公司商業秘密保護措施?一、商業秘密（一）定義，接下來我們就來聊聊關于公司商業秘密保護措施?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

公司商業秘密保護措施

一、商業秘密

（一）定義

商業秘密的法律定義在《反不正當競争法》第9條：“本法所稱的商業秘密，是指不為公衆所知悉、具有商業價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息。”

所以商業秘密應滿足三個要件：

一是，非公開性。之所以稱為秘密，就是其狀态是保密，僅由企業内部分人知曉。

二是，有商業價值。除了保密屬性，還應能夠給企業帶來行業競争力。這樣才值得法律保護。這是商業秘密和職場八卦的本質區别。

三是，已采取保密措施。這是要求企業自身要負有一定防控義務。隻有當企業已經采取保密措施，才具備公示性。進而推定他人獲取信息的非法性。

常見的商業秘密不僅包括企業管理方法、産銷策略、客戶名單、貨源情報等經營信息；還包括生産配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。

獲得商業秘密的合法途徑可以是獨立開發獲得；合法購買；從公開渠道觀察獲得；合法接受許可獲得及通過反向工程獲得等。

（二）保密義務

保密義務來源于員工的忠誠義務。但是保密義務到底是法定義務還是約定義務，在實踐中存在一定争議。如果将保密義務認定為法定義務，則不管企業與員工是否簽訂保密協議，員工都要保守商業秘密。如果是約定義務，則隻有當簽訂保密協議後，員工才有義務保守商業秘密。

哪些人負有保密義務？

隻要能接觸到企業商業秘密的員工，都負有保密義務。不過在責任方面，企業的董事、高級管理人員負有更重的義務。因為，不僅勞動法律對其有保密要求，公司法等其他部門法也都有保密規定。

除此之外，員工保密義務的期限有多長？如果是法定保密義務，法定義務是終身，還是有一定期限？

這些勞動法規中沒有明确規定，所以各地法院判決比較混亂。有的法院認為保密期限應該由雙方自行約定，沒有約定則員工在離職後不再承擔保密義務。有的法院直接将保密期限視同為競業限制期限，最長不得超過離職後兩年。還有的法院認為保密義務是法定，一直截止到商業秘密不存在為止。

主流觀點認為，保密協議屬于法定義務。但是細節上，如保密範圍、期限、責任則以合同約定為準。關于保密期限方面，若合同未約定，則保密義務止于勞動關系解除之日。若合同約定，最長期限不得超過離職後兩年。

二、商業秘密保護措施

商業秘密保護措施，一般分為事前預防和事後補救。這裡隻讨論企業和員工之間的保密措施。

事前預防措施，主要是通過簽訂保密協議和競業限制協議，來落實員工保密義務。事後補救措施，分為民事賠償、行政處罰及刑事懲罰，三大手段。

（一）民事保護

民事賠償，是根據勞動法規及合法有效的保密協議或競業限制協議中條款。當員工違反上述約定條款，企業可以要求員工支付違約金及賠償損失。

實踐中，保密協議和競業限制協議經常會被混同。這是因為兩者在功能上有大範圍的交叉，在細節方面法律規定不夠明确。比如，保密期限上限有多久？履行保密協議是否有權獲得補償金？

總的來說，保密協議和競業限制協議對企業的商業秘密具有一定保護作用。但是保密義務屬于員工的法定義務，且該義務不損害員工本身合法權益，因此企業無需支付補償。而競業限制，因為與員工的擇業權相沖突，所以需要企業給予一定補償。

保密協議是商業秘密保護的直接手段。主要作用是界定商業秘密的範圍，和員工的保密内容，以及違約責任。競業限制協議是間接手段，通過禁止員工從事與本單位有競争關系的工作，保護本單位的行業競争力。

（二）行政保護

行政處罰，即根據《反不正當競争法》第二十一條規定，勞動者違反保密義務，侵犯用人單位商業秘密，可以根據情節嚴重程度，處10萬到500萬之間的罰款。這裡的情節嚴重程度，并沒有統一标準，一般根據侵權行為的持續時間、次數、損失金額及獲利大小，是否同時違反其他法律，是否損害公共利益等情況綜合判斷。

