案例：

鄒某稱：其于2012年4月1日入職，任繪圖員，月工資4000元，公司沒有與其簽訂勞動合同。2012年6月，其申請離職，公司沒有批準，經過多次交涉後，公司威脅他，他一直工作到2012年8月31日，該日向公司郵寄通知書，以公司沒有簽訂勞動合同為由，要求與公司被迫解除勞動合同，鄒某申請勞動仲裁，要求公司支付被迫解除勞動關系經濟補償金2000元、未簽訂勞動合同雙倍工資差額16000元。

公司抗辯：鄒某應聘時提供了虛假工作經曆，鄒某存在着欺詐導緻公司錯誤錄用，因此，鄒某與公司之間建立的勞動關系無效，勞動關系無效則公司無須支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，無須支付被迫解除勞動關系經濟補償金。

庭審中，鄒某确認了應聘時提供了虛假工作經曆。

問題：

1、公司是否需要支付被迫解除勞動關系經濟補償金2000元，為什麼？

2、公司是否需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額16000元，為什麼？

3、本案，對公司有何啟示？

案例分析

1、公司是否需要支付被迫解除勞動關系經濟補償金2000元，為什麼？

公司無需向鄒某支付被迫解除勞動關系經濟補償金。《勞動合同法》第38條和《最高人民法院審理勞動争議案件司法解釋》第15條規定，勞動者單方解除勞動合同并有權主張經濟補償金需要符合法定情形。顯然，用人單位不簽訂勞動合同不是勞動者可以解除勞動合同并有權主張被迫解除勞動合同經濟補償金的法定情形。

2、公司是否需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額16000元，為什麼？

公司需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。《勞動合同法》第1 0條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第8 2條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍内工資。鄒某于2012年4月1日入職，公司應當最晚在2012年4月30日與其簽訂勞動合同，但至2012年8月31日離職，公司沒有與其簽訂書面勞動合同，因此，鄒某向公司主張2012年5月1日至2012年8月31日之間的雙倍工資差額16000元的訴訟請求應當得到支持。公司抗辯：鄒某應聘時提供了虛假工作經曆，鄒某存在着欺詐導緻公司錯誤錄用，因此，鄒某與公司之間建立的勞動關系無效，勞動關系無效則公司無須支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，無須支付被迫解除勞動關系經濟補償金。我認為該抗辯理由不成立：員工入職時的欺詐行為并不必然導緻勞動關系無效，依據《勞動合同法》第26條第一款第一項規定，隻有公司能夠證明鄒某的欺詐行為直接導緻公司産生誤解而錄用，雙方的勞動合同才應該因欺詐被認定無效。本案中，鄒某2012年4月1日入職，2012年6月申請離職，公司沒有批準，經過多次交涉後，公司仍然不同意他的離職，由此可見，其虛假的工作經曆并沒有導緻其不勝任目前的工作崗位或者對其現在的工作内容造成不利的影響。

3、本案，對公司有何啟示？

勞動合同是勞資雙方真實意思表示一緻的法律行為，雙方當事人在簽訂勞動合同時都應當如實向對方履行告知義務，包括提供簽訂合同所必需的真實證件材料等。勞動者提供虛假材料，例如假的離職證明、假的畢業證書、假的工作經曆等，有可能被視為采用欺詐手段緻使用人單位做出錯誤的意思表示，違背用人單位的真實意願而簽訂的勞動合同。依據《勞動合同法》第26條第一款第一項的規定，該勞動合同有可能被視為無效勞動合同，勞動者也可能因此承擔賠償損失等不利法律責任。就本案這種情況，勞動者鄒某确實存在入職欺詐行為，但在雙方的勞動争議仲裁過程中，公司卻存在很大的敗訴風險。

公司應當注意的問題：

（1）新員工入職，應當及時簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。

（2）公司在招聘新員工時應盡量明确具體的招聘條件，發現員工的欺詐行為導緻公司建立勞動關系時，如果不認可這種行為，應當及時主動書面通知解除，并且要明确解除理由是因員工在訂立勞動合同過程中存在欺詐。用人單位在這裡的書面解除通知權，不僅僅是權利，也是用人單位一項義務，否則可能承擔不利法律後果。另，應當注意的是：勞動者在簡曆上僅僅是實際年齡差幾歲、已婚未婚、已育未育、有無犯罪前科、家庭住址等等信息虛假都不必然視為欺詐。

（3）如果勞資雙方沒有簽訂服務期協議，員工有提前30天通知公司離職的權利。公司應當知曉并理解相關法律規定，在員工依法提出離職時，尊重并理解員工的自主擇業權，強扭的瓜不甜，和諧用工，以減少勞動争議的發生。

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