1月5日晚8:00，微藍光《圓桌會議》邀請到深圳微藍管理咨詢有限公司執行副總裁晨熙老師和微光事業合夥人、培訓機構校長雨新，一起來給我們分享—越過寒冬，迎來生機，校區管理的3大核心，以下是直播回顧，希望能對你有所幫助：

管理的本質是激發人的善意

管理不是管，是合理的安排跟無線溝通。

管理也分為管人，管事跟自我管理。

拿校區的25歲男孩來舉例：孩子踏實，想找個穩定的工作後結婚。穩定背後其實就是想要有一個可以讓自己成長的平台。

26歲是個特别好的年齡，人生有太多的可能性。如果能找到一個好的領導幫他做一次生涯規劃，他可以少走很多彎路，可以讓他在2年到3年之内成為一個領域的專業。

我始終認為教培行業是一個朝陽行業，她擔負着培育下一代的使命。隻要你是熱愛這個行業，你就可以在這個行業深耕下去。

所以我在招聘團隊成員時有一個标準：甯缺毋濫。

我會問所有面試者一個問題：你為什麼選擇這個行業？如果僅僅時想過度下，或者賺錢，我都會勸他放棄這個行業。

教培行業是所有服務行業中賺錢最少也最慢的一個行業，除非你是真熱愛，有真情懷。但凡能有這倆點的，你也就做到成人達己了。

就像微藍老師經常說的：“你能幫助多少人，能為别人提供多少價值，你就能獲得多少财富。”

篩選後的新員工，一定要幫他做生涯規劃。短期的計劃是為了工資，長期的規劃是幫員工找到自身價值。我們要讓跟着我們的夥伴不僅短時期要賺錢，也要讓他自身越來越有價值。

生活在這個不确定的時代，外部的太多因素是我們無法改變也無法選擇的。

但是我們可以确定自己做什麼樣的人，跟什麼樣的人一起工作，用自己的确定性去影響身邊人的确定性。

我們校區要給員工營造一個輕松愉悅且能有成長的環境，讓别人願意主動跟我們産生鍊接。這是管人。

管事：事情責任到人，輔導過程，追結果，定獎懲。也就是事必行，行必果，果必究。

給大家講個案例：

去年暑假，每天上課的兼職教師二十多個，當時開會安排老師下課也是要負責學生安全的，也就是說下課每位老師也是分工明确。有負責教室學生安全的，也有負責樓道學生安全的。

結果有一個我們都特别認可的年輕老師下課還在給孩子們輔導作業，沒有在樓道負責安全事宜。

結果一定是要懲罰的，但是怎麼安撫這位老師也是特别要注意的。我們要把握一個度，既要以儆效尤，還不能把老師的積極性責任心打擊了。

管理者要敢于罰款，也要善于鼓勵表揚，還要學會溝通，更要自己不斷成長，有能力帶領團隊大勝仗，持續打勝仗。

靜态管理和動态管理

靜态管理是校區管理中定下來，不輕易改變的東西的管理。包括規章、制度、人員、物質、每日工作流程、每周例會、崗位設定、薪酬體系、文化價值觀。

靜态管理就像一個框架，把人和事兒框在一定的區間範圍。靜态管理是動态管理的依據和支撐。

什麼是動态管理？

在管理中要不斷的優化調整的事情，以适應整個學校的發展。

一個學校最重要的就是動态管理。

1、狀态是動态的：有時候狀态很好，有時候狀态不行。在日常的管理過程中，人的狀态是起伏波動的。

狀态好不好，跟我們的工作成果正相關。這個時候，我們作為管理者就需要動起來，而不能任意為之，有3個比較重要的方法，也是我在校區管理中經常用的。

首先是溝通。我們要了解員工這種狀态的根源，隻有通過溝通去了解，通過溝通去疏散情緒。比如秋季剛入職的老師，情緒差點崩潰了，及時溝通，通過調節情緒讓他邁過去了。

而作為機構，一定要建立這樣的溝通機制，有專門的人來負責這件事情，很多大公司，把這一塊兒工作給了人力資源。

小機構大家都一起幹事兒，可以找一個專門的人來做。比如我的機構，我不擅長溝通，我讓我的一個合作夥伴來做這塊兒工作。

另外溝通要分層級，高層的溝通，中層的溝通，基層的溝通。特别是打仗的時候，一定要從上至下的溝通，比如我們招生的時候。

其次是團建。教培分季節，有的季節非常忙碌，我們可以在忙完之後，組織大家出去散散心，走動走動，在走動的過程中，人的心情會得到舒展。

比如我的機構，每年會出去走走好多次。團建可以好好的設計一下，真正的團建不是吃吃喝喝，而是上下同欲。

最後是思想溝通。共産黨能取得勝利，很重要的一項就是開會，統一思想，每個幹部旁邊都有一個政委，政委管思想。我特别注重開會和傳播思想。

每次開會我都會從主觀能動性、個人成長等方面去做思想工作，包括一些紅線的事情也通過開會來立威。

還有一些公司做的非常好的。開展下午茶活動，生日會活動等。當大家的狀态好，效率就會提高，效率提高了工作結果才會好，學校才有發展。

2、成長是動态的

如果我們不成長的話，那我們很難跟上發展的步伐。一個人的成長是由内成長和外在促進成長構成。

内在推動成長是關鍵。但是很多人的成長意識欠缺，光靠經驗積累遠遠不夠，這個時候我們的培訓就很重要。

更重要的是要建立學習型的組織，營造學習的氛圍。比如我們機構，在疫情期間要求老師們看書學習，雖然沒有強制性要求，但是有老師一直在堅持。

作為機構的老大，更要注重學習。我自己非常注重學習，跟着微藍光這個團隊，每天早課學習，我的文字也影響了團隊，也影響了周圍的朋友。比如微藍光這個組織，就是學習型組織，從上到下，每天都在學習。

