來源：中工網

轉眼間，歲末已至，年終獎又成為人們關注的熱點之一。表面看起來，年終獎似乎是用人單位對員工的額外獎勵，但實則是一種具有勞動報酬性質的獎金，屬于工資的組成部分。然而，年終獎又并非是法律規定勞動者應得的勞動報酬，也不是用人單位應承擔的法定義務。年終獎的這種特殊屬性，使其如何規範設置，如何考核發放等，幾乎每個環節都存在争議，勞動法專家、上海保華律師事務所潘麗娜律師就職工提問給予答複。

年終獎發放有哪些類型？

巴士一公司55路駕駛員徐永剛問：年終獎通常是一年幹到頭，企業對職工的獎勵，但也是職工的工資組成部分，那麼，年終獎由哪些類型所組成？

潘麗娜：年終獎是否設定，如何設定，應該如何發放，法律未做強制性規定，應屬企業用工管理自主權範疇，由用人單位自主決定。

年終獎主要由以下幾種類型：

1、績效考核型

這種發放類型的特點是依據雙方約定或單位規章制度規定，嚴格按照績效考核成績發放。如用人單位與勞動者以勞動合同等形式明确約定勞動者享有“年終獎”，但同時雙方又明确約定“年終獎”的有無及具體金額由“公司業績”、“銷售任務”、“個人績效”、“考評結果”等因素決定，那麼該種“年終獎”可以視為勞動者的“績效工資”。當然，有的公司發放年終獎還将綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級别，但是員工個人的績效考核結果在發放評估中至關重要。

對于員工來說，這種類型的好處是多勞多得、相對公平，不利之處是這種類型的年終獎畢竟屬于風險性收入，被考核者需“看天吃飯”，收入不是很穩定。

2、工資組合型

如用人單位與勞動者以《勞動合同》、《薪資确認單》等形式，明确約定勞動者的“勞動報酬”中包含有特定金額的“年終獎”，而且雙方并未對“年終獎”的發放條件作出特殊約定。那麼，該種“年終獎”可以視為勞動者的工資組成部分。

對于員工來說，這種類型的好處是不怕企業賴賬，而且職工在發放前離職也應拿到屬于他的那部分獎金。但是目前如此約定年終獎或“十三薪”的并不多見，大多數企業都會有一定的限制條件。

3、在職激勵型

依據雙方約定或單位規章制度、《員工手冊》規定，不論何種原因的離職，隻要發放時不在職的員工，都不享有當年年終獎，以此激勵在職員工。與績效考核制相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。

對于員工來說，實行這種模式的好處是不必通過績效考核。不利之處是如果員工在獎金發放前離職或有出現其他規定情形，企業可以取消這筆獎金。

4、物質獎勵型

如果用人單位并未與勞動者明确約定過“年終獎”，那麼用人單位給予全體員工或部分員工的錢款等一次性獎勵就可以視為“物質獎勵”型年終獎。該類型年終獎帶有全員普惠的性質，是企業經營自主權的體現，“物質獎勵”型年終獎的有無以及具體獎金形式、獎勵标準及分配方式等均可由企業自主決定。

對于員工來說，這種類型的好處是從道理上講，年中離職或新進員工也應得到一定份額的年終獎。不利之處是一些企業發放方案透明度較差，員工主張自己的合法權益比較艱難。

年終獎發放有哪些原則？

自來水公司周先生問：年終獎無論拿多拿少，都是皆大歡喜的事，但其發放有沒有原則呢？

潘麗娜：年終獎的發放是以企業增收節支的成效且勞動者付出超額勞動為條件，并結合具體類型進行綜合考量後發放，其原則有三條。

1、按約發放

即對于年終獎的發放标準和發放條件，用人單位和勞動者之間有約定的按約定處理。

2、協商發放

對于年終獎的發放标準和發放條件，用人單位與勞動者沒有明确約定的，雙方可以協商确定。

3、同工同酬為原則

用人單位與勞動者對年終獎發放标準和條件未做任何約定，經協商無法達成一緻的，以同工同酬的原則進行發放。在具體計算上，可參照企業向同工種、同崗位、同級别、同等績效水平的其他或離職勞動者發放年終獎的計算方式，做出相應計算。

