内退職工勞動關系的認定?　　【基本案情】　　袁某系某大型國企的内退職工，尚未辦理正式退休手續2007年12月3日，袁某受聘到某公司工作，雙方簽訂了《勞務協議書》一份，約定自2007年12月3日至2008年6月2日止某公司聘用袁某為工程顧問另約定，袁某在協議期内勞動報酬按月結算，公司每月10日支付上個月的報酬勞動報酬标準為稅後人民币7500元整（其中包含各種福利、補助費用）某公司為袁某辦理一年期意外傷害（壹拾萬元保費）保險壹份袁某在本協議期内，不調轉人事檔案及社會保險關系2008年6月3日後袁某未再到某公司處工作　　2008年8月23日，袁某申請勞動仲裁，請求确認其與某公司之間存在勞動關系；裁決某公司因未與其簽定勞動合同，應向其支付二倍的工資差額　　2008年11月10日，勞動仲裁委員會以袁某與其原單位仍然存在勞動關系為由，裁決駁回袁某的仲裁請求袁某不服仲裁裁決起訴至法院，訴請同仲裁申請　　【法院裁判】　　法院經審理後認為，根據案件查明的事實，袁某系某大型國企的内退職工，至今尚未辦理退休手續，雙方之間勞動關系仍存在2007年12月3日，袁某與某公司之間簽訂的《勞務協議書》系雙方真實意思表示，亦是雙方建立勞務關系的事實依據現袁某起訴要求确認雙方是勞動關系，缺乏法律依據，不予支持對于袁某以某公司未與其簽訂勞動合同為由要求按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，判令某公司向其支付經濟補償金和賠償金的請求，亦缺乏法律依據，據此駁回袁某的全部訴訟請求一審宣判後，袁某未上訴　　【法官評析】　　本案的争點是内退職工向其他用人單位提供勞動是否應當認定為勞動關系，對此曆來存在兩種意見　　支持者認為内退職工向其他單位提供勞動屬于雙重勞動關系中的一種，即屬于一個勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關系的情況　　具體理由包括：1、改革開放的發展和市場經濟體制的逐步建立使勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸多樣化一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的；2、在現實中存在勞動者在保留與第一個單位勞動關系的前提下，又與另一個用人單位建立勞動關系的情況，而後一個勞動關系完全符合勞動和社會保障部《關于确立勞動關系有關事項的通知》中所講的勞動關系的構成要件，符合主體、從屬性和勞動性質要求；3、勞動合同法并沒有明确規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法《勞動合同法》 第三十九條第二款第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以随時解除勞動合同該規定說明法律并未禁止雙重勞動關系　　否定者認為，不應當承認雙重勞動關系的存在，第二種勞動關系屬于勞務關系，理由主要是：第一，從法理上看，根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工隻能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系，雙重勞動關系與勞動關系的特征相違背；第二，從法條上看，依據《勞動法》第99條關于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任的規定，可以推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；第三，從價值上看，雙重勞動關系不利于勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序第四，從技術上看，如果承認雙重勞動關系，必然會對勞動合同管理産生幹擾和影響，會導緻社會保險關系的混亂，從而引起不利的後果　　案件審理中，法院采納的是第二種意見将内退職工向其他用人單位提供勞動認定為勞務關系我認為解決這個問題，首先必須清楚何謂内退，明确内退職工和原用人單位之間的權利義務關系所謂内退，全稱“内部退養”、“内退内養”或“離崗退養”，國務院發布的《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111号）中明确規定，職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算　　由此可以看出，内退職工享有以下權利：1、請求支付生活費的權利内退人員的生活費由原企業或改制後的新企業按月發放，但在正式退休前不再追加生活費标準：根據企業經濟效益和工資水平，由企業和内退職工協商，按職工本人内退前12個月的月平均工資的一定比例計發，但最低不得低于下崗職工第一年基本生活費标準按規定不得低于最低生活保障費生活費可一次性發放給内退職工，以後不再追加2、請求企業為其繳納社會保險的權利即無論原有内退人員，還是改制的内退人員，企業均應将養老金和醫保金落到實處養老和醫保費按規定的繳費比例繳納，職工到齡退休或患病時按相應規定享受有關待遇　　可見，内退職工并不同于退休職工，辦理内退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的内退費，社會保險也并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到達到退休年齡條件後正式辦理退休實際上是企業對一些無法安排合适崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法企業與内退職工之間的勞動關系并未解除　　其次，應當認識到勞動關系不同于一般民事法律關系在法律沒有禁止性規定的情況下，同一民事主體可以建立多個同一性質的法律關系，但勞動關系有公私法兼容的性質，不能單純套用民事領域法不禁止即允許的法律概念，特别是多重勞動關系與我國目前保險體制不相适應的情況下，已經依法由原用人單位繼續繳納社會保險的内退員工不宜認定為與其他單位建立新的勞動關系本案袁某即屬于這種情況，法院認定袁某與某公司之間屬于勞務關系并無不當，我來為大家科普一下關于内退職工勞動關系的認定?以下内容希望對你有幫助!

