來源：工人日報微信公衆号

【打工新鮮事兒】

原标題：簽了勞務協議，竟被判定為勞動關系！

簽什麼協議就是什麼關系？未必！

近日，一家企業遭遇了“協議風波”——與務工者簽訂了勞務協議，在協議到期後未續簽，認為雙方隻存在勞務關系，到期後自動解除，不必賠償。然而，務工者認為，自己和單位并非勞務關系，而是存在事實勞動關系，于是向當地申請勞動仲裁，希望企業能夠彌補個人損失。

最終，裁決結果為雙方存在勞動關系，企業須彌補務工者未發放的勞動報酬以及相應的勞動補償。企業疑惑，明明簽訂了勞務協議，雙方約定的勞務關系怎麼變成了勞動關系？于是，将務工者告上法院。經審理，法院也判定雙方存在勞動關系，企業須賠償務工者相應損失。

那麼，企業如何正确使用勞務協議？務工者如何辨别勞動合同和勞務協議？新疆維吾爾自治區昌吉市某科技公司的遭遇做出了解答。

到底哪個環節出了錯？

新疆昌吉市某科技公司因廠房續建項目，在2019年4月招聘薛某忠為項目經理，讓其負責公司2号、3号廠房續建工程項目的管理勞務，并與其簽訂了一份勞務協議，約定：“雙方之間為勞務關系，薛某忠提供項目管理的勞務，公司支付相應勞務費，即項目未施工前月工資4000元，開工後，月工資1萬元”。

協議簽訂後，由于昌吉市某科技公司項目一直未動工，薛某忠就一直負責2号、3号廠房續建工程的前期對接、廠區完工項目的維修等工作。公司支付了薛某忠2019年4月~9月的部分勞務費，共計33376.6元。

薛某忠介紹說，截止到2020年4月，自己一直在為該公司提供勞動，後來因公司一直拖欠工資，于是向公司申請了離職，并向昌吉市勞動人事争議仲裁委員會申請勞動仲裁，裁決表示，該公司應該為薛某忠出具《解除勞動關系證明書》，并支付經濟補償。

昌吉市某科技公司表示不服，明明與薛某忠簽訂的是勞務協議，明确了雙方的勞務關系，如今被仲裁為勞動關系，到底哪個環節出了錯？

法院判定存在事實勞動關系

法官指出，雖然雙方簽訂了勞務協議，但從協議内容、事實取證等方面來看，雙方存在勞動關系。

在案件審理中，雙方争議在于勞務協議的性質如何認定？公司與薛某忠之間是否存在勞動關系？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十五條規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

在本案中，昌吉市某科技公司作為用人單位，符合與勞動者簽訂勞動合同的主體，并且，雙方簽訂的勞務協議對薛某忠的工作崗位、工作内容、期限、勞動報酬的支付有明确約定，符合關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規定。因此，簽訂勞務協議而主張雙方為勞務關系并非勞動關系，無事實依據，即雙方是勞動關系。

明确了雙方的勞動關系，作為用人單位，昌吉市某科技公司應該履行相應的義務和責任。根據薛某忠的描述，雖然勞務協議終止時間在2019年8月28日，但他在2019年10月17日仍負責公司廠區内混凝土地坪破碎的道路維修工作，并提交了工程量核定單。依據種種證據判定，薛某忠的勞動時長為2019年4月至2020年4月。

由于該公司在勞動合同履行期間存在未及時足額向被告支付勞動報酬的法定義務，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位應向勞動者支付經濟補償，經濟補償的計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此，該公司應向薛某忠支付經濟補償金4948.05元。

勞務協議和勞動合同并非一回事

對于本案中簽訂勞務協議後所産生的勞動關系問題，廣東海埠（西安）律師事務所專職律師郭敏娜表示，勞務協議（勞務合同）和勞動合同并非一回事，并指出了雙方的區别：

從法律層面講，《中華人民共和國勞動合同法》第十六條規定：勞動合同是勞動者與用人單位确立勞動關系、明确雙方權利和義務的協議；而勞務合同是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞動成果所達成的協議。

從主體資格來看，勞動合同的主體隻能一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；而勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人之間。

從合同内容和任意性來看，勞動合同的主要條款及内容由勞動合同法等法律明确規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件等；勞務合同由合同雙方當事人在不違背法規的情況下由雙方當事人自行協商，任意性較強。

從合同的法律責任來看，勞動合同不履行、非法履行所産生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位未按規定繳納社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納。勞務合同所産生的責任隻有民事責任，即違約責任與侵權責任，不存在行政責任。

由此可見，昌吉市某科技公司在和薛某忠簽訂勞務協議時，主體是公司，即用人單位；所協商内容也符合勞動法要求，雖然與務工者簽訂了勞務協議，但雙方存在事實勞動關系。故此，該公司應該履行企業責任，保障勞動者權益。