年終獎發放的方式有哪些？

讀者劉昊問：感覺企業給不給年終獎，給多少，職工都不太知情，其發放到底有沒有具體的條件和方式呢？

潘麗娜：目前來說，用人單位有權決定年終獎的發放條件和方式，但一般來說，有這幾種發放條件和方式。

1.按月工資的倍數發放

按月工資倍數計算年終獎時涉及基數和系數。計算公式為：年終獎标準=發放基數×系數。

2.補發約定的年薪差額

企業在引進人才時采取年薪差額的措施。如：某企業與剛入職的部門經理約定年收入為12萬元，平時的月工資按稅前6000元/月發放，剩餘4.8萬的年薪差額作為年終獎在年底發放。

3.銷售人員的獎金提成結算

一般來說，銷售人員的年終獎需要以其在年初簽訂的各種考核方案為依據，在年底時進行集中結算。

計算公式為：提成=基數×提成比例。

4.發放紅包

有的公司并未制訂比較規範的年終獎發放标準，年終獎是老闆直接或授權部門主管發放的紅包，獎金數額一般視員工的崗位職級而定。

5.股權的分紅

上市公司、未上市的股份制公司的年終獎還包括股權分紅。分紅與紅包的最大區别就是分紅事先有分配規則，可進行明确計算。

股權分紅的計算公式為：分紅總額=每股分紅金額×總股數

個人分紅=每股分紅金額×對應股數×（1-稅率）

6.不發年終獎

有些公司不設年終獎；有些公司因效益不好，經研究當年度不發年終獎。在一些極端情況下，如員工或子公司發生嚴重安全事故、質量事故、違規事件等時，也可能會被取消當年的年終獎發放資格。但這種做法容易令員工産生不滿情緒，需要公司領導層慎重考慮是否選擇。

除此之外，還有針對計件工人、技術工程師等個性化的年終獎發放方式，此處不再贅述。

員工離職能否得到年終獎？

讀者王永莉問：我最近就要離職，但年終獎要明年一月發放，請問，我有權拿到今年的年終獎嗎？

潘麗娜：每年的歲末年初，往往是員工的離職高峰期，一些已有年終獎制度的企業往往規定已離職人員不享受年終獎。但是，如此做法在實踐中存在風險，需要結合年終獎的具體類型分析判斷:

A、對于工資組合型的年終獎，本就是勞動者應得工資的組成部分，通常會在企業規章制度中有所規定，或者在勞動合同中有所約定，或者在企業對勞動者發放的錄用通知中便已明确。故該種情形下，中途離職員工有權向企業主張發放當年年終獎，在崗不足整年的，有權要求按當年實際在崗時間進行折算。

B、對于績效考核型的年終獎，屬于附條件獎金，則其是否發放、發放數額均取決于事前對發放條件的約定或企業規章制度對發放條件的規定，隻要該約定或規定在内容上、制定程序上不違反國家法律法規的強制性規定。故該種情形下，中途離職員工如符合約定或規定的年終獎發放條件，則有權向企業主張發放相應金額的當年年終獎；如不符合，當然也就無權要求。

另外，依據《民法典》對附條件民事法律行為的相關規定，若企業以阻止年終獎發放條件為目的而提前解除雇員的勞動合同，一旦被勞動仲裁機構、法院認定為違法解除，則中途離職員工仍有權要求企業按“同工同酬”原則發放年終獎。

職工缺勤有沒有年終獎？

物業公司清潔工王國勤問：我今年因病請了幾天病假，有沒有年終獎呢？

潘麗娜：企業是否發放年終獎、如何發放年終獎等有權自主确定，包括但不限于發放對象、核算條件等。實踐中，已有年終獎制度的企業，大多數将員工的出勤情況等作為年終獎的發放條件或核算條件之一，不過企業不得違反法律的強制性規定，一般來說：

A、員工曠工、遲到、早退等出勤違紀情形以及病假、事假等情形，作為年終獎不予核發的條件或年終獎的核算條件并無不妥。

B、員工拒絕加班情形，能否作為年終獎的不予核發條件或年終獎核算條件，則具體問題具體分析。《勞動法》第41條和第42條分别規定了兩類不同情形的加班，前者須經雙方協商一緻，後者系基于搶險救災以及搶修公共設施等需要員工加班的，員工不得拒絕。因此，對于後者，如員工拒絕加班的，企業可以将其作為年終獎的不予核發條件或年終獎核算條件。

