在實際的工作中，員工未按用人單位規定流程辦理離職手續，單位扣發員工工資，是很常見的做法，這其實存在很大的勞動争議風險。

根據《工資支付暫行條例》第九條中規定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

而現實中很多時候員工解除合同也存在“違法解除”的情形。不辭而别、即辭即走、未完成離職手續、未提前30天書面通知、未完成工作交接……，這樣的情形非常常見。這樣的情況下，對于用人單位的工作安排肯定會造成影響，一些情形下還會造成經濟損失。

如果員工沒有依據單位制度和法律規定辦理離職手續，給單位造成損失，單位可以要求賠償。而很多公司的做法是直接扣發員工工資，這種做法很常見，且很容易産生勞動争議。産生勞動争議單位基本敗訴，還容易牽扯出其他用工問題。

員工未交接工作離職被扣當月工資 仲裁多項用工問題

夏路（化名）2013年3月進入某制造公司找工作，雙方簽訂勞動合同，合同期至2015年3月，約定試用期為三個月。

2014年11月30日，夏路因個人原因電話提出離職，在為辦理離職手續、未進行工作交接的情形下離開公司。

12月夏路未收到11月的工資到賬，打電話詢問後得到的答複是其未完成工作交接，給公司造成損失，扣發11月工資作為賠償。

與公司協商無果的情形下，夏路提出勞動仲裁，要求公司支付11月的工資、補繳社保、違法約定試用期賠償金等多項訴求。

仲裁委審理後部分支持了夏路的仲裁請求。

員工“非正常離職”單位能否扣發工資？

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低于當地月最低工資标準，則按最低工資标準支付。

根據上述條款可以看出，員工給單位造成損失，單位是可以扣取員工工資賠償的。

而現實中很多用人單位的扣發工資卻是違法行為，一是沒有證據證明員工非正常離職，給公司造成經濟損失的具體證據；二是沒有告知員工直接就扣工資；最後就是未按上述條款扣發，往往是扣發整月的工資。所以是違法克扣工資。

勞動合同中約定員工“非正常離職”扣發一個月工資合法嗎？

根據《勞動合同法》第二十二條、二十三、二十五條的規定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違反服務期約定或違反競業限制約定的違約金，除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

所以在勞動合同中約定非正常離職的賠償是無效的，用人單位依照合同中的此規定扣發工資是違法行為。

員工“非正常離職”給公司造成損失扣發工資，如何避免風險

首先用人單位應該明确，企業不能根據制度以及合同約定來扣發員工工資作為賠償，也不能以員工不辭而别、工作不交接的實際行為扣發工資。一定是依照員工給公司造成的實際經濟損失，能夠充分舉證的情況下，要求員工賠償損失。

用人單位可以提起訴訟，要求員工賠償損失，向員工送達通知，表明因員工“非正常離職”給公司造成了哪些具體損失，要求員工做出具體應對方式，暫緩發放當月工資。

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