互聯網大廠生存現狀?“被性騷擾的不隻是女性，男騷擾女、女騷擾男都有可能”在北京一家互聯網大廠做産品經理的女生雪梅（化名）告訴貝殼财經記者，“有權力就能騷擾”，我來為大家科普一下關于互聯網大廠生存現狀?以下内容希望對你有幫助!

互聯網大廠生存現狀

“被性騷擾的不隻是女性，男騷擾女、女騷擾男都有可能。”在北京一家互聯網大廠做産品經理的女生雪梅（化名）告訴貝殼财經記者，“有權力就能騷擾。”

就像處在“風暴”中的阿裡一樣，“層級過多，反饋無門”、部門領導權力不被限制等是大廠發生上述悲劇的部分原因。

截至目前，受“阿裡員工被侵害案”影響，已有愛奇藝、新浪、網易企業都更新了相應條款或員工手冊，維護職場風清氣朗，抵制性騷擾、灌酒等陋習。

抛開案件，普通大廠“打工人”更加關注的是阿裡高管為何對普通員工的核心訴求“已讀不回”？高速發展的中國互聯網大廠，距離制度性保障基層員工的利益還有多遠？

“一般的企業隻有‘下達’，不存在‘上傳’，基層員工的歸屬感較低，也正因如此，互聯網等企業的基層員工離職率極高”，一位在百度、字節跳動等多家公司工作多年的基層管理者告訴貝殼财經記者。“企業文化的作用說白了就是把大家的思想統一的過程，就是改造‘螺絲釘’為企業所用的過程”，一位曾在字節跳動工作的員工表示。“說得難聽一點，基層員工就像拉磨的驢，本職工作就是拉磨，最多也就是向掌管磨盤的人反映情況，不要妄圖越級彙報。”另一位曾在阿裡工作四年的員工表示。

受訪的多位來自騰訊、百度、字節、華為、拼多多、B站和新浪等大廠的（前）員工均向貝殼财經記者确認，企業中存在不同程度的信息傳遞不暢情況，而唯上論、表演上班、徇私舞弊等亦有出現。同時，他們也普遍認可，由于“螺絲釘”的心态，大廠基層員工的創造力在變差，“一切向錢看”比較普遍，“大不了就跳槽”。

在高增長的時代，基層員工或許可以因為苦幹十年即可财富自由，便接受了被異化為“螺絲釘”的設定。但在當下，僅僅依靠“打工”實現财富暴增希望渺茫，那麼如何體現個體尊嚴，完善内部文化和制度，則成為互聯網大廠需要思考的問題。

“食利階層”：直接領導“蠶食”員工成果

“他在‘吃’完我離職前留下的體育方向的紅利後，就把項目做‘死’了，然後他也離職了。我則因為幫助一家知名媒體做新的機器人寫作項目，獲得了報業協會一等獎。這兩件事都發生後，我才開始告訴身邊的人，當年發生了什麼。”張凱（化名）緩緩地向貝殼财經記者講起當年由他主導并實施的項目，被直屬領導“竊取”，并間接導緻他離職的往事。在過去的幾年中，他一直隐忍不發。

據張凱介紹，“占有”他項目成果的直屬領導陳剛（化名）此前（2015年）甚至不知道機器人寫作的技術路徑，也不具備設計寫作模闆、構架和實施的能力，而他本人在離職前一直是該項目的主導人。“他是我的直屬領導，我要做這個項目，就必須獲得他的支持。”張凱無奈地說。

2015年下半年，機器人寫作項目開始陸續發表稿件，并被媒體廣泛報道，後來還被應用在2016年奧運會的稿件寫作中。作為領導的陳剛開始逐漸邊緣化張凱，并不斷加強對機器人寫作項目的控制。同時，陳剛還經常向内部、外部輸出自己是機器人寫作項目“唯一創始人”、“機器人寫作之父”的概念。在後來的媒體采訪中，陳剛甚至絕口不提張凱給項目帶來的貢獻。

一份2018年4月，針對該業務線更高層級主管領導的采訪證實了張凱的說法。該領導稱，最初是張凱提出的機器人寫作的想法，但内部一些領導由于對機器人寫作缺乏了解，并沒有推進，但他自己一直在嘗試做寫作模闆，尋找技術路徑。後來随着美聯社等的相關項目被曝光，國内門戶開始嘗試編譯稿件，公司也關注到這一領域，但更多還是張凱自己在摸索。

不少同事、朋友在得知了張凱的遭遇後，也同他分享了類似被直屬領導“占有”、“蠶食”成果的經曆，但張凱卻覺得這類現象無法從根源上規避。“總有中層甚至高層，什麼也不做，就依靠下面的人幹活兒，然後把這些（成績）當成自己的業績彙報給上面，這些人被稱為‘食利階層’。”張凱說。

張凱原公司的一位中層也曾告訴貝殼财經記者，在某種情況下，下屬的成績是可以被領導當做業績彙報的。在這家大廠的一些部門中，離職員工的項目、業績被其他員工“分享”，這甚至被戲稱為“遺産繼承”。