C、對于依法應當按正常出勤處理的休假，如合法生育的産假、法定節假日、年休假、婚喪假等，則企業不能以員工享受休假為由而不予核發年終獎或核減年終獎。

購物券可否作為年終獎？

制衣公司裁剪工陳先生問：由于今年我們公司經濟效益不佳，聽說年終獎就發放購物券，這樣做可以嗎？

潘麗娜：年終獎的法律性質系工資，按《勞動法》、《工資支付暫行規定》，企業應當以貨币形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨币支付。如果企業以購物卡、加油卡等向員工支付年終獎，顯然違反規定。

此外，作為激勵員工的方式或措施，年終獎并非是唯一的選擇，企業完全可以根據實際情況确定不同的激勵措施：如旅遊、實物獎勵、培訓提升等。

如何實現年終獎合理避稅？

企業高管“阿德歌”問：由于我拿到手的年終獎數額較大，請問有沒有合理避稅的方法。

潘麗娜：早在2018年年末，财政部、稅務總局發布了《關于個人所得稅法修改後有關優惠政策銜接問題的通知》。這份《通知》給出了一個過渡性的解決方案，即三年内（2019年1月1日至2021年12月31日）提供了兩種計稅方法：單獨計稅和合并計稅。簡而言之，單獨計稅适用于工資高于年終獎的員工，合并計稅隻用于年終獎較多的員工。如今三年即将過去，自2022年1月1日起，居民個人取得全年一次性獎金，應并入當年綜合所得計算繳納個人所得稅。也就是說，今年年内取得的年終獎，繳納個稅還有兩種計稅方式，即單獨計稅和合并計稅。到了明年取得的收入，就隻有合并計稅一種方式，也就意味着一部分人的個人所得稅稅負可能會增加。

一般來說，企業發放年終獎習慣在春節前發放，也就是2022年2月1日之前，而為了讓員工少交一筆年終獎個稅，顯然有發放年終獎計劃的企業，應該在今年底之前發放，才能讓員工享受年終獎的優惠政策。

如何發揮年終獎激勵作用？

企業經營者周得寶問：年終獎是企業經營自主權的體現，可是，往往企業發放後，員工不滿意，請問有什麼辦法體現企業的良苦用心呢？

潘麗娜：年終獎是企業激發員工工作熱情、提高忠誠度、增強凝聚力的一件重要法寶，但要發揮作用，避免因年終獎發放引起不必要的勞動争議，建立更為和諧、穩定的勞動關系，企業應該注意以下幾點。

首先，明确薪酬屬性。年終獎在法律性質上系工資，但是從企業管理角度分析，區分年終獎是勞動報酬還是企業福利，可能存在較大的區别。如果企業僅僅以或主要以業績考核結果作為年終獎的核發條件，則年終獎在實踐中很容易被認定為勞動報酬，即便員工已經離職，則存在被判定按工作時間比例支付年終獎的法律風險是顯而易見的；反之，在企業規章制度中對年終獎及其他各種獎金、福利的定義、性質、發放、享受辦法和流程等作出明确細緻的規定，綜合業績情況、出勤情況、違紀情況、客戶滿意度、同事測評等情形，則年終獎的福利性質一般可得到認定，上述法律風險可能性較小。

其次，突出激勵機制。在員工個人勞動合同或集體勞動合同中對年終獎的發放對象、時間、标準、企業經營業績和個人績效條件等加以明确約定，提高可預見性。獎勵優秀員工或激勵優秀員工，方應是企業設定年終獎的出發點。因此，圍繞此管理目的，再結合企業具體情況，設定可享受年終獎的資格條件或發放對象條件，俗稱“入圍條件”。總之，如何确定年終獎發放對象，由企業根據客觀情況具體問題具體分析。

最後，注重固化證據。企業具體制度設計上應當注意在堅守合法合規性的同時兼顧公平性、合理性；同時，因該等事項均直接涉及員工切身利益，企業還應當注意嚴格依照《勞動合同法》第四條的規定，履行民主程序和公示告知程序。尤其應注重建立、完善員工績效管理體系，真正嚴格按照績效目标設定、定期考核、結果反饋與申訴、調整與改進的循環持續運行，并注意對運行過程中相關證據的固化留存，以免在勞動争議中承擔舉證不能的不利後果。

（據勞動報消息 文 趙竺安 攝 貢俊祺）

責任編輯：姚怡夢

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