成為企業高管應該具備什麼條件?自從成為了一名經理和領導者，我就有了獲取信息的特權，有了作為普通員工所沒有的優勢我看到了績效評估周期的内部運作模式，以及晉升是如何決定的這也讓我對員工、他們在工作中的技能和行為，以及這些技能和行為如何影響他們升職的可能性等問題有了更廣泛的認識，接下來我們就來聊聊關于成為企業高管應該具備什麼條件?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

成為企業高管應該具備什麼條件

自從成為了一名經理和領導者，我就有了獲取信息的特權，有了作為普通員工所沒有的優勢。我看到了績效評估周期的内部運作模式，以及晉升是如何決定的。這也讓我對員工、他們在工作中的技能和行為，以及這些技能和行為如何影響他們升職的可能性等問題有了更廣泛的認識。

這篇文章的目的是，給那些想要晉升到高層或領導級别，但還沒找到正确方法和途徑的人提供一些有用的信息。

我知道這對很多人來說是一個敏感的話題。獎勵和認可是我們最原始的需求之一。不可否認，有多種複雜的系統和組織因素會阻礙一個人的晉升，比如性别歧視和偏見等等。一個企業的成熟度、所處階段和行業也會顯著影響所需和所用的員工類型，而這又會影響晉升的可能性。這篇文章的目的不是要否定或淡化這些因素，也不是要指責那些沒有進步的人。

這篇文章把關注點放在你可以控制的事情上。雖然有些事情可能超出了你的控制範圍，但你也可以在這些事情上發揮一些作用。你可能會在無意中做一些阻礙你前進的事情。

當你覺得自己應該升職，而實際上沒晉升時，你很容易責怪你的經理或領導。你的領導或許會告訴你該怎麼做，但不幸的是，并不是每一位領導都能或都願意這樣做。因此，與其依賴他人，不如自己先學會應該怎麼做，主動掌控局面，最終決定你的未來。

首先，組織中需要有職位空缺

這篇文章的觀點主要适用于大中型企業，這些企業都有領導職位。同時也可能對初創公司和處于擴張期的企業有幫助，盡管這些組織往往沒有既定的審查和晉升周期。同樣，在年輕的組織中，角色可能會在範圍上迅速變化，随着目标的改變和期望值的改變，可能會帶來一層新的複雜性。

本文還假設你所在的單位可以提拔個人擔任領導職位。有時這些職位不存在或沒有預算，這是完全不同的情況。同樣值得注意的是，以下八個因素是相互強化的相乘關系。它們通常是緊密聯系在一起的。

01

這可以說是我認為阻礙員工晉升的首要因素。他們經常抱怨、批評别人和公司流程，而不做任何事情來改進。一切都存在問題，需要别人來解決。他們喜歡挑毛病，卻不解決問題。别人努力解決問題了，他們還要挑刺。

有這種行為的人通常比較消極，而且不喜歡接受反饋，也就是他們的内心比較具有防禦性。具有固定心态的人通常是這樣的，而具有成長心态的人就不會這樣。固定心态會破壞人際關系、團隊活力和相互信任。這一點很重要，因為你的職位越高，你就越會成為别人的榜樣，尤其是那些比你資曆淺的人。領導力就是營造讓人們感到安全的環境。公開批評不會有任何效果。

你可能沒有意識到，這種行為不僅會侵蝕你的效率，也會侵蝕别人的效率。你可能認為别人想聽你的問題，但通常他們不想聽。尤其是如果這些問題是你自己造成的，或者你有不合理的期望。每隔一段時間向一個值得信賴的人抱怨是可以的，分享挫折和傾聽他人可以建立良好的關系。但如果你回頭看看，發現自己的大多數對話都是消極的，也許你并不該這樣做。

這并不意味着你不應該向你的經理和領導提出問題，或者和你的同事談論你的擔憂。指出問題很重要，但也有積極的方式。深思熟慮地溝通，以及為你能影響的事情承擔個人責任是一回事。而陷入消極、壓抑、挫折、公開發洩、指責或當事情不按你的預期發展時變得暴躁又是另一回事了。一個是建設性的和有益的，另一個是自我放縱的和具有破壞性的。

如果你有以下行為，那麼很有可能你就是這樣的人：

• 你與同事的最後一次對話主要是你在抱怨或批評。你會給人留下憤世嫉俗的印象。
• 你認為領導力是一個頭銜，是在你能夠或應該表現得像一個領導者之前必須得到的東西。
• 你對問題感到無能為力，認為應該由你的領導來解決問題，而不是你。你沒有領導能力。
• 除非被領導安排工作了，否做不主動承擔責任，當你看到你可以解決的問題時，你會把它們當作是“不是我的工作”。

