人力資源效率問題?有效的人力資源團隊是組織成功的關鍵，你如何确定有效意味着什麼？讓我們看看如何衡量人力資源效率，以确保你創造盡可能多的積極影響，下面我們就來聊聊關于人力資源效率問題?接下來我們就一起去了解一下吧!

人力資源效率問題

有效的人力資源團隊是組織成功的關鍵，你如何确定有效意味着什麼？讓我們看看如何衡量人力資源效率，以确保你創造盡可能多的積極影響！

一、什麼是人力資源效率？

人力資源有效性是指衡量人力資源部門的行動和活動對企業的有效性。高效的人力資源團隊在幫助公司蓬勃發展方面發揮着重要作用，尤其是因為人力資源領導者參與制定整體業務決策。

例如，有效設計和執行的招聘和入職策略可以幫助吸引頂尖人才，從而提高生産力，從而增加收入。同樣，動态績效管理系統允許經理和員工跟蹤進度和績效，改進并實現組織目标。

二、為什麼要衡量人力資源效率？

出于幾個原因，衡量人力資源的有效性很重要。

三、如何衡量人力資源的有效性

要衡量HR職能的有效性，你需要建立相關指标，你選擇的指标将取決于你想要找出的确切内容。

例如，如果你想了解招聘流程的有效性，你可以跟蹤招聘質量和招聘成本等指标。如果你想評估你在利用人力資源預算方面的效率，你可能需要研究每位員工的人力資源成本和投資回報率方面的培訓效果。

讓我們探索一些你可以使用的指标以及如何衡量它們。

1、員工淨推薦值（eNPS）

員工淨推薦值是一個指标，可讓你衡量你的員工将你的組織推薦給其他人作為工作的好地方的可能性。

如何測量和計算：

eNPS的基礎是一個問題：“你推薦我們公司作為工作場所的可能性有多大？”員工在一項調查中以0到10的等級對其進行評分。

9到10=積極者。快樂和積極的員工。

7到8=被動。對公司滿意但對公司沒有熱情的員工。

0到6=批評者。不滿意的員工。

要計算你的eNPS，請從推廣者中減去批評者的百分比。

例如，一家擁有75%推薦者和20%批評者的公司的eNPS得分為55。

一般來說，好的分數在10到30之間，而任何超過30的都被認為是優秀的。

為什麼它很重要：

eNPS調查可以幫助你衡量員工的幸福程度或不滿意程度，确定HR可以采取哪些措施來改善這些結果，并采取行動。員工可以快速回答（因此可能會有更多員工參與），并且可以通過你首選的溝通渠道以相對較低的成本進行分發。

然而，雖然這個指标是一個可靠的起點，但你應該跟進更多問題。例如：

你為什麼（不）推薦我們的組織作為雇主？

你喜歡你的工作嗎？

作為一個組織，我們如何改進？

2、參與率

參與率是在你的組織中從事其工作的員工的比例。

如何計算：

跟蹤參與率的一些最簡單的方法是在一對一的會議、留任和離職面談以及脈搏調查期間收集反饋。

在調查中，目标是堅持最多5個問題，例如：

你在工作中快樂嗎？

你是否接受過足夠的培訓來履行你的職責？

你和同事關系好嗎？

你會向其他人推薦這個組織作為雇主嗎？

應對每個問題應用加權平均數，員工可以獲得的最高分數為10。

例如：

問題一：你工作快樂嗎？

是=2分

有點=1分

否=0分

總分=員工個人敬業度得分。

要計算出整個企業的平均參與率，計算方法是：

（高于敬業度标準的員工人數/員工總數）x100=敬業度

請記住，組織的平均敬業度得分為50%或更高。

為什麼它很重要：

根據蓋洛普的分析，敬業的團隊将擁有更低的離職率和21%的更高盈利能力。然而，美國隻有36%的員工從事工作。

低參與率可能表明你在招聘、入職和培訓過程中存在弱點，并将幫助你開始解決這些問題。同樣，員工敬業度将向你展示你的明星球員是誰——那些準備投入額外時間、精力和注意力的人，并将在業務上超越自我——至關重要的是，你不要讓這些員工從裂縫中溜走。