“我當時很難受，如果沒有這件事，我大概率會繼續待在這家公司。”張凱略顯遺憾地說，他也遭遇了“阿裡員工被侵害案”中相似的反饋無門的情況。

“公司層級多了以後，中層可以壟斷‘上級和下級’間的溝通，我如果越過他（陳剛）向上伸冤，一是越級彙報違反公司規定，二是當時他已經在宣傳上占據優勢，很多不太了解的人，會認為這個項目是他主導的，而我隻是項目組中的普通一員。支持他的人必然遠多于我，所以我選擇隐忍離職。”張凱說。

在當時的張凱看來，隻有陳剛将項目做砸了，而他又一次在類似的項目上取得成功的時候，才是“揭開真相”的時候。他無疑是幸運的，他再次主導的某知名媒體機器人寫作項目在2019年底上線2.0版，并在随後一個月内生成稿件5000多篇，還獲得了報業協會一等獎。張凱雖然不是上述媒體的員工，但由于貢獻突出，名字也被刻在了獎牌上。

不過對于基層業績被領導“侵占”一事，曾在某電商企業擔任領導崗的陳雨（化名）則表示并不好“一刀切”的區分，“畢竟下屬需要向領導彙報，而領導不需要向下屬彙報。有些高情商的領導會讓下屬知道，因為有了我的關鍵幫助，你的項目才得以推進；有些自保一點領導，可能就會觀望，如果項目能跑出來，我就給你助力，如果跑不出來，我也不想背鍋。”

曾在某新興互聯網大廠從事人力資源工作的陳木（化名）則指出了基層員工反映問題不暢的症結：“公司就像一台高速運轉的機器，每個基層員工都隻是其中一顆螺絲釘，HR也好，企業文化、規章制度也好，都是企業管理螺絲釘的工具。當公司發現一顆螺絲釘出現工作上的問題，會及時進行修理或替換，無關工作的問題則往往不會被重視，隻有當螺絲釘集體出現或反映問題時，公司才會重視。同時，民營企業也不存在工會一類的組織，無法保障職工的權益。”

潛規則重重 性騷擾不止針對女性？

張凱的悲劇中，“層級過多，反饋無門”是原因之一，部門領導權力不被限制，“人治”壓倒制度則是另一大原因。而這種症狀似乎也在互聯網企業中很普遍。

在上海一家新興互聯網公司從事商業化工作的葉利（化名）向貝殼财經記者稱，自己之前在BAT工作時沒有感到太多“大公司病”，反倒是來到現在這家公司之後，感到“大公司病”多了很多，不少人沒有責任心，很多事情推不動。

“部門負責人和二級負責人會比較大地影響這個部門的工作狀态。”葉利說，因為公司對個人的考核還是要落在部門來執行的。此外，部門是不是做核心業務，産品叠代快不快，也會帶來較大的影響。

不久前從一家創業公司跳槽到大廠的趙娜（化名）也對此深有感受。趙娜向貝殼财經記者表示，到了大廠，部門和層級都多了很多，部門負責人的重要性也就凸顯了出來。“當然，部門領導的權力大小也要看很多因素。除了部門是不是核心業務，部門領導在更上級的領導面前是否‘受寵’、受信任，也決定了其實際權力的大小。”趙娜指出。

權力一旦無法關在制度的籠子裡，就可能出現濫用。

“被性騷擾的不隻是女性，男騷擾女、女騷擾男都有可能。”在北京一家互聯網大廠做産品經理的女生雪梅告訴貝殼财經記者，“有權力就能騷擾。”在自己所在的這家公司，基層女領導就常常排擠小姑娘，更喜歡年輕男生：男生比女生更容易拿到offer（錄取），同時也會在面試時被問“有沒有對象”；在晉升時，女領導會把原本屬于女生的名額給男生。

女領導會在辦公區讓男生搬到自己旁邊坐，撒嬌讓對方請客，乃至打情罵俏、開黃腔，這些都是雪梅目睹的常态。“甚至會有意無意地用身體部位去蹭男同事。”雪梅告訴記者，這位男同事事後表示自己“既意外又别扭”。

這些做法，也讓包括她在内的不少女同事感到不滿。但對于這些基層領導的作為，大家也并沒有辦法制止。“我們平時都開玩笑說，上班跟上朝一樣——基層領導就像土皇帝。”雪梅說。

在北京另一家互聯網企業從事廣告業務的張琳（化名）則告訴記者，每個季度部門裡有兩個升職級的名額，經理有很大的推薦決定權，“不過領導比較喜歡那種年輕力壯，特别愛加班，還賊聽話的男生。”

張琳也不指望這期間能夠升職，雖然她前幾個季度都是超額完成任務。因為她很少看到部門内有女生升職，有一個升職的，還是在這裡幹了六年，且産假都還沒有休完。還有一個女同事，來這家公司有三年多，但是職級一直都低于正常職級水平。領導經常跟她提升職級的事，但是卻從沒有落實過。

