有位老師說自己給賣琴的老師提成1%，結果不但老師沒有積極幫助琴行賣琴，最後還離職了……

試想一下1%的提成就意味着賣一台20000元的鋼琴，隻能拿到200塊的提成，這讓員工怎麼想，哪裡來的動力賣琴呢？

我們都知道琴行老師賣琴有的時候會比銷售還要厲害，因為他們有“得天獨厚”的優勢，那就是深得家長信任。但是賣琴并非琴行老師的本職工作，所以你不要輕易認為琴行安排了任務老師就願意接受，有一些老師是排斥銷售的。因此，琴行是要有一定物質獎勵才能讓老師們積極配合，那麼怎麼個獎勵法呢？

提成設置要合理 一

想要制定一個合理的提成機制，首先有一個前提就是，琴行先計算出自己想要獲得的收益，比如進價6000元的琴想要至少盈利7000元，也就是鋼琴的底價為13000元。

琴行計算好底價之後和老師溝通提成，提成一定是階梯狀的：賣價13000元以上，提成10%；賣價15000元以上，提成12%；賣價20000元以上，提成15%以此類推；以上提成方法請老師具體問題具體分析。

為什麼提成要設置成階梯狀呢，這樣一來老師們就可能想要盡量獲得多的提成而努力把鋼琴的賣價賣得高一點，這樣一來自然琴行的收益就多一點。如果所有價錢都是一樣的提成，那麼老師賣琴可能就會追求“量”，想要多拿提成而低價賣琴，這樣一來對琴行來說收益是不高的，所以不妨設置提成的時候設置成階梯狀，讓老師沖擊更高的售價。

切記“小錢不出，大财不進”，千萬不要吝啬提成，1%的提成想要老師賣琴，這實在是有點理想主義。

馬雲說過：“一個員工如果離職了，無非兩點，一是不開心受委屈了，第二個就是工資低了。”很多琴行會設置很多獎金提成，就是為了激勵老師，穩定老師，老師們如果隻拿單一的課時費，沒有任何提成，每個月三四千的工資，勉強度日，這時候隔壁琴行工資稍微高一點，且有各種獎金制度，那麼很容易就被挖角了，畢竟根據調查現在90%的琴行都存在師資缺乏的情況。

小琴行也需要晉升體制

琴行的老師有可能是因為這1%的提成而提出離職，但是還有一種情況就是，琴行沒有完善的晉升制度，沒有晉升空間，所以也會産生員工離職。

因為全職老師本身就有課時費，有一些老師是不在乎賣琴提成的，但是這種情況下還是離職了說明提成隻是導火索，員工離職的原因之一。

很多中小琴行覺得自己隻有3~5個老師，實在沒有必要設置什麼晉升制度，但是其實不管多少人這種晉升制度還是要有的。琴行有了一個晉升體系，就代表着把每個工作細節劃分的很清楚，有相關負責人，在日常工作中進行得更加容易。

例如教學闆塊有教務主任，前台有前台接待，全職老師完全可以勝任前台或者教務主任的職位，還有就是擅長銷售的老師可以分配為銷售小組組長等等……

如果後續琴行的老師越來越多，那麼也可以把老師們評選為1星老師，2星老師，3星老師以此類推。劃分等級，然後每個等級拿到的課時費和排課量都是不一樣的，這樣一來，老師們清楚的知道自己每成長一步就可以收獲更多課時費和排課量還有在琴行的地位，這樣也是晉升制度的一種。

對于很多老師來說，他們的職業規劃并不複雜，但是琴行也要讓這些老師知道，如果堅持留在琴行會得到什麼，并且這些晉升指标并不是遙不可及的，而是隻要稍作努力就可以達成的。

再者，琴行可以有自己的績效考核，但是千萬不要做得太複雜，因為很多琴行是沒有自己的專屬人事專員和财務的，如果把績效考核做得太複雜，那麼不但起不到很好的效果，還會浪費很多人力，其實可以定幾項基本指标，比如是否上課準時，沒有遲到早退，沒有家長投訴，幫助琴行售琴數量，招生數量等，這些考核内容也可以作為評選星級老師的考評标準。

總之琴行如果沒有自己的制度，就會給員工一種不專業、不正規的感覺，自然覺得留在琴行前景無望，于是就會出現跳槽。這個給老師1%賣琴提成的琴行一定還存在一些制度問題，不合理的獎金設置，不完善的晉升體制都将絆住琴行前進的腳步。

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