入職審批看什麼?《中華人民共和國勞動合同法》規定了用人單位對勞動者的基本情況有知情權，因此，企業HR們應利用好法律賦予的這項權利，做好待入職員工的審查和管理工作，從根本上防範用工風險對待入職員工的入職審查和管理，在于對招聘過程中得到的勞動者信息的确認和整理，這不僅有利于規範企業的用工管理，也可以為将來可能發生的勞動争議保留證據，我來為大家科普一下關于入職審批看什麼?以下内容希望對你有幫助!

入職審批看什麼

《中華人民共和國勞動合同法》規定了用人單位對勞動者的基本情況有知情權，因此，企業HR們應利用好法律賦予的這項權利，做好待入職員工的審查和管理工作，從根本上防範用工風險。對待入職員工的入職審查和管理，在于對招聘過程中得到的勞動者信息的确認和整理，這不僅有利于規範企業的用工管理，也可以為将來可能發生的勞動争議保留證據。

下面小編就來和你一起盤點一下入職審查的幾項關鍵信息

1.年齡審查:身份證明

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，單位隻能聘用年滿16周歲的勞動者，否則會構成違法用工。因此，單位在招聘時應當要求應聘者提供身份證明。

2.資質審查:與應聘職位相關的學曆證明和各種職業資格證明

單位應根據招聘崗位的情況，要求應聘者提供相關的學曆證明和各種職業資格證明，并進行真實性審查，如登錄職業資格網站核實信息，或登錄教育部網站核實學曆證書等。如果單位忽視上述審查，使得勞動者以欺詐手段騙取錄用，将導緻勞動合同無效，進而提高用人單位的勞動雇傭成本。

3.勞動關系審查:離職證明

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，單位招用了與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，本單位應當承擔連帶賠償責任。因此，在辦理入職審查時，企業必須要求應聘者提供已與原用人單位解除或終止勞動合同的證明，在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行背景調查；企業還可以讓員工簽訂無離職證明承諾書，承諾已與原單位解除勞動關系。用人單位隻有嚴格審查，才能避免因招用未解除勞動關系的勞動者而承擔連帶賠償責任。

在這裡HR們還需要特别注意，若員工與原單位簽訂了競業限制協議，那麼員工進入本企業工作就有可能構成對上述協議的違反。因此企業HR們在招聘高級管理人員、高級技術人員、應負有保密義務的人員時，應詢問應聘者是否與原單位簽訂有保密協議、競業限制協議等法律文件，以及該員工如果在本企業工作是否違反了相關協議，必要時還可以聯系其原單位進行求證。

4. 身體狀況審查:體檢報告

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位對勞動者的身體狀況有知情權，尤其是員工患有潛在的疾病或職業病，這将給未來的用工帶來巨大的風險和成本。因此，單位有權要求應聘者提供體檢報告或者要求應聘者到指定醫院參加體檢。

為了規範和避免用人單位濫用知情權，2010年2月10日，人力資源和社會保障部出台了《關于進一步規範入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》，明确規定了用人單位在就業體檢中，不得要求乙肝項目檢測，不得因勞動者是乙肝病原攜帶者而拒絕錄用或辭退。另外，有關就業體檢的最新相關規定中明确，禁止企業将妊娠測試作為入職體檢項目。

5.收入情況證明:銀行流水

很多企業在進行人才招聘時，會根據員工以往的薪酬水平來确定本單位給與的薪酬，那麼員工以往的薪酬到底是多少就成了一個難題，這時就需要員工提交一份原有單位的銀行流水，以證明其薪酬水平；在實務中，有一些企業以現金形式發放薪酬，這時候需要員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便于企業核實。

6.工作經曆證明：社保繳納憑證

一些企業在招聘的時候，将員工的工作經曆作為錄用的決定性條件，那麼這個時候在做員工入職審查時，就需要員工提供社保繳納憑證，以此核對員工工作經曆是否屬實。

員工學曆或工作履曆造假，企業能以其欺詐為由直接解除勞動合同嗎?

現實中，相關案件的處理是比較複雜的，員工提供虛假信息究竟是否構成欺詐也争議頗大。結合員工造假的程度、錄用條件是否明示、企業發現的階段、員工的崗位要求以及工作表現等因素，類似的案件可能會有不同的判罰結果。如果是在員工試用期時發現的，以員工簡曆造假為由解聘，是比較容易得到支持的;而如果員工在企業已經轉正，且工作表現良好，那麼這時企業以簡曆造假為由解聘将面臨很大的風險。在這類案件的實踐中，企業常常被要求舉證證明錄用前已經向員工明示了錄用條件，包括對學曆及工作經曆的要求，而且員工的學曆或者工作經曆是當初錄用其的決定性條件，如不能證明則很有可能要承擔敗訴後果。

下面小編就以一個案例，來說明企業能否拒絕錄用乙肝病原攜帶者

陳某是廣東一家單位的數據分析師，通過面試被北京某公司錄取。但在陳某正式辦理了廣東公司的離職手續之後，北京某公司卻拒絕與陳某簽訂勞動合同，理由是其體檢結果為“小三陽”。陳某認為，北京某公司的行為違反了相關法律規定，故向人民法院申請訴訟，要求公司賠償相應損失。

【審理結果】2012年1月，北京市朝陽區人民法院開庭審理了此案，并作出了一審判決，認定北京某公司因陳某乙肝“小三陽”而拒絕錄用的行為已經違反了公平就業的原則，故判令北京某公司向陳某書面賠禮道歉，并賠償經濟損失19572.54元和精神損害撫慰金3000元。根據現行的法律規定，企業以拟聘用的員工攜帶乙肝病原為由拒絕予以錄用或辭退，将被認定為違法，并須承擔相關的賠償責任。除非用人單位能夠書面證明拟聘用的員工将在本單位從事國家法律、法規和衛生部規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作，比如，餐飲、醫療、保育等服務行業的相關工作，否則不能在入職體檢中強制要求員工參加乙肝項目檢測。

因此，企業HR在入職審查和管理時，需要注意以下幾點：

1.企業HR應嚴格入職審查工作，包括建立員工名冊，要求員工提供身份證、學曆證明、職業資格證明、離職證明、體檢證明、銀行流水證明、社保繳納證明等文件的原件，并一一核實保留複印件存檔。

2.勞動争議發生後，變更、解除勞動合同的通知等相關法律文件的送達，往往成了單位的一個難題，單位常常因為不能提供合法送達相關文件的書面證據而承擔敗訴後果。為避免上述問題的發生，企業HR可要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件，明确其個人通訊地址或緊急聯系人的通訊地址、個人電話号碼和緊急聯系人電話号碼，并且确認上述地址為本企業向員工送達各類法律文書或工作文書的送達地址，企業以挂号信方式向上述地址郵寄文件，即視為該文件已向員工本人送達。

好了，今天的内容小編就分享到這裡啦，你get到了嗎？

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