（來源：工人日報-中工網記者 吳铎思 通訊員 馬安妮）

勞動關系還是勞務關系，不是一紙協議說了算

農民工和企業簽了勞務協議，在農民工受傷後，如果主張雙方是勞動關系，該如何判斷雙方之間的關系呢？

近日，北京市第二中級人民法院（以下簡稱北京二中院）在審理類似案件時認為，民事法律關系的性質不能僅依據雙方的約定來确定，而應根據雙方的實際情況綜合認定。

派送員工作中受傷，

仲裁與一審均判定不存在勞動關系

今年43歲的邱某老家在山西省洪洞縣，于2018年7月20日入職北京一家人力資源公司（以下簡稱人力資源公司）。雙方簽訂勞務協議書後，邱某被安排到每日優鮮公司擔任派送員。

2018年8月6日，邱某在北京首都國際機場生活區東平裡附近送貨時與機動車發生交通事故，經過交警認定對方負全責，但邱某因胫骨骨折住院54天。出院後，邱某一直休養未再上班。

邱某認為，他的事故傷害已經構成工傷，但由于人力資源公司未給他繳納工傷保險，無法享受工傷保險待遇。于是在2019年5月17日，他向北京市西城區仲裁委申請勞動仲裁，要求确認其與人力資源公司之間存在勞動關系。

此後，北京市西城區仲裁委作出仲裁裁決，認定人力資源公司與邱某在2018年7月20日至2019年5月17日期間不存在勞動關系。邱某不服仲裁裁決，向北京市西城區人民法院提起訴訟。

在庭審中，人力資源公司辯稱，雙方已簽訂《勞務合作協議》，明确約定雙方系“勞務合作關系”，雙方不存在建立勞動關系的合意；其次，人力資源公司業務内容不涉及每日優鮮的配送工作；再次，邱某獨立完成工作，其不受公司内部各項規章制度的約束，而是受站長管理，雙方處在同等地位。

今年4月，北京市西城區人民法院審理時認為，邱某與人力資源公司簽訂的勞務協議并不具備勞動合同的特征，無法證明雙方之間存在勞動關系。于是，該院判決雙方不存在勞動關系。

到底是什麼關系，要以雙方之間實質關系為準

邱某不服一審判決，向北京市二中院提起上訴。

今年9月，北京市二中院在審理該案時查明，人力資源公司與每日優鮮公司通過訂立書面合同約定，人力資源公司為每日優鮮公司提供物流配送、倉儲管理和打包等服務。

上述協議内容表明，為每日優鮮公司提供物流配送和倉儲管理等服務，已經成為人力資源公司正在開展經營的一項業務，人力資源公司為了履行其與每日優鮮公司簽訂的上述外包合同，将邱某安排至每日優鮮公司進行工作。

此外，人力資源公司與邱某在書面條款中明确約定，邱某應當根據人力資源公司或其合作夥伴的安排及要求完成相關服務，并遵守人力資源公司及其合作夥伴的其他服務條款與規則。

兩家公司在外包服務合同中亦約定，每日優鮮公司應當為人力資源公司的員工提供工作場所、相關作業的标準流程、作業技巧、考核标準及服務規範，雙方還約定每日優鮮公司有權要求人力資源公司對其員工進行相應的培訓教育，要求人力資源公司員工按照每日優鮮公司的操作規範作業。

北京市二中院認為，以上合同與協議的内容均表明，邱某從事的工作需要遵守人力資源公司與每日優鮮公司的服務條款及規則，并且邱某從事的工作正是人力資源公司對每日優鮮公司提供的一項業務服務的組成部分。

此外，人力資源公司分别于2018年8月14日及2018年9月18日按期向邱某轉賬支付了對應的勞動報酬，雙方亦均具有建立勞動關系的主體資格。綜合上述情況，人力資源公司與邱某之間的法律關系已經符合勞動關系的條件。

于是，該院撤銷一審判決，确認人力資源公司與邱某自2018年7月20日至2019年5月17日期間存在勞動關系。

針對此案，中央财經大學教授、勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰對記者表示，用人單位與勞動者之間是勞動關系還是勞務關系，不是一紙勞務協議說了算，而是以雙方之間實質的關系為準。

沈建峰表示，隻要符合三個條件，即用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位的規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，那麼雙方之間就是勞動關系。

（來源：工人日報記者 楊召奎）

勞動關系認定越來越難，外賣員的雇主去哪兒了？

9月17日，北京緻誠農民工法律援助與研究中心發布《外賣平台用工模式法律研究報告》，這份報告指出，通過對從2016年4月至2021年6月期間産生的1907份涉及認定外賣員勞動關系的司法判決進行分析，發現平台企業正在将外賣員的人力成本和用工風險向外剝離，通過一系列表面的法律安排以及配合其中的配送商、衆包服務公司和靈活用工平台，将騎手的勞動關系一步步打碎，外賣平台的勞動關系認定率不到1%。

緻誠中心研究員徐淼表示，近幾年，外賣員勞動關系認定越來越難，外賣平台和配送商、衆包服務公司的法律隔離效果顯著。勞動關系認定難，也直接影響外賣員在工傷、社保方面的待遇。