你能做的是：

• 在生活和工作中承擔起個人責任，積極改善身邊的事物。找到一個你感興趣的問題，找出你能做什麼，然後跟你的領導溝通如何做出改進。
• 學會管理你的挫折并進行建設性的溝通。關注積極的方面，而不是消極的方面。
• 練習對你的領導感同身受，在公司應對變化時保持耐心。試着去理解發生了什麼，并提供支持，而不是一味評判，他們很可能會感激你。
• 表現得像一個領導者，并始終如一：提供願景，傾聽擔憂，解決疑慮，永遠在場。

02

我曾見過的很多人認為，隻要他們在自己的職位上做了不錯的工作，他們就有升職的權利。或者，他們可能在績效評估周期前的2-3個月提高了自己的績效，因為他們知道自己會面臨升職的考核。不幸的是，事實并非如此。盡管升職取決于績效表現，但隻是因為你在自己崗位上做的不錯，并不意味着你已經為下一個級别的責任和期望做好了必要的準備。

在考慮升職之前，大多數公司需要你在一段時間内證明你在職位上的表現能夠穩定，通常是最少6個月，有時是一年。你不可能為了得到晉升就猛踩幾個月的油門，然後又回到巡航速度。

你的職位越高，就越需要表現出你的能力。你不能指望在入職之初就和老員工獲得同樣的晉升速度。你需要創造出更大的影響，而這需要時間。

無論你是否獲得晉升，都不會完全取決于你的經理，尤其是你的職位越高，公司越大的時候。可能有一整個小組的人參與其中。你的經理需要有足夠的證據來支持提拔你的決定。理解這個過程對幫助你的經理為你說話是很重要的。

在關于你晉升的小組讨論中，現有的領導層會考慮你的晉升将對更廣泛的業務産生什麼影響。讓一個人擔任影響力大的角色可能是一個冒險的決定，因為如果你出問題了，影響的範圍會更大。正因為如此，許多領導都謹慎行事。

而且，某些職位可能會有法律、監管或其他要求，要求你必須證明自己的工作經驗。例如，銀行的某些職位就是這樣。

如果你不知道晉升的進程是什麼樣子的，那就是另一個問題了。如果你的組織還很年輕或不夠成熟，職業框架仍處于确定的過程中，這種情況就會發生。在這種情況下，最好的辦法是幫助你的經理和領導弄明白晉升條件，這對你和公司其他員工的晉升都有好處。

如果你有以下行為，那麼你很可能對職位晉升抱有不合理的幻想：

• 你希望每6-12個月升職一次。
• 你希望在一兩個場合中表現出一兩次超出目前職位要求的技能或行為，從而獲得晉升。
• 你認為是否升職隻取決于你的經理。

你能做的是：

• 詢問你的經理在公司不同級别晉升的典型時間周期。
• 和其他公司的同行聊一聊，看看行業平均水平。
• 在多個場合不斷展示超出你水平的行為和能力。

03

你可能會忘記自己在公司的角色和目标——最初為什麼你會被雇傭。你想做的事情與公司需要你做的事情可能是有差距的，這兩者之間有一個平衡。沒有哪家公司能一直為你提供你想要的東西。

處于領導地位意味着事情不再是關于你自己的。你要對組織的健康負責，這意味着公司收入和員工。如果沒有收入，就沒有人了。如果沒有人，公司收入很可能會受到影響。如果你首先考慮的是自己而不是大局，你就有可能損害公司的未來。

成為一個領導者并不意味着你必須不惜一切代價犧牲自己，忽視自己的需求——遠非如此。它隻意味着，如果對公司有利，你必須願意優先考慮他人。你必須時刻考慮你的行為和行動對你周圍的人的影響，在整個組織層面上考慮問題，而不是隻考慮你自己和你的直管團隊。

如果你有以下行為，那麼你很可能忽視了公司層面更重要的事情：

• 你希望公司内部的情況會為你發生變化，但事與願違，而且你感到沮喪。
• 你對你所做的工作很挑剔，除非它能直接給你帶來好處，或與你想做的工作完全一緻，否則你不會關心或想做這件事。
• 你看不到你的角色或團隊如何影響公司的收入、目标或使命。
• 你不會特别關心其他團隊在做什麼，除非它直接影響到你。