比如北京市高院于2020年4月發布了《北京市高級人民法院關于侵害知識産權及不正當競争案件确定損害賠償的指導意見及法定賠償的裁判标準（一）》，其中指出，侵犯商業秘密，有下列情形之一的，可以認定為情節嚴重：（1）完全以侵權為業；（2）被訴行為持續時間長；（3）被訴行為導緻商業秘密為公衆所知悉；（4）侵權行為獲利數額巨大；（5）被告多次侵犯他人商業秘密或者侵犯他人多項商業秘密；（6）被訴行為同時違反了食品、藥品、醫療、衛生、環境保護等法律法規，可能危害人身安全、破壞環境資源或者嚴重損害公共利益；（7）其他情形。

行政處罰手段，一方面可以通過行政罰款打擊侵犯商業秘密的現象。另一方面，經過行政機關的處罰，固定關鍵證據，對後續民事訴訟的勝訴有很大幫助。

（三）刑事保護

《刑法》第二百一十九條設置侵犯商業秘密罪，該法條列舉的各種情形中，包括負有保密義務人，違反保密義務，披露、适用或者容許他人使用權利人商業秘密的情形。此罪兩個檔，情節嚴重三年以下，情節特别嚴重的，三到十年。

刑事法律對情節嚴重及特别嚴重的規定較為明确，根據2004年12月8日，兩高《關于辦理侵犯知識産權刑事案件具體應用法律若幹問題的解釋》第七條，及2010年5月7日最高檢和公安部聯合發布《關于公安機關管轄的刑事案件立案追訴标準的規定（二）》第七十三條，以及2020年9月14日兩高《關于辦理侵犯知識産權刑事案件具體應用法律若幹問題的解釋（三）》第四條規定。當行為人的侵犯商業秘密行為造成以下情形的，屬于情節嚴重：一是造成權利人經濟損失30萬以上；二是非法獲利30萬以上；三是直接導緻權利人破産的。當行為人侵權行為造成權利人經濟損失250萬以上，則屬于情節特别嚴重。

刑事措施優點在于震懾性強大。一旦構成犯罪，侵權人除了面臨牢獄之災，還将并處罰金。如果權利人提起附帶民事訴訟，侵權人還将賠償損失。但是刑事措施的最大問題在于立案困難，大部分情況下公安是不受理。所以在這裡，立案時要盡量掌握充分的證據，減少公安機關辦案難度，這樣才有可能被受理。

三、保密協議與競業限制協議實務要點

（一）保密協議

1.保密協議可以在勞動合同中訂立，也可以單獨簽訂。這個根據企業實際情況來定。如果企業對自身商業秘密保護需求不高，可以在勞動合同中簡單約定，減少企業管理成本。如果企業對商業秘密保護的需求較高，建議另行簽訂保密協議，在協議中對保密内容、保密期限、洩密行為、違約責任、知識産權歸屬等條款作詳細說明。

将保密協議融入到勞動合同中有什麼弊端？

一是降低保密條款的效力。因為不是所有員工都需簽訂保密協議，隻有能接觸到商業秘密的員工才負有保密義務。如果不加以區分，讓所有員工都簽訂帶有保密條款的勞動合同，則會讓保密條款成為格式條款，事後在糾紛中反而會作出對企業不利的解釋。

二是會增加人事管理成本。正如上段所述，不加以區分的簽訂保密條款。會無端增加人事管理成本，擠占人事資源。而針對不同員工簽訂不同的勞動合同，也是一個占用人力資源的事情。對于企業來說，勞動合同的文件應當以固定版式為主，即便調整也是極個别條款微調。這樣方便管理，提高效率，也不易出錯。

三是會使勞動合同變得冗長。實踐中，企業對合同有一個誤區。希望合同中把所有可能發生的情形，全部列進去，不管用不用得着。這樣會使得勞動合同條款繁雜，出錯概率提高。此外，企業的規章制度（包括保密協議），是不斷變動。而勞動合同簽訂後不宜随便變更，所以當保密條款需要增加或修改時，若沒有單獨簽訂保密協議。則需變更勞動合同，而勞動合同變更則需要雙方協商一緻，否則不發生效力。但是保密協議中關于保密内容的變更，隻需要通知員工即可。