用工模式錯綜複雜

緻誠中心主任佟麗華，還記得他們在2019年底接手的一起外賣員維權案，這名騎手工作中摔傷造成傷殘，外賣員輾轉兩地起訴應訴上訴，迄今已經走完四道司法程序，依然無法确認勞動關系，進而無法獲得工傷賠償。

這個案件隻是冰山一角，“案件讓律師幾次感到絕望，但也讓我們意識到，這個案子背後，是一個複雜嚴峻的問題。”佟麗華說，“外賣平台通過精心設計的系統讓勞動者權益得不到保護。”更為關鍵的是，隐藏在外賣系統中錯綜複雜的法律關系，一直沒有得到充分揭示和讨論，也使得有關方面難以介入。

徐淼向《工人日報》記者介紹，僅僅10年的時間，外賣平台用工模式經曆了快速變化，發展出了3大類8種主要模式。第一大類是傳統模式，在外賣平台出現之前，餐館是自雇員工從事配送工作，外賣平台創業早期，平台自行雇傭騎手或勞務派遣騎手，這是傳統模式下的3種具體用工模式，餐廳自雇、平台自雇和平台勞務派遣。第二大類是衆包模式，外賣平台發展之後，各大平台引入“接單自由、可在多平台兼職”的衆包模式，外賣平台最初是直接招募衆包騎手，很快外賣平台開始與衆包服務公司合作，将成本和風險轉嫁給衆包服務公司，這是衆包模式下的兩種用工模式，平台招募衆包騎手和衆包服務公司招募騎手。第三大類是專送模式，平台聯合配送商将傳統模式轉為“表面外包、實際合作用工”的專送模式，由于平台掌握着下遊配送商的絕對定價權，因而專送模式又形成網絡狀外包和個體工商戶模式，這就對勞動者勞動關系認定和權益保護形成了嚴峻挑戰。

通過對1907個司法判決進行分析，會發現平台自營和勞務派遣這樣的用工方式在司法判決中已經非常少見，衆包模式亦然，案件主要集中于專送模式。

誰來承擔雇主責任

複雜的用工模式，自然令外賣員的勞動關系認定困難。徐淼表示，通過分析顯示，專送模式下，外賣員勞動關系認定比例從傳統模式的100%降低至45%~60%，配送商通過網絡狀外包和個體工商戶模式，将勞動關系認定比例從81.62%降低至46.89%和58.62%。在侵權案件中，外賣平台原本需要承擔的雇主責任幾乎全部轉移給配送商和衆包服務公司，自身擔責率從100%降低到15%之内。但是，大量的配送商和衆包服務商自身風險承受能力有限，一旦需要擔責，其擔責能力堪憂。

在這樣的情況下，法院開始視“場景”嚴重程度，比如人身損害、财産損害和傷殘等級等認定是否存在勞動關系，工傷案件的認定比例明顯高于工作報酬或社保糾紛案件。

對于這點，南安普頓大學法學碩士朱玥表示，平台依靠勞務合同将用工企業分包在其體系之外，轉嫁了用工成本和用工風險。近幾年勞動争議判例所體現的，隻能在各種轉包和分包的“雇主”之間尋找承擔具體案件的雇主責任的主體。

勞動法專家、中國人民大學教授常凱表示，雇主責任誰來承擔，這個問題和平台經濟的用工現狀直接相關。“目前，平台用工的特點和傳統企業顯然不同，其一是‘去勞動關系化’，通過個體工商戶注冊，讓勞動者變成獨立的小個體工商戶。另一個勞動關系上的特點就是雇主隐身化、雇主分散化：勞動者找不到誰是雇主。這就造成了平台經濟沒有勞動關系的假象。”而這樣的做法得以廣而行之，不僅“荒唐”，而且連“常識都颠覆了”。

明确新就業形态勞動關系認定規則

對于外賣員找不到誰是雇主的情況，佟麗華建議，應當盡快完善相關法律，明确平台企業的用工主體責任。“平台是用工規則的制定者，通過算法和數字化的管理對騎手有實質性的控制。平台也是平台用工的最大受益者，把用工主體責任全部推卸給别人是不合适的，是權責利不統一的”。

“平台上這麼多騎手以此為主要生活來源，怎麼能不适用勞動法來保護呢？”常凱說，“目前社會上很多提法忽視了現有的勞動法律資源和勞動法律規制。這個問題其實沒有那麼複雜，應該回歸基本。”

9月10日，人社部會同多部門召開平台企業行政指導會，就維護新就業形态勞動者勞動保障權益對10家頭部平台企業開展聯合行政指導。行政指導會後數日，有頭部外賣平台對外稱，已經面向上千家合作商發出倡議，明确要求禁止騎手注冊成為個體工商戶。

9月23日，最高人民法院副院長賀榮在國新辦新聞發布會上表示，明确新就業形态勞動關系認定規則，“把引導規範平台經濟健康發展和保護勞動者合法權益統一起來”。

（來源：工人日報-中工網記者 趙昂）

責任編輯：姚怡夢

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