3、員工流失率

員工流動率是指員工離開組織的比率，營業額可以是自願的或非自願的。

如何計算：

離職員工人數/員工總數x100=員工流失率

首先，重要的是要注意新員工不包括在營業額計數中。

例如，假設你的組織在2020年有200名員工，你還招聘了10名新員工，并且在那一年離職了15人。

計算是：

15/200x100=7.5%

為什麼它很重要：

不同行業的平均周轉率差異很大。例如，在呼叫中心或零售等快速流失的行業中，50%的年員工流失率不會被認為是糟糕的。

流動率是一個重要的跟蹤指标，因為它可以反映你的公司文化和當前的人力資源流程。員工有工作所需的東西嗎？新員工是否受到經理和同事的歡迎并融入他們的團隊？你是否處于薪酬平等之上，你是否提供員工重視的具有競争力的福利？

4、員工保留率

員工保留率顯示了在一段時間内留在組織中的員工人數與在那段時間在那裡工作的員工總數的比較。

如何計算：

例如，如果一個組織有500名員工，去年有20人離職，那麼他們的員工保留率為96%。

為什麼它很重要：

員工保留率是衡量公司留住穩定勞動力能力的重要指标，也是最重要的人力資源指标之一。它可以幫助人力資源部門分析和調整他們的人才獲取和保留策略，以确保他們跟上工作場所和勞動力市場的變化，并盡其所能留住頂尖人才。

如果不這樣做，可能會導緻團隊士氣低落、混亂，并影響更廣泛的業務目标。了解你的員工保留率有助于降低公司成本、提高員工生産力和敬業度，并解決招聘問題。

5、曠工率

缺勤率（也稱為缺勤率或缺勤百分比）是指在一定時期内的計劃外缺勤率，無論是由于疾病、壓力、假病假還是其他原因，但不包括假期或遲到，這可以針對個人、團隊或整個組織進行衡量。

如何計算：

缺勤天數/期間可用工作日數x100=缺勤率

例如，假設你要計算Sally2021年的缺勤率。她的總可用工作日（減去假期和周末）為220。她當年缺勤5天。

5/220x100=2.27%

為什麼它很重要：

一般來說，1.5%被認為是健康的缺勤率，因為不可能一直預防疾病。需要注意的是，某些疾病（例如流感或Covid-19）可能會導緻員工缺勤數周，這将使他們的缺勤率高達4%以上。

但是，高于1.5%的缺勤率通常表明缺勤是由于更嚴重的事情造成的，例如壓力或倦怠、缺乏參與或與團隊成員的沖突。任何顯著低于1.5%的情況也可能引起擔憂——員工是否害怕請病假，因此他們在上班時身體不适？從長遠來看，這可能導緻生産力下降、健康狀況不佳甚至筋疲力盡。

缺勤率可以讓你深入了解組織的健康狀況。分析團隊和部門的平均費率有助于突出問題所在并加以解決。

例如，也許許多員工在孩子生病需要照顧的時候請假。在這種情況下，靈活的在家工作政策可以幫助減少曠工。如果員工即使缺勤也能獲得一整天的工作報酬，你可以考慮通過小額獎金或禮物按季度或年度獎勵和激勵缺勤率最低的員工。

6、培訓效果

培訓有效性衡量特定培訓計劃如何影響員工的知識、技能和績效，以及這反過來又如何影響公司的效率。

如何計算：

你可以通過培訓後測驗或評估、一對一讨論、調查和問卷調查來衡量培訓效果。

重要的是要在培訓開始之前确定你的培訓目标以及如何衡量培訓效果。例如，你可以選擇在培訓前後衡量學員的生産力水平、情緒和參與度。

如今，有五種經過驗證的學習評估模型最受公司信賴：

柯克帕特裡克的四級訓練評估模型

菲利普斯投資回報模型

考夫曼的五個評價層次

安德森的學習評價模型

總結性與形成性評估

為什麼它很重要：

衡量你的培訓效果可以幫助你衡量當前産品的有用性以及如何改進它們，組織将大量資源投入到培訓計劃中。因此，你必須密切監視它們，以了解哪些工作有效、哪些工作無效以及原因。