你能做的是：

• 了解你公司的商業模式，以及你的部門或團隊對公司收入、目标或任務的貢獻。
• 願意從事那些看起來并不那麼光鮮的項目。但這些事情可能對公司有很大影響，會吸引未來雇主的眼球，或者你會從中學到很多東西。
• 問問你的經理公司裡最緊急或最重要的活動是什麼。确定你是否有有用的技能，如果有，就提供幫助。

04

你的經理有很多事情要忙，他們能用來考慮你升職事情的時間很少。如果你的經理還沒有主動和你談升職的事，那可能是因為他們認為你還沒準備好。或者他們有很多事情要做，他們以為你會提起來。你可能是他們管理的許多人中的一個，你的晉升問題可能是他們正在處理的許多事情中的一個。

如果你還沒有和你的經理談過升職的事，他們也沒有提過，那麼升職不太可能突然來臨。如果你想要升職，就不要被動地坐等它發生。這隻會讓你感到沮喪，尤其是如果你期待它，并認為你應該得到它的時候。如果你認為你應該被考慮升職，去和領導談談，并且提前告訴他們，至少6個月，最好是更長的時間。讓他們知道你的目标是什麼，讓他們想要同意你。

你的經理應該站在你這邊，他們希望你得到最好的，尤其如果是他們把你招進來的，不要讓他們成為敵人。給他們一個理由，讓他們更容易把你介紹給他們的前輩、同事和領導。

如果你想成為領導者，你必須帶頭這件事。首先，你要對自己的職業和成長負責，開始進行艱難的談話。你的經理會希望看到沉着的渴望和雄心。不是每個人都能承擔更多的責任，他們需要看到你能承擔責任的迹象。

如果你有以下行為，你很可能需要好好和你的經理談一談了：

• 幾個月來你都沒有和你的經理談過你的表現、目标、職業或發展。
• 你在等着經理告訴你升職了，因為你認為這是自己應得的。他們不提這件事讓你很沮喪。
• 你擔心自己會顯得過于自負，所以避免在經理面前談升職這個話題。
• 你試着向經理提出過升職的問題，但你在溝通中沒有說清楚。

你能做的是：

• 你最好從建立關系之初就開始與你的經理談論你的職業生涯。而第二個最好的時間就是現在。通過設定有意義和有用的目标來掌控自己的表現和進步，這些目标會讓你的技能得到提升。
• 記錄你的成就和業績，這樣你就可以回顧自己随着時間的推移的成長，也讓你的經理很容易看到你的貢獻和成長。
• 如果你認為自己應該得到晉升，在評估周期的幾個月前及時向你的經理預定，并帶上一張清單，展示出你在至少6個月的時間裡一直在高于崗位的水平上工作。
• 直接、明确地和經理談話，采取徹底坦誠的态度。

如果你意識到了自己在升職路上的一些障礙，那太好了。這意味着你有成長的空間。取得進步的第一步是認清自己的缺點，并認識到自己還有很多工作要做。與普遍的觀念相反，領導者是鍛造出來的，而不是天生的。我們要對自己的職業發展負責，建立健康的人際關系，采取成長的心态，考慮更廣泛的領域和業務，建設性地與人溝通，并保持耐心。你最終會獲得目标職位的。

自從成為了一名經理和領導者，我就有了獲取信息的特權，有了作為普通員工所沒有的優勢。我看到了績效評估周期的内部運作模式，以及晉升是如何決定的。這也讓我對員工、他們在工作中的技能和行為，以及這些技能和行為如何影響他們升職的可能性等問題有了更廣泛的認識。這篇文章的目的是，給那些想要晉升到高層或領導級别，但還沒找到正确方法和途徑的人提供一些有用的信息。

我知道這對很多人來說是一個敏感的話題。獎勵和認可是我們最原始的需求之一。不可否認，有多種複雜的系統和組織因素會阻礙一個人的晉升，比如性别歧視和偏見等等。一個企業的成熟度、所處階段和行業也會顯著影響所需和所用的員工類型，而這又會影響晉升的可能性。這篇文章的目的不是要否定或淡化這些因素，也不是要指責那些沒有進步的人。

這篇文章把關注點放在你可以控制的事情上。雖然有些事情可能超出了你的控制範圍，但你也可以在這些事情上發揮一些作用。你可能會在無意中做一些阻礙你前進的事情。

當你覺得自己應該升職，而實際上沒晉升時，你很容易責怪你的經理或領導。你的領導或許會告訴你該怎麼做，但不幸的是，并不是每一位領導都能或都願意這樣做。因此，與其依賴他人，不如自己先學會應該怎麼做，主動掌控局面，最終決定你的未來。

