勞動合同法修正了幾次?《勞動合同法》于2007年6月29日由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，對《勞動合同法》第一次修正，我來為大家科普一下關于勞動合同法修正了幾次?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

勞動合同法修正了幾次

《勞動合同法》于2007年6月29日由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行。2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，對《勞動合同法》第一次修正。

現在，《勞動合同法》已經實施15年，《勞動合同法》的實施，對增強人們法律意識，構建和諧、穩定的勞動關系，功不可沒。但另一方面，《勞動合同法》實施15年來，遇到過這樣那樣的問題，特别是新就業形态的飛速發展，對我國勞動關系産生重大影響，《勞動合同法》的一些内容已經不能适應現代社會發展的需要。并且，2021年1月1日起施行的《中華人民共和國民法典》，對我國社會産生了重大影響。《民法典》在我國法律體系中的地位，僅次于憲法，是社會生活的百科全書，是落實社會主義核心價值觀的重要保障，即培育愛國、敬業、誠信、友善的現代公民，建構自由、平等、公正、法治的美好社會，實現富強、民主、文明、和諧的強大國家。

因此，結合我國社會發展的現實情況，根據《民法典》的法治要求，有必要對《勞動合同法》進行修訂。筆者試着提出如下修訂意見和建議，共同交流探讨。

一、建議增加“勞動者違法解除勞動合同的違約責任”的規定

（一）《勞動合同法》約定的勞動者的違約責任，範圍過于狹窄、片面，已經不能适應現代社會的實際需要。

1.關于勞動者的違約責任，《勞動合同法》隻規定了服務期和競業限制兩種情形，并且規定，除該兩種違約責任之外，用人單位和勞動者不得約定其他違約責任。（《勞動合同法》第22條、第23條、第25條）

2.适用範圍未覆蓋全部勞動者。有關服務期的違約責任，僅限于用人單位進行專項培訓的人員；有關競業限制的違約責任，僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。但是，這兩類勞動者在數量上畢竟是少數，大多數的勞動者是普通技術、管理人員以及普通的員工。由于其數量大，離職的概率高，對用人單位的影響也是不容小觑的。

3.難以實現對用人單位損失的合理賠償，用人單位的合法權益得不到維護。我國《勞動合同法》的立法目的，突出保護勞動者的合法權益，穩定勞動關系，但是，這同樣需要維護用人單位的合法利益，構建和諧、穩定的勞動關系是雙方的。雖然《勞動合同法》第90條規定了勞動者違法解除勞動合同的賠償責任，但該規定已經不能适用現代社會發展的需要。而且，勞動者承擔賠償責任的前提是“給用人單位造成損失”，但是，司法實務中，對用人單位來說，要舉證證明“造成的損失”難度非常大，得到法律支持的少之又少。

原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223号）第四條明确了勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

上述規定中，第一項招錄費用一般很少；第二項培訓費用，與服務期的違約責任重合；第三項對生産、經營和工作造成的直接經濟損失，這一項對用人單位來講，應該說是損失最大的，但也是最難證明的。筆者參與過一個勞動争議案例：某劇院要在全國巡演一個大型劇目，行程都已經确定，演職人員也已确定并接到通知，沒有人提出異議，劇院給演職人員購買了去第一個演出地的高鐵票。然而有一個演員在出發前三天，向劇院領導提出辭職，即自行離開了劇院。劇院不得不臨時找人替代。這種損失，對劇院來說是不言而喻的，但是劇院卻沒有有力的證據來證明。更有甚者，不辭而别，不辦理或者拒絕辦理工作交接，比如财務人員，給用人單位造成的損失，更是難以量化，用人單位卻沒有好的辦法追究勞動者的違約責任。第四項勞動合同約定的其他賠償費用，在《勞動合同法》實施後，這一項形同虛設。

在《勞動合同法》之前，相關法律法規對勞動者違法解除勞動合同的違約責任沒有規定，《勞動法》雖然隻是規定了勞動者違約的賠償責任，但是，《勞動法》沒有限制用人單位與勞動者約定違約金的規定，因此，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中大都約定了勞動者的違約責任，有些地方制定的勞動合同示範文本，也加入了勞動者違法解除勞動合同的違約責任。