更有效的培訓可以提高員工績效和滿意度，提高團隊士氣和更高的投資回報率。

7、新員工表現

新員工績效是衡量招聘質量的最流行方法之一，通常會根據新員工為企業增加價值的程度來評估。

如何計算：

任何表明新員工價值的績效指标都可以用來衡量新員工的績效，這包括達到指定的銷售配額、達到一定的客戶滿意度分數或在績效評估期間獲得積極的管理反饋。

組織通常會使用不同指标的組合來評估新員工的績效，包括工作績效、生産力和提升時間。

為什麼它很重要：

根據LinkedIn的一份報告，超過三分之一的公司希望提高招聘質量，50%的組織使用新員工績效評估來提高招聘質量。

新員工的表現表明HR在為企業招聘合适的候選人、成功入職并為他們提供從一開始就茁壯成長所需的工具方面的有效性，始終如一的高新員工績效率有助于組織實現戰略業務目标。

8、每次雇傭的成本

每次雇用成本可以準确地告訴你組織平均雇用一名新員工的成本。

如何計算：

例如，假設貴公司去年雇傭了75名新員工，招聘成本為150,000美元。你每次雇用的成本為2,000美元。

為什麼它很重要：

每次雇傭成本是最有價值和最常用的人力資源和招聘指标之一，它可以幫助你預測下一個時期需要雇用的預算，并展示招聘對利潤的貢獻。

它還可以幫助人力資源團隊優化招聘流程，将資源投資于招聘渠道和計劃，以吸引高績效候選人，并削減投資回報率不高的渠道。

9、内部流動率

内部流動率是通過晉升、調動和降級在組織中流動的員工百分比。自然，一個組織越大，它的内部流動性就越高，因為通常有更多的職位空缺。

如何計算：

（内部流動總數/員工總數）x100=内部流動率

僅内部流動率通常不足以創建清晰的畫面，因此分析其他人力資源指标非常重要。

例如，假設你的内部流動率為5%，流動率為5%，這表明你的大部分空缺職位都由組織中的現有人才填補。要做到這一點，該組織可能擅長繼任計劃，擁有強大的技術員工庫、明确定義的職業道路以及有效的指導和發展計劃。

但是，如果内部流動率為5%，而流動率為25%，則表明現有人才填補的空缺職位很少，這意味着更多的資源被用于外部招聘。

為什麼它很重要：

任何組織的最大人才來源是其現有員工，而可靠的内部流動計劃可以幫助企業利用這一點，并減少招聘時間和流程中的每位員工成本。

你還可以查看此指标以及多樣性，以了解你的組織的包容性以及需要改進的地方。例如，女性的流動性得分是否低于男性？如果是這樣，為什麼，以及如何解決這個問題？

10、每位員工的人力資源成本

每位員工的人力資源成本是指公司在每位全職員工的人力資源上花費的總成本。

如何計算：

總人力成本（工資 福利）/員工總數=每個員工的人力成本

假設一個組織去年的人力資源成本為250,000美元，有100名員工。

$250,000/100=$2,500

為什麼它很重要：

每位員工的人力資源成本有助于人力資源專業人員了解他們的部門成本、衡量超支或支出不足、預測未來的招聘成本并計算投資回報率。

11、人力資源技術投資回報率

人力資源技術投資回報率衡量各種人力資源軟件和技術的投資回報，這些軟件和技術已經投資并可能在人力資源和更廣泛的組織中推出。

如何計算：

首先要概述為什麼你首先投資于人力資源技術，這一點很重要，是為了改善你的招聘流程、提高員工敬業度、減少文書工作和管理時間，還是其他什麼？确定你想要改進的一些指标。

人力資源技術的成本是多少？這包括價格、實施成本（員工時間、用戶培訓、專家費用和存儲成本）以及持續維護和升級的成本。

接下來，在推出技術之前将當前指标與指标進行比較。例如，人力資源績效KPI是否提高、員工保留率或流動率提高、合規問題減少或敬業度提高？

最後一步是确定你的儲蓄是否比花費的多。付出的代價值得嗎？

為什麼它很重要：

衡量HR技術ROI很重要，因為它有助于确定你的舊系統是否正常工作，為當前HR流程的效率提供基準，并幫助你使用有形的現有證據制定未來的HR技術戰略。

12、HRtech用戶采用率

人力資源技術用戶采用率是指員工在工作中積極使用新技術的百分比。

如何計算：

計算采用率：

（一項功能的新用戶數/用戶總數）x100=采用率

為什麼它很重要：

用戶采用在組織的整體成功中起着重要作用，該指标将幫助你提高采用率。

低采用率可能表明缺乏足夠的培訓或對新技術如何幫助員工在工作中發揮作用的理解，有效利用該技術可能還需要額外的功能或工具，借助這些數據，人力資源團隊和業務領導者可以進行改進并跟蹤進度。

了解如何衡量HR有效性将有助于你的HR團隊衡量你需要關注什麼，以産生可量化的影響并為組織增加更多價值。

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