首先，組織中需要有職位空缺

這篇文章的觀點主要适用于大中型企業，這些企業都有領導職位。同時也可能對初創公司和處于擴張期的企業有幫助，盡管這些組織往往沒有既定的審查和晉升周期。同樣，在年輕的組織中，角色可能會在範圍上迅速變化，随着目标的改變和期望值的改變，可能會帶來一層新的複雜性。

本文還假設你所在的單位可以提拔個人擔任領導職位。有時這些職位不存在或沒有預算，這是完全不同的情況。同樣值得注意的是，以下八個因素是相互強化的相乘關系。它們通常是緊密聯系在一起的。

05

你的職位越高，你就越應該為自己的職業發展負責。如果你最終想作為領導者支持其他人，你首先需要有管理自己的能力。在幫助别人之前，你必須先帶上自己的氧氣面罩。

這就像為人父母一樣，你必須找到适合自己的方式。你可以向别人尋求建議，但沒有兩個人的情況是完全相同的，對一個人有用的東西對另一個人或許并不适用。這同樣适用于你的職業發展。沒有關于如何成為CEO的一步一步的指導。沒有人是被強行推上領導位置的。你的經理也并不是被他們的經理所指派的。

你必須弄清楚你的組織需要什麼，你如何才能增加價值。你得問有用的問題。你必須建議出公司前進的道路，并在團隊決策中獲得共識或承諾。你的經理不能手把手告訴你該說什麼，做什麼，或者什麼時候做。你的經理可以幫助你了解你的選擇，為你提供資源，把你和别人聯系起來，或者為你掃清道路上的障礙，但最終這是你的生活——你必須做出自己的選擇，并采取行動。

值得記住的是，組織不是固定的實體，它是不斷變化和發展的，這取決于市場力量和内部人員。機會無處不在。這就是為什麼你必須深入了解自己在企業更廣泛的生态系統中的角色和技能，以及你如何提供價值。如果你有耐心，專注于你正在學習的東西和你能提供的東西，你更有可能達到你想要的結果。

如果你有以下行為，那麼你很可能比較被動：

• 你希望并期待你的經理能給你一份晉升必做清單，你認為你的成長和進步主要是他們的責任。
• 你不知道自己的優勢和應該發展的領域。
• 你不清楚自己想要培養什麼樣的技能。

你能做的是：

• 向同事和經理尋求誠實的反饋，以了解自己的優勢和應該發展的方向。把反饋當作一份禮物，并根據公司的需求制定有意義的目标。
• 與公司之外的人交流，如果他們擁有你羨慕的職業道路或能力，了解他們培養的技能，以及你需要跨越的鴻溝。
• 反思你自己的職業道路，你想要達到什麼職位，以及這需要你培養什麼樣的技能。

06

人們不想和自己不喜歡或不尊重的人一起工作。如果你一直不喜歡和你一起工作的每個人，也許你應該問問自己為什麼。可能是因為你所在的環境或公司不适合你，或者是因為你沒有用正确的心态看待事物。

與人建立關系并不意味着你要奉承别人。建立良好的人際關系意味着尊重，意味着傾聽和幫助，意味着不要蔑視你不同意的人或你不贊成的決定，意味着你不必總是正确的，或者必須顯示出你比其他人有多聰明。有很多方式可以讓你同時表示出尊重和不同意。

我們要關注更高層面的好處，而不是自己的個人收益。我并不是說你需要和每個同事都成為最好的朋友，但如果你不制造不必要的摩擦，這對你會很有幫助。你現有的領導不太可能想給一個傳播消極和懷疑的人一個更大的平台。

如果你有以下行為，那麼你很可能應該與人建立更好的關系：

• 你認為自己比所有人或大部分同事都要聰明。
• 你公開對員工和公司發表輕率和憤世嫉俗的評論。
• 你不明白和同事建立關系有什麼意義。

你能做的是：

• 思考你的行為對他人的影響，尤其是在會議或項目的關鍵時刻。
• 成為領導行為的榜樣，如可靠性、一緻性、協作性、清晰的溝通和善良。
• 與不同級别的同事建立真誠、好奇和積極的關系。花點時間和他們在一起，哪怕隻是喝杯咖啡。

