作者丨董超，三茅網專欄作家 來源丨三茅網

說現在HR話題裡什麼火，無疑就是BP了。多少企業，是天天都在招BP。

不論是大企業，還是小企業，都叫BP，然後再看看具體要求，偏向招聘培訓模塊，偏向薪酬績效福利模塊等等。

于是你就會想，哦，他們招的就是招聘培訓專員/主管。

這就是目前BP的現狀，頂着BP的帽子，幹着傳統HR的活。

這種情況下，如果好好幹自己份内的事情，還好說。但要是不懂裝懂，非要去插手業務的事情，外行指揮内行，不被吐槽才怪。

我寫過一篇關于HRBP定位和職責的文章，分析得比較多，有興趣不妨看看。

懂點業務就敢叫自己HRBP？符合這5種特質才叫真BP。

當我們在說HRBP的時候，似乎從不見提SSC和COE，可是三支柱模型，并不是隻有BP。

想要隻單獨強調BP，忽略另外兩者的作用，從思想觀念上就走偏了，BP就是個僞BP。

三支柱什麼意思？三角形是最穩定的形态，不能偏其一，而無視另外兩者。

很多企業的做法是SSC，就是前台。COE就是HRD。實際上是的嗎？

SSC不是前台，COE也不和HRD等同。

在我們來了解BP的時候，真的應該好好明确一下三支柱三個職能的定義。

SSC：

将企業各業務部門中，所有與人力資源管理有關的基礎性行政工作統一處理。

比如員工招聘、薪酬福利核算與發放、社會保險管理、人事檔案、人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢服務等集中起來，建立一個服務中心來統一進行處理。

COE：

主要職責是為業務部門提供人力資源方面的專業咨詢。

包括人力資源規劃、人事測評、培訓需求及方案設計、績效管理設計、薪酬設計和調查等專業性較強的工作。

同時幫助 BP 解決在業務部門遇到的人力資源管理方面的專業性較強的難題，并從專業角度協助企業制定和完善 HR 方面的各項管理規定，指導 SSC 開展服務活動。

HRBP：

是人力資源内部與各業務溝通的橋梁。

HRBP既要熟悉HR各個職能領域，又了解業務需求，既能幫助業務部門更好的維護員工關系，處理各業務單元中日常出現的較簡單的HR問題，協助業務經理更好的使用各種人力資源管理制度和工具管理員工。

同時，HRBP也能利用其自身的HR專業素養，來發現業務單元日常人力資源管理工作中存在的種種問題。

能夠提出并整理問題，交付給COE，采用專業和有效的方法更好的解決問題或設計更加合理的工作流程完善所在業務部門的運營流程。

單就這三個定義來說，前台就做不來SSC的工作，HRD也處理不來COE的工作。BP更不是隻熟悉一兩個模塊的小角色。

在我看來，六模塊都沒摸清楚、企業體量小，就沒必要搞那些噱頭了。踏踏實實工作比什麼都好。

六模塊做好了，管理體系就上去了。企業體量小，本身就不存在多少管理效率低下的問題。

企業應該根據自己的實際情況，來制定針對性的人力資源管理政策，而不是一味的跟風。

感覺現在就是，大家都喜歡弄一些花裡胡哨的東西，隻要說出來好聽就行了。真實有多少料，都不在考慮的範圍内。

想想這個鍋，也不能全由HR來背。畢竟HR的現狀就是不受重視，如果自己還不想點點子，弄出點動靜來，就更沒存在感了。

做HR的苦，隻有HR自己知道。

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