作為HR最頭疼的就是處理長期病假的員工了。L最近就遇到這麼個糟心的事兒，公司一名項目經理去年國慶節爬山，不慎摔倒，小腿粉碎性骨折。
傷筋動骨100天，骨折休息個3-4個月太正常了，但這位仁兄從去年十一以後，一直休息到現在，仍不能正常上班，3天打魚2天曬網，說是手術不太成功，留有後遺症，走路超過2公裡，就會疼，各種檢查也做了，但沒有結論，症狀也沒有改善。
因為3天2頭請病假，所以也無法安排工作，現在的狀态就是上2天，歇3天，完全是在混日子。留在崗位上吧，占個編制，發着工資，交着保險，還不創造價值，L為此也是傷透腦筋。
作為HR我們需要分清什麼是病假，什麼是醫療期，如果員工因為感冒發燒請個1、2天甚至是1周的假，都可以視為病假，病假工資則按公司相關規章制度執行，但病假工資不能低于當地最低工資的80%。
但對于L碰到的這種情況，就不再屬于病假的範疇，而是醫療期的問題，說簡單一點兒，醫療期就是你可以法定請病假的最長時間。在現實管理過程中，病假和醫療期如何轉換，以及醫療期滿員工仍不能繼續工作應如何處理，是兩個比較複雜的問題。
先來說一下病假與醫療期的轉換，法規中并沒有明文班規定什麼情況下是病假，什麼情況下就是醫療期，隻是規定了根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限，可以給予3個月到24個月的醫療期，一些嚴重疾病，員工還可申請延長醫療期。
最常見的解決辦法就是在考勤制度中明确什麼情況下的病假，應按醫療期進行管理，通常可以采用員工回一種病累計請假時間達到10或15個工作日以上，即可開始計算醫療期，醫療期應包含之前已請的病假。
另外要特别說明的就是醫療期滿之後，如果員工仍不能正常工作，公司應通知員工進行勞動能力鑒定，鑒定不能從事原崗位工作的，可進行崗位調整，如果調整後的崗位也不能從事，企業可與員工解除勞動合同，并進行補償。
在碰到長期病假後仍不能正常上班的員工，公司是可以拒絕再批準病假的，可以讓員工選擇解除或是把病假改為事假。這樣可以更好地維護公司利益，杜絕泡病假情況的發生。
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