四是保密義務具有特定性。保密協議是企業與特定員工簽訂。每個員工所負有的保密内容可能不太一緻，無法套用一個協議。因此這些保密内容都需要針對特定員工進行約定，不适合在勞動合同中統一約定。

2.保密協議一定要在員工離職前簽訂。就職期間，員工受制于企業，此時簽訂保密協議員工會配合。而離職後，員工一般不會配合原單位去簽訂保密協議。

3.保密協議中要對商業秘密範圍，進行細化及具體化。實踐中，商業秘密約定的越具體，越利于員工遵守，也越利于企業維權。如果對商業秘密約定的過于模糊，有可能導緻仲裁或法院不予支持。要注意不僅包括本單位的商業秘密，還要約定對接觸的其他企業的商業秘密進行保密。否則，一旦造成損失，無法讓洩密員工承擔損失賠償。

4.保密協議中還應對洩密行為進行明确。特别注意不作為洩密方式，比如給他人提供便利，或發現他人洩密後未及時制止、補救或上報。

5.保密協議還應對知識産權歸屬作出約定。例如非職務技術成果歸屬問題。

6.最後就是關于違約責任約定。可以約定違約金和賠償損失。在損失賠償方面，可以對具體計算方法進行約定。實踐中，很大一個問題在于實際損失難以證明，此時若通過約定具體算法，則有利于仲裁、訴訟中主張到損失賠償。

（二）競業限制協議

1.可以在勞動合同中訂立，也可以保密協議中添加，或者另行簽訂，視企業實際需求情況而定。如果對某員工的競業限制要求較多，可以單獨和其簽訂一份競業限制協議，把具體的内容約定清楚。

2.簽訂時間在離職前。這點很重要，理由與上述一樣。離職後，員工一般不會再簽訂協議，特别是這種加重自身義務的協議。企業要付出更多的代價，才能在與離職的員工簽訂成功。

3.競業限制範圍具體化。競業限制是讓員工不得自營或入職競争對手，以及不得經營與原單位同類型産品或業務。所以，何為同類型産品、業務？哪些是競争對手？這些都要明确具體，以免産生争議。

4.簽訂對象，負有保密義務的員工，主要是高級管理人員和高級技術人員。

5.競業限制協議約定期限，最長不超過離職兩年，這是法律強制規定。給員工的經濟補償金，一定要在離職後按月支付，這個支付時間一定要注意。實踐中，有些企業圖省事，在離職前一次性支付給員工，最終仲裁沒有認定競業限制協議有效。企業不僅損失補償金，還無法達到競業限制目的。

6.員工競業限制的違約責任。主要就是違約金和賠償金。違約金由雙方約定，賠償金根據企業實際損失認定。違約金的約定要适當，過高無法獲得支持。賠償金最好提前約定計算公式，這樣在實際損失無法查清下，可以依據算法計算。

7.員工競業限制義務，是以企業按約支付補償金為前提。因企業原因超過三個月未支付補償金，員工可以不再履行競業限制義務。實踐中，有時會出現員工因聯系方式變更，而導緻雙方失聯情況。由此，原則上應由員工承擔。但特殊情況會存在争議，比如員工已經将變更後的聯系方式通過郵件、微信等方式發送給企業。但企業處于種種原因，可能是負責人變更、郵件地址變更，沒有收到。這種情況，企業負有一定責任，可能承擔舉證不能的後果。所以，為了避免風險出現，企業可以在協議中約定雙方數個的聯系方式、緊急聯系人等。并約定員工應在聯系方式、支付方式變更後及時告知企業，且應約定企業作出回複後，才視為員工告知義務履行完畢。由此，将未來可能出現支付不能的責任轉嫁給員工。

8.競業限制糾紛最大難點，在于員工違約的隐蔽性。大多數情況下，員工違反約定，企業很難知曉，即便知曉也很難取證。這直接導緻取證難，勝訴低。比如，員工不直接就職于競争對手，而通過顧問形式提供幫助。這種情況，即便去委托調查機構，進行隐秘調查也很難有所收獲。實踐中，多是通過刑事偵查，獲取證據。

胡偉憲/上海律師：擅長企業合規；商事訴訟；刑事辯護。

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