學曆是個标簽
2015年，叢某被一家公司錄取，并簽訂了期限自2015年1月5日起至2018年1月4日的勞動合同，2015年1月5日至7月4日為試用期，擔任營運總監一職。
2015年6月23日，公司以叢某在試用期期間被證明不符合錄用條件為由向叢某發出《解除勞動合同通知書》，叢某不認可其不符合錄用條件，更不同意解除，于是向北京市朝陽區勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，要求繼續履行。
仲裁委認為：公司提供的證據不足以證明叢某試用期期間不符合錄用條件，故裁決繼續履行勞動合同，并撤銷《解除勞動合同通知書》。
關于用人單位對勞動者試用期期間是否符合錄用條件的舉證責任：
1、應當證明在勞動合同訂立時向勞動者明确該崗位的錄用條件并由勞動者簽字确認；
2、應當在試用期到期前對已經通過勞動者确認的錄用條件進行考核并出具考核結果。
公司不服訴至一審法院，一審法院以同樣的理由不予采信公司的觀點。
公司不服上訴至二審法院，理由：叢某學曆造假構成欺詐，勞動合同無效。
二審法院認為：叢某學曆造假行為構成欺詐，使公司在違背真實意思的情況下與叢某簽訂了勞動合同，勞動合同應屬無效。關于公司發《解除勞動合同通知書》的行為，因勞動合同已被認定為無效則自始無效，故公司發《解除勞動合同通知書》的行為并不具有任何法律意義。
學曆造假行為是否必然導緻合同無效？答案肯定是否定的，實踐中，學曆造假情況下對勞動合同是否有效的認定是存在較多争議的，法官裁判也是綜合了諸多因素進行考量的，具體如下：
1、公司本身對于招聘的勞動者的學曆是否有明确的要求，如果公司要求明确要求告知，勞動者卻提供虛假學曆的，構成欺詐無疑，但是如果公司并未要求告知，勞動則沒有必要告知，是否是欺詐就另當别論了。
2、勞動者的學曆是否影響勞動合同履行，學曆不能代表能力，如果入職後能夠勝任甚至更為優秀，一竿子打死全部認定勞動合同無效，亦不符合公平原則。
勞動合同法
法律規定：《勞動合同法》第26條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
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