象打個分。

績效考核的目的是促進公司、部門、崗位的目标的達成，絕對不是為了績效考核而考核。

專欄作家

作者：晏濤三壽；晏濤三壽；人人都是産品經理專欄作家，數字化營銷專家，私域流量與超級用戶增長方法論首創者。著有《超級用戶增長》、《微博與微信營銷實戰兵法》等。

本文由@晏濤三壽 原創發布于人人都是産品經理，未經作者許可，禁止轉載。

題圖來自 Unsplash，基于CC0協議。

該文觀點僅代表作者本人，人人都是産品經理平台僅提供信息存儲空間服務。

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