結構設計的第4個方面是管理的幅度與管理的層級，管理的幅度也有稱之為是控制的跨度，指的是一位管理者，能夠直接有效地指揮下屬員工的數目。比如說有的部門一個管理者可以直接管理20個下屬，有些部門一個管理者隻能管理6名員工，管理的幅度一般跟組織的管理的層級直接相關。

管理的層級指的是一個組織設立的行政等級的數目，管理的幅度越大，那麼同樣規模的組織當中管理的層級就越少，管理的層級取決于組織的規模與管理幅度的一個比值，規模一定，管理層級與管理幅度就成反比。管理者的管理幅度要适度，如果管理者的管理幅度過寬，一名管理者就需要管理人員數量比較多，那麼管理者可能對下屬就沒有辦法提供必要的指導和支持，對員工的績效可能就會帶來不利的影響。就像在大學裡面，一位輔導員或者班主任需要管理的學生太多的話，就沒有辦法對每一位學生給予足夠必要的關注和支持。同時組織當中的管理幅度增加，必然會導緻管理崗位數量的減少，這也會導緻員工在管理通道上的晉升機會減少，對員工的激勵作用将會下降。

但是組織當中的管理幅度過窄，勢必導緻管理層級增加，管理人員的數量也會越多。下面舉個例子來看，如果一家公司基層員工的總數是4096人，其中一家公司的管理幅度為4，另外一家公司的管理幅度為8，那麼要想管理好這4096名員工的話，管理幅度為4的這家單位，需要設立7個管理層級，總體需要配備1365名管理人員，而管理服務為8個組織當中，隻需要設立5個管理層級，總體需要配備585名管理人員，從這1365名管理者和585名管理者數字的對比，你可以看出差異是非常巨大的。就拿剛才大學裡的例子也一樣，如果每位輔導員或班主任所帶領的學生數量減少，那麼大學勢必就要增加輔導員或者是班主任工作人員的數量。

一名管理者可以有效的管理多少名下屬呢？這個可能要取決于一些因素，比如說如果下屬從事的工作任務的性質是比較常規的，重複性比較高的，那麼管理者的管理幅度就可以增大。再比如說如果這個員工是比較成熟的，工作能力和工作意願都比較強，管理者不需要進行太多的指導和激勵，那麼管理的幅度也可以增加。再比如說，如果下屬的工作不需要經常頻繁的與上級進行互動溝通，可以自己處理，管理者就不需要花費太多的時間跟某一個員工去交往，那麼管理的幅度也可以增加等等。

近年來組織結構設計的發展趨勢是加大管理幅度，減少管理層級，使組織結構扁平化。發展趨勢是與加快組織決策的速度，增加組織的靈活性，以及快速滿足顧客需求，這些組織的發展需要相關聯的。由于市場環境變化加快，市場競争加劇，組織不得不緊跟市場的變化，增加靈活性，加快決策的速度，加快産品的更新換代的速度，以及更好的滿足顧客需要，提高顧客的經濟體驗。所以組織要想加快這個反應的速度，就必須要減少管理的層級，組織結構就需要進行相應的調整，扁平化就是其中的一個發展趨勢。

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