3、工作任務是動态的

尋找每個階段的重點工作，尋找工作中的關鍵事件，把握好節奏。

我們的工作随時間不同，是有變化的，常規的工作是靜态的。但是光靜态的工作，按部就班的工作，将是一潭死水。

我們要學會去根據情況調整，厲害的管理，随機應變的管理能力很強。比如微藍老師以前運營的一個機構，當時招生情況很差，于是立即改變策略，重新制定班型，價格，包括獎勵措施，最後效果很好。

比如在工作量不大的時候，我們更多的時間要在學習和家長服務上，就像疫情期間，可以安排老師們學習，做家長服務。

同時，我們需要在不同的階段把握工作的重點和節奏。比如招生，招生的時候，你是所有班型所有年級一起招呢？還是在不同的時期招不同的年級。

如果胡子眉毛一把抓，最終效果就會不理想。

一場招生活動，活動前的準備，預熱，啟動，活動中的造勢，宣傳，互動，活動後的收尾，每一個環節都是環環相扣的。

4、結果是動态的

同樣的努力，不一樣的結果，要尋找不同的前置條件。

還是拿招生來說。

我們現在打50個電話，和以前的50個電話，效果是不一樣的。

因為現在的人變了。現在是80後，90後的家長，他們的思維意識和以前的家長完全不同。

獲取流量的渠道變了。現在獲取流量靠新媒體，很多做抖音，做私域運營的。傳統的招生方式需要變化。

社會環境變了。現在的家長更注重價值，更注重效果，更注重品牌。

這些變量導緻了同樣的努力，結果卻是大相徑庭。對于學校的管理者來說，要對新事物有敏感性，就像羅胖演講中提到，要成為易受啟發體質。

管理者需要敏感，需要從小事中獲取靈感，獲取信息，為自己所用。

5、資源配置的動态性

講資源配置的動态性之前，我們要把這個詞分開來看

01、首先是資源

我們學校的資源有哪些？人、錢、物人：員工、家長、學生、同行、外部關系、周圍的朋友。

員工有個專業的名詞叫做人力資源，人力資源涉及到人事管理，也就是招聘、篩選（價值觀）、培訓（新人培訓等）。家長和學生是我們的營收資源。

同行是我們的參照資源。同行也可以合作。并非敵對關系。之前管理學校的時候，跟區域内的機構關系好，最後他們撤掉的時候，很多學生轉過來了。

外部關系：比如學校的老師，部門的領導。這個在前幾年用的比較多，目前不能用，尤其是部門的領導，關鍵時刻還是可以幫助一把的。

錢：收入、支出、财務、成本

物：無形的比如崗位、制度等，有形的比如桌椅闆凳之類的。

02、配置就是把人錢物給匹配起來。事是在人、錢、物配置的過程中發生。

匹配的好與壞決定着學校的發展，決定着學校的健康度，決定着學校的利潤。

員工和收入匹配，叫做銷售，就是員工創造的收入。有的員工一個月能創造10萬的收入，有的隻能創造1萬。創造收入高的員工雖然工資高，但性價比也最高。

還有就是課消，老師每月的課消也是創造收入。校區的真正收入是課消，沒有做課消的錢都是家長的，家長可以随時要回去。

員工和支出匹配，就是薪資體系，薪資體系。

家長和收入匹配，就是我們如何定價的問題。比如目前這個時候，我們适合定價高嗎？顯然是不合适的，經濟形勢下滑，家長的收入有限，所以多為家長考慮，反而會得到好的結果。

同行與價格匹配，就是市場價格的問題，我們的收費跟市場價格相比是高，還是低？

人和崗位的匹配是勝任力的問題。

有句話叫做，管理就是把合适的人放在合适的位置上，這是人崗匹配，有的人适合做管理，有的人适合做銷售。要根據情況來匹配。

人和校區環境匹配起來，就是衛生管理，環創管理。幹淨、整潔、照片牆、文化展示等。

人和人的匹配，就是職位層級關系。基層、中層、高層

形式可以扁平，但是一定要有層級，如果團隊越來越多，層級是保證管理有效的手段。

03、資源配置的四大目标

匹配度。人、财、物不匹配的時候就會容易出問題。比如學校不能滿足員工的收入，可能會離職。不合适的人做不合适的工作，最終也沒辦法出結果。

協調度。人與人的協調配合，人與物的協調，找到對的人。

性價比。也叫作成本控制，成本控制對學校非常重要。我們要知道學校的收入是多少，支出是多少，利潤是多少。

作為學校的管理者，最重要的工作就是要知道學校到底賺不賺錢。

實現戰略目标。資源配置的最終目的是為了實現戰略目标。這個戰略目标可以是利潤，可以是市場份額，所有的動作都要服從戰略目标。

資源配置是非常複雜的工作，每一種搭配都有不一樣的結果，管理者的任務就是找到當下階段最優的配置，而且這個配置要符合戰略目标。

管理是動态的，不是忙碌的。

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