績效的内涵

什麼是績效？

績效( performance)是一個含義豐富的概念，在不同情況下，有着不同的含義。應當說，要給績效下一個明确的定義是非常困難的。實際上，對于績效的含義，一直以來不同的人就有着不同的理解。《牛津現代高級英漢詞典》對英文" performance"的解釋是"執行、履行、表現、成績，這個界定本身就根不清晰。績效在組織管理和人力資源管理中都是一個非常重要的概念。

我們到底應該如何理解績效?績效管理中的"績效"究竟是什麼含義呢?

從字面上理解，績效就是業績與效率;業績一般指組織的外部效率，效率則是指組織的内部運營水平。對企業而言，業績就成了企業如何實現經營目标并滿足股東、客戶及其他外部利益相關者的需求程度的度量，企業業績水平高意味着企業提供了市場所需要的産品或者服務，實現了它的價值。效率則是對企業将人力、物力等資源轉換成産品與服務的度量。效率高說明企業的内部運營水平高，能夠充分、快速、有效地将資源轉化成産品和服務。績效的這兩個方向是互為補充的，如果缺乏内部效率，可能導緻組織喪失外部效率的競争力，外部效率的獲得往往又依賴于内部效率的高水平，但是，并不是在每個時期外部效率高都代表着合适的内部效率，也不是合适的内部效率都反出外都效率的競争力。事實上。人們從不同學科角度對績效内涵的認識是有差異的。

從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目标而展現在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現的基礎上，但個人效的實現并不一定能保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候。隻要每一個人都達到了組織的要求，組織的績效實現了。但是，組織戰略的失誤可能造成個人績效目标實現而組織失敗的後果。

從經濟學的角度看。績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系。績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工做出的承諾。一個人進入組織，必須對組織所要求的績效做出承諾，這是進入組織的前提條作。當員工完成了他對組織的承諾的時。組織就實現其對員工的承諾。這種對等關系的本質。體現了等價交換的原則。而等價交換的原則是市場經濟的基本運行規則。

從社會學的角度上看。績效意味着一個社會成員照社會分工所确定的角色承擔自己的那一份職責。自己的生存權利是由其他人的績效保證的，而自己的績效有保障其他人的生存權利。因此，出色地完成我們自已的績效是我們作為社會成員的義務，我們受惠于社會就必須回饋社會。

在管理實踐中。績效更強調一個工作活動的過程及結果。績效本身是一種客觀存在。但這種客觀的績效水平需要經過評價者的主觀評價，形成績效信息，才能對管理決策産生影響。因此，我們認為績效應該是指組織期望的為實現其目标而展現在不同層面上的經過評價的工作行為、方式及其結果，它反映了組織和員工在一定時間内以某種方式實現某種結果的過程。績效不僅要關注結果，也要關注實現結果的過程。對于績效結果，不僅要關注實際收益，還應關注預期收益;

對于績效過程，不僅要關注可以觀察的外顯行為，也要關注那些不易覺察的能力和态度。傳統的績效主要是為了追述過去、評價曆史，而随着績效邊界的擴展，那些新的、基于戰略的組織在績效界定上越來越關注未來。比如，那些創新型組織和知識型崗位的績效，人們更加關注績效的預期收益，即績效＝做了什麼(實際結果) 能做什麼(預期結果)。

事實上，在管理實踐中，不同的組織由于追求的目标和任務不同，所處的行業或經營領域不同，或者組織所處的發展階段不同，對績效的理解和評價重心就會有所不同。因此，我們應以綜合、系統的觀點分層次來看待績效。在人力資源管理實踐中，績效包含了經過評價的工作行為、方式與結果。對于不同的員工來講，行為和結果在其總體績效中所占比例可能是不同的，對于工作簡單、結構化程度較高，工作結果量化程度較高的員工(如企業一線操作人員)，工作結果在其總體績效中所占比例較大;而對于從事較複雜、結構化程度較低、工作結果量化程度較低的員工(如企業R＆D人員、營銷策劃人員)，工作行為在其總體績效中所占比例較大。

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