4.随着我國社會經濟的不斷發展進步，勞動者的法律地位和法律意識大大增強，任由勞動者違法解除勞動合同而不承擔一定的法律責任，已經不能适應勞動力市場現狀，對構建和諧、穩定的勞動關系已經造成很大影響。由于法律在勞動者流動方面沒有必要的立法限制，勞動者流動成本很低，随意性很強，用人單位往往因為勞動者的離職而遭受經濟損失。而我國現階段誠信的觀念尚沒有完全建立，勞動者一方面對于用人單位的違法違規行為體現出極強的維權意識，但是另一方面又沒有樹立不履行勞動合同的責任意識，對用人單位追究責任往往以弱者自居。在這樣的社會環境下，為保障穩定的勞動關系，以勞動者違約金作為保證勞動合同順利履行的責任形式具有現實的必要性。

5.更重要的一個因素是《民法典》的實施。民法典規定的基本原則之一即是誠信原則，誠信也是社會主義核心價值觀的重要内容。而勞動者違法解除勞動合同，即是違反誠信原則的具體表現，理應承擔相應的法律責任。

（二）增加規定“勞動者違法解除勞動合同的違約責任”的設想

勞動者違法解除勞動合同的違約責任，主要體現為勞動者因其違法行為須向用人單位支付違約金。勞動者違約金的功能就是使用人單位和勞動者雙方預測不履行勞動合同的風險并且擔保勞動合同的履行，從而維護勞動合同關系的穩定。這不僅是勞資雙方的意向，也是勞動法律規範的價值追求，構建和諧的勞動關系。

1.基于平等、公平、誠信原則，允許用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時，對勞動者違法解除勞動合同的違約責任進行約定。用人單位違法解除勞動合同的責任，《勞動合同法》已經作了比較明确的規定，雙方無需再進行約定。當然，如果用人單位和勞動者在法律框架下，在勞動合同中就用人單位違法解除勞動合同的違約責任再進一步詳細約定，也沒有問題。

2.鑒于我國勞動合同法屬于社會法，不完全等同于私法，從社會公平公正的角度、從維護勞動者合法權益的角度考慮，應當對雙方約定勞動者違法解除勞動合同的違約責任予以限制，防止用人單位以過高的違約金對勞動者自由擇業予以限制，以體現對勞動者合法權益的維護。

筆者設想，勞動者違法解除勞動合同的違約責任可以從如下兩個因素考慮：

（1）勞動合同期限的長短；

（2）勞動者違法解除勞動合同時剩餘期限的長短。

根據用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限的長短，結合勞動者違法解除勞動合同時剩餘期限的長短，對勞動者違法解除勞動合同時承擔的違約金進行限制。比如：勞動合同期限為一年以内的，勞動者違法解除勞動合同承擔的違約金不得超過其1個月的工資；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，勞動者違法解除勞動合同承擔的違約金不得超過其2個月的工資；勞動合同期限在三年以上的，勞動者違法解除勞動合同承擔的違約金不得超過其3個月的工資。在此基礎上，用人單位與勞動者可以進一步約定，按照勞動合同剩餘期限長短或者折算的比例對違約金進行相應調整，如：剩餘期限在6個月以内的，或者折算勞動合同剩餘期限占合同期限20%以下的，可以适當降低違約金數額。

如果勞動者違法解除勞動合同，同時違反服務期約定的，用人單位對違約責任可以擇一适用。如果勞動者違反競業限制，因競業限制是在勞動者離職後才生效，故不影響勞動者違法解除勞動合同的違約責任。

這樣設計，主要還是體現了勞動者違約金的補償性質，在用人單位沒有确鑿的證據證明其損失時，也能夠得到适當的補償，體現了公平、誠信原則，也對勞動者的違約、違法、不誠信行為予以懲戒。

另外，《民法典》也确立了違約金的調整機制，如果用人單位或勞動者認為違約金過高或者過低，均有權請求法院或勞動仲裁機構适當調整，對雙方利益進行平衡，以實現社會公平。

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