内退職工勞動關系的認定

　　【基本案情】　　袁某系某大型國企的内退職工，尚未辦理正式退休手續。2007年12月3日，袁某受聘到某公司工作，雙方簽訂了《勞務協議書》一份，約定自2007年12月3日至2008年6月2日止某公司聘用袁某為工程顧問。另約定，袁某在協議期内勞動報酬按月結算，公司每月10日支付上個月的報酬。勞動報酬标準為稅後人民币7500元整（其中包含各種福利、補助費用）。某公司為袁某辦理一年期意外傷害（壹拾萬元保費）保險壹份。袁某在本協議期内，不調轉人事檔案及社會保險關系。2008年6月3日後袁某未再到某公司處工作。　　2008年8月23日，袁某申請勞動仲裁，請求确認其與某公司之間存在勞動關系；裁決某公司因未與其簽定勞動合同，應向其支付二倍的工資差額。　　2008年11月10日，勞動仲裁委員會以袁某與其原單位仍然存在勞動關系為由，裁決駁回袁某的仲裁請求。袁某不服仲裁裁決起訴至法院，訴請同仲裁申請。　　【法院裁判】　　法院經審理後認為，根據案件查明的事實，袁某系某大型國企的内退職工，至今尚未辦理退休手續，雙方之間勞動關系仍存在。2007年12月3日，袁某與某公司之間簽訂的《勞務協議書》系雙方真實意思表示，亦是雙方建立勞務關系的事實依據。現袁某起訴要求确認雙方是勞動關系，缺乏法律依據，不予支持。對于袁某以某公司未與其簽訂勞動合同為由要求按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，判令某公司向其支付經濟補償金和賠償金的請求，亦缺乏法律依據，據此駁回袁某的全部訴訟請求。一審宣判後，袁某未上訴。　　【法官評析】　　本案的争點是内退職工向其他用人單位提供勞動是否應當認定為勞動關系，對此曆來存在兩種意見。　　支持者認為内退職工向其他單位提供勞動屬于雙重勞動關系中的一種，即屬于一個勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關系的情況。　　具體理由包括：1、改革開放的發展和市場經濟體制的逐步建立使勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸多樣化。一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的；2、在現實中存在勞動者在保留與第一個單位勞動關系的前提下，又與另一個用人單位建立勞動關系的情況，而後一個勞動關系完全符合勞動和社會保障部《關于确立勞動關系有關事項的通知》中所講的勞動關系的構成要件，符合主體、從屬性和勞動性質要求；3、勞動合同法并沒有明确規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。《勞動合同法》 第三十九條第二款第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以随時解除勞動合同。該規定說明法律并未禁止雙重勞動關系。　　否定者認為，不應當承認雙重勞動關系的存在，第二種勞動關系屬于勞務關系，理由主要是：第一，從法理上看，根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工隻能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系，雙重勞動關系與勞動關系的特征相違背；第二，從法條上看，依據《勞動法》第99條關于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任的規定，可以推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；第三，從價值上看，雙重勞動關系不利于勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序。第四，從技術上看，如果承認雙重勞動關系，必然會對勞動合同管理産生幹擾和影響，會導緻社會保險關系的混亂，從而引起不利的後果。　　案件審理中，法院采納的是第二種意見。将内退職工向其他用人單位提供勞動認定為勞務關系。我認為解決這個問題，首先必須清楚何謂内退，明确内退職工和原用人單位之間的權利義務關系。所謂内退，全稱“内部退養”、“内退内養”或“離崗退養”，國務院發布的《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111号）中明确規定，職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。　　由此可以看出，内退職工享有以下權利：1、請求支付生活費的權利。内退人員的生活費由原企業或改制後的新企業按月發放，但在正式退休前不再追加。生活費标準：根據企業經濟效益和工資水平，由企業和内退職工協商，按職工本人内退前12個月的月平均工資的一定比例計發，但最低不得低于下崗職工第一年基本生活費标準。按規定不得低于最低生活保障費。生活費可一次性發放給内退職工，以後不再追加。2、請求企業為其繳納社會保險的權利。即無論原有内退人員，還是改制的内退人員，企業均應将養老金和醫保金落到實處。養老和醫保費按規定的繳費比例繳納，職工到齡退休或患病時按相應規定享受有關待遇。　　可見，内退職工并不同于退休職工，辦理内退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的内退費，社會保險也并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到達到退休年齡條件後正式辦理退休。實際上是企業對一些無法安排合适崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。企業與内退職工之間的勞動關系并未解除。　　其次，應當認識到勞動關系不同于一般民事法律關系。在法律沒有禁止性規定的情況下，同一民事主體可以建立多個同一性質的法律關系，但勞動關系有公私法兼容的性質，不能單純套用民事領域法不禁止即允許的法律概念，特别是多重勞動關系與我國目前保險體制不相适應的情況下，已經依法由原用人單位繼續繳納社會保險的内退員工不宜認定為與其他單位建立新的勞動關系。本案袁某即屬于這種情況，法院認定袁某與某公司之間屬于勞務關系并無不當。

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