“升職的規則不是很清晰，大部分都是看領導意願。除非你是在公司待了五年以上的老人，才會有勉強的晉升機會，而且是在很努力的情況下。”張琳對升職也看得很淡然了。“不滿意也就這樣吧，不降我級就不錯了，也不求能給升級，能安穩度過這兩年，跳槽漲薪倒來得更快。”張琳說。

上述曾在某新興互聯網大廠從事人力資源工作的陳木稱，領導的“人治”導緻員工“向上管理”或者幹脆“躺平”，而“唯業績論”也間接促進了基層員工的“螺絲釘心态”……種種現象，都說明員工對公司沒有歸屬感，是很純粹的雇傭關系，所以會出現頻繁跳槽、表演上班、徇私舞弊等情況。

上述曾擔任某電商企業管理崗的陳雨一針見血地指出，很多年輕人在互聯網企業中一直升不上去的原因，是一直在不斷地找問題、挑毛病，卻沒有交付關鍵結果的能力。同時，也沒有辦法在快速變化的競争環境中，卡住自己的位置。

在陳雨看來，互聯網大廠在晉升通道的設置、轉崗機制和項目開放上相對比較合理，對年輕人也是比較友好的。在很多新興企業，甚至傳統行業，這些規則都是不透明的。希望提升自己的年輕人可以積極将目标和領導對齊，并且不斷交付結果和叠代。

唯業績論下的螺絲釘焦慮

上述在某大廠從事廣告業務的張琳告訴貝殼财經記者，自己的工作感受比較壓抑，“繃得很緊”。她表示，自己所在的部門是嚴重的唯業績論。公司有專門統計數據的小組，實時收集計算每個員工的業績數據表現，然後每天數次在群裡面公布，讓每個人看到自己的同比、環比的漲幅和降幅。

“業績下滑就會被拉出來鞭撻，業績上升則會有小的物質獎勵。換句話說，業績好了領導态度也好，業績不好就會坐冷闆凳”。為此，張琳總是害怕會被批鬥。而如果業績數據恢複不了的時候，就會一直被領導催問，“反正逼得蠻緊，每個部門之間也會攀比争位。”

在和貝殼财經記者聊工作的當天，張琳就因為績效降了許多，被叫到辦公室批評了一頓，領導告訴她“要提升、提升，不提升就會被淘汰”。

張琳感受到的壓力也和這個部門的工作性質有關，張琳稱，廣告作為乙方，要服務于多個甲方，就會有這種業績的壓力。她每天同時和數十個客戶保持在線溝通，不停地和他們溝通對接新的方案，“客戶每時每刻都在花錢，肯定不希望自己的錢打水漂。”

“有合理的地方，肯定也有不合理的地方，但自己又不能去評判什麼，就隻能去按着做。”張琳說。進入這個行業之前，張琳覺得會很有意思，但現在她覺得從業之後“隻有苦與累”。

她表示，之所以繼續待在這裡，是為了這家大廠能夠給她的履曆增加背書。部門的離職率挺高的，張琳準備自己再待一年多就離職。“之後肯定不能再待了，這種工作強度下，一直待下去，會讓人崩潰。”

作為“過來人”的張凱，則認為自己是因禍得福，“當時雖然是被迫離開，但對我來說并不一定是壞事，我先是加入創業公司，然後投身金融行業，見識和能力都有很大提升，如果一直留在原公司，除了待遇還不錯外，我不過還是産業流水線上的‘螺絲釘’。”

“騰訊、阿裡還有一些溫情脈脈的東西在的，但像一些處于追趕地位的公司，就隻能靠成績說話。所以員工的感受，甚至中層、高層的感受，都不重要，甚至創始人對自己的要求也是這樣的，如果創始人注重所有人的感受的話，公司可能都活不下來。但對于年輕員工來說，還是要人道主義的，所以，追求業績和注重感受是一個平衡的問題。”曾任某電商企業管理崗的陳雨說。

事實上，多位受訪人士都告訴貝殼财經記者，在移動互聯網紅利見頂，監管壓力加劇的情況下，各個互聯網企業都面臨沒有新的業務增長點，且傳統業務增速放緩的問題，同時“老員工”“管理層”依然在崗，新人分工越來越精細化，大廠“螺絲釘”或将成為年輕人必須面對的新常态。

中國人民大學教授、博導、管理咨詢專家彭劍鋒認為，之所以産生上述基層員工的“螺絲釘焦慮”，是因為一些互聯網企業追逐單一的流量，以利潤為導向，其内在文化缺乏真正的人文關懷。許多企業的價值觀很好，但由于被資本對利潤的貪婪與追求所綁架，核心價值觀成了挂在牆上、喊在嘴裡的時髦口号，落不了地。所以互聯網企業必須回歸初心，回歸長期價值主義思維，補文化價值觀先天缺失的課，将文化價值觀落實到産品與服務，落實到領導力與幹部隊伍建設，落實到績效評價與激勵機制之中。

新京報貝殼财經記者 白金蕾 許諾 孫文軒 編輯 嶽彩周 校對 賈甯

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