07

這與你的行為無關，更多的是與你的工作有關。也許你在做所有正确的事情，但你的工作不被他人看見。如果是這樣，找到一種方法，通過正确的渠道讓正确的人看到你做的工作，比如在你的團隊之外談論它，或在公司論壇上分享内容。這不是炫耀你的工作，而是在解釋你在做什麼，為什麼它很重要，為什麼其他人應該關心。這是關于展示你的價值，以及你如何對公司的目标、文化或使命産生積極影響。

你的職位越高，與你同級的領導職位就越少。你需要能夠非常清晰地表達和展示你帶來的價值，以及為什麼你應該處于領導地位。首先，讓自己走出去，讓别人看到你。

展示的其中一部分是與你的經理和公司裡的其他領導建立牢固的關系。根據你的組織結構，你的經理或其他領導可以而且應該充當你的擔保人。他們可以為你打開展示的大門，把你帶進論壇，在那裡你的影響力可以更明顯。首先你要做偉大的工作，樹立榜樣和領導行為。

如果你有以下行為，那麼你應該讓更多的人看到你的工作：

• 除了你的經理，你和其他領導層的人都沒有關系。
• 你從未在公司論壇上發言或廣泛分享你的工作。
• 沒有處于高級領導職位的人承認你的工作。

你能做的是：

• 定期出席公司會議。
• 在公共渠道以引人入勝和有趣的方式分享你的工作，讓你的經理或其他領導擴大你的影響力。
• 确定是否有領導力論壇，在那裡你可以而且應該更深入地介紹你的工作。讓你的經理或其他領導為你打開這些大門。

08

你可能缺乏一個特定的領域的技能，有一個盲點，或者你可能對自己的能力過于自信。我見過一些人，他們堅信自己理應獲得晉升，卻因為自己的工作存在弱點而被阻礙，因為他們低估了實際工作的重要性。

你的執行能力必須非常優秀，因為它為别人樹立了标準。如果你在某個領域本身就做不好，那麼很難為别人梳理榜樣。再說一遍，領導力意味着事情不再隻是關于你自己。

如果你認為你的情況可能也是這樣的，積極主動地從你的經理和同事那裡得到反饋，了解你在各個崗位上的表現是否超出了他們對你的期望。請他們誠實地描述你的缺點對你的影響。有了這些反饋後，你要制定一個改進計劃，并向經理展示你打算怎麼做。如果你不知道怎麼做，向你的經理尋求指點。但這取決于你自己，你要制定計劃并堅持到底。

如果你認為你不能提高特定的技能到所需的标準，生氣和沮喪是沒有用的。你可以看看其他團隊是否有不一樣的需求，另一個團隊中可能沒有職位空缺，但你可以随時嘗試。在大型組織中，相同的職位在新團隊中可能會有不同的形式。我曾多次看到産品設計師和産品經理在一個領域苦苦掙紮，卻在另一個領域發展的很好，另一個團隊的約束和目标可能更适合他們的技能。

如果你嘗試過在幾個不同的團隊工作，但仍然沒有進展，你可能需要意識到，在這個特殊的公司裡，獲得你想要的職位所需要的時間和努力是具有挑戰性的。你可能需要重新考慮你的抱負，等待時機，直到有可能對你有利的組織變革，或者考慮去另一家公司，那裡所需要的人的類型可能不同。

如果你有以下行為，那麼很有可能你不具備公司領導崗位所需要的技能：

• 你在職位的核心領域多次得到了改進的反饋，但你沒當回事。
• 你認為你應該升職，因為你做的所有其他事情都很出色，某一核心領域的弱點不應該阻礙你。
• 你曾在幾個不同的團隊中工作，但仍然沒有取得進展。

你能做的是：

• 詢問不同級别的同事，你的薄弱領域會帶來什麼影響。關注那些能給你提供建設性反饋的人，而不是安撫你的人。
• 請求換一個團隊，讓你的技能更适合團隊的發展。
• 考慮改變職位(頭銜)，這樣才能發揮你的優勢。

如果你意識到了自己在升職路上的一些障礙，那太好了。這意味着你有成長的空間。取得進步的第一步是認清自己的缺點，并認識到自己還有很多工作要做。與普遍的觀念相反，領導者是鍛造出來的，而不是天生的。我們要對自己的職業發展負責，建立健康的人際關系，采取成長的心态，考慮更廣泛的領域和業務，建設性地與人溝通，并保持耐心。你最終會獲得目标職位的.

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