員工未批準請假怎麼處理?張三是A公司員工，任職業務經理2020年9月1日至2021年1月31日，張三連續休息5個月的病假，下面我們就來說一說關于員工未批準請假怎麼處理?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

員工未批準請假怎麼處理

張三是A公司員工，任職業務經理。

2020年9月1日至2021年1月31日，張三連續休息5個月的病假。

2021年1月26日，張三向A公司醫院診斷證明，診斷證明顯示：診斷結節性甲狀腺腫、淋巴結腫大，建議休息、清淡飲食、調節情緒、不适随診。張三據此向A公司繼續請病假1個月。

2021年2月3日，A公司向張三出具《催促返崗通知書》，告知張三：1.2021年1月26日的病假不予批準，缺勤日期将按照曠工處理；2.務必于2021年2月4日返崗工作，否則公司将有權依據制度規定處理，直至解除勞動合同。

當日，因張三提供的診斷證明未寫明休息的時長，A公司與張三微信溝通，要求其重新開具診斷證明，張三回複A公司稱“假條原件我寄回去了，真僞你們可以去核實，如果造假你可以告我，公司不認可隻是公司單方不認可，暫時因身體原因無法返崗，如果公司不批，想單方解除勞動合同，要按單方解除合同處理……”。

2021年2月19日，A公司再次向張三出具《催促返崗通知書》，告知張三：

1、其務必于2021年2月20日返崗上班，同時，其已因曠工行為受到警告，仍繼續曠工，鑒于此公司決定給予其嚴重警告處分；

2、如張三仍未報到，A公司有權解除勞動合同。

此外，雙方的《勞動合同書》第八節勞動紀律和規章制度，第二十六條第（八）項規定，張三（乙方）在與A公司（甲方）勞動關系存續期間全月累計曠工3天（含3天）以上，或者因曠工收到書面警告又犯同樣錯誤的，視為嚴重違反規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害，甲方有權立即解除勞動合同。

2021年3月1日，A公司向其工會出具解除理由告知書，因張三嚴重違反公司規章制度，拟定與張三解除勞動合同，征詢工會的意見，A公司工會當日回複A公司，同意公司的解除勞動合同決定。同日，A公司向張三出具《解除勞動合同通知書》，以張三曠工行為已經嚴重違反用人單位規章制度，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定和企業規章制度的規定，決定自2021年3月1日起，與張三解除勞動合同。

張三向一審法院起訴請求：A公司支付張三違法解除勞動合同賠償金299880元。

張三稱其已經向A公司提交診斷證明，因中醫治療周期較長，診斷證明無法确定具體的休息時長，國家也無強制性規定，其請假期間因身體原因無法正常返崗工作，A公司對此明知，其不構成無故曠工；A公司未提交合法制定的公司的規章制度，其解除行為無事實與制度依據，故A公司的解除行為違法。

一審法院認為

根據原勞動部、國務院經濟貿易辦公室、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字[1992]14号）第二條“職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定的醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準”的規定，張三向A公司提供的診斷證明僅載明“建議休息”，未寫明其病休時間，對此A公司要求張三重新開具載有病休時長的診斷證明，結合其病情以及以往請病假所依據的診斷證明，該要求并無不當，張三拒絕補開診斷證明亦無正當理由。在A公司兩次催促張三返崗的情況下，張三未按照A公司的要求予以返崗，亦未按照A公司的要求重新出具診斷證明，實體上，張三未按照要求返崗應視為曠工，其曠工多日的行為已嚴重違反公司規章制度；程序上，A公司在解除勞動關系前征得其工會的同意。綜上，A公司與張三解除勞動關系的行為合法。故關于張三要求A公司支付其違法解除勞動合同賠償金的請求，法院不予支持。據此，一審法院判決駁回張三違法解除勞動合同賠償金的請求。張三不服，提起上訴。

二審法院認為

關于是否違法解除勞動關系

1、張三向A公司提交的診斷證明未寫明需要休息的具體時長，結合其病情及以往請病假所依據的診斷證明，A公司要求張三重新開具診斷證明的行為并無不當。

2、張三拒絕開具，亦未按要求返崗，其拒絕返崗的行為構成曠工，已嚴重違反規章制度。雙方簽訂的勞動合同明确約定，全月累計曠工3天（含3天）以上視為嚴重違反規章制度，公司有權立即解除勞動合同。

3、故A公司解除勞動關系的行為合法，且具有合同依據，亦征得了工會的同意，張三主張一審适用法律錯誤沒有依據。綜上所述，張三的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，适用法律正确，應予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。

案号：(2022)京02民終4032号

來源：子非魚說勞動法

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