南京公司法律顧問律師咨詢?目前，國内疫情防控形勢依舊嚴峻複雜，一方面導緻大部分企業員工無法前往企業或工作場所正常提供勞動，另一方面導緻很多企業在勞動用工方面出現亟待解決的問題疫情防控期間，正确處理協調企業與員工之間的關系顯得至關重要南京公司法律顧問律師-徐義明律師今天帶你盤點，疫情之下各類用工問題，下面我們就來聊聊關于南京公司法律顧問律師咨詢?接下來我們就一起去了解一下吧!

南京公司法律顧問律師咨詢

目前，國内疫情防控形勢依舊嚴峻複雜，一方面導緻大部分企業員工無法前往企業或工作場所正常提供勞動，另一方面導緻很多企業在勞動用工方面出現亟待解決的問題。疫情防控期間，正确處理協調企業與員工之間的關系顯得至關重要。南京公司法律顧問律師-徐義明律師今天帶你盤點，疫情之下各類用工問題。

1、 南京公司法律顧問律師咨詢：用人單位已向應聘人員發放錄用通知的，能以疫情防控為由取消錄用嗎？

不可以。用人單位向應聘人員發放錄用通知，屬于用人單位對訂立勞動合同發出要約；該要約已經到達應聘人員的，除非應聘人員同意，否則，用人單位不得撤回。該發出offer的單方法律行為對用人單位具有約束力。但若用人單位在該要約到達應聘人員前或者與該要約同時到達應聘人員，仍可撤回。企業如因疫情防控的客觀原因導緻應聘人員不能按原計劃入職的，企業根據自身用工情況，可以采取以下方案：1、推遲入職時間；2、與應聘人員協商取消錄用；3、與應聘人員協商居家辦公。若企業要求員工居家辦公形式提供勞動的，雙方勞動關系自發生用工事實之日起建立。

2、南京公司法律顧問律師咨詢：職工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時到崗上班提供勞動或在防控措施解除後無法及時返崗的，能否認定職工嚴重違反規章制度？

不建議企業按照職工嚴重違法規章制度處理。疫情期間，職工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回複工，屬于客觀原因造成的，不是職工個人主觀原因。企業可以要求職工提供被隔離、交通限制的證明文件。如醫院的診療證明，社區、居委會或村委會書面證明，政府發布的限行通知等。同時，職工應當及時向企業說明情況，并按照企業制度規定履行請假或報備手續。職工未及時履行手續的，企業應當及時提醒職工同時給予職工申辯和說明的機會。

3、南京資深法律顧問律師咨詢：用人單位有權要求勞動者及時、如實披露其接觸、隔離、疑似、感染新冠肺炎相關情況，以及其自身時空曆史等與防疫有關的個人信息嗎？有權，勞動者有配合防疫的義務。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，勞動者的自身時空曆史、防疫情況等個人信息與勞動合同的履行息息相關，應及時、如實向用人單位披露。另外，依據《個人信息保護法》之規定，用人單位收集勞動者上述信息應以最小目的為限，不得任意收集、使用或擅自公布給勞動者造成負面影響。

4、南京資深法律顧問律師咨詢：用人單位能否與疑似感染新冠肺炎或密切接觸者且拒絕配合檢查檢疫、治療的職工解除勞動關系？

視具體情況而定。若職工違反疫情防控規定拒絕配合檢查檢疫、治療的行為情節輕微，且未受到行政機關處罰或構成犯罪追究刑事責任的，用人單位不得據此解除與職工的勞動關系。若職工違反疫情防控規定拒絕配合檢查檢疫、治療的行為僅受到行政處罰，且用人單位的規章制度明确規定了此種情形用人單位可以解除勞動關系，則用人單位可以依據公司依法制定的規章制度規定與職工解除勞動關系。若職工違反疫情防控規定拒絕配合檢查檢疫、治療的行為構成犯罪，或者職工因其他原因構成犯罪，依法被追究刑事責任的，則用人單位可以與職工解除勞動合同。

5、南京公司法律顧問律師咨詢：職工因疫情防控隔離、居家導緻員工無法到企業出勤時，企業如何妥善處理？

1）企業可以優先安排員工休年假，員工原則上應服從安排。企業擁有經營自主權，應做好員工的年假管理工作，在疫情期間及時通過微信、電子郵件等線上可留痕的方式和員工确認年假期間；待疫情過後，應及時與員工書面确認年休假情況，以免日後發生糾紛。

2）企業規章制度有福利假的，可以根據規章制度安排。如果企業的規章制度規定了相關福利假，企業可以根據規章制度的規定來進行安排。對于企業規章制度，至少必須滿足以下條件：1、内容不違法；2、内容合理；3、經過了民主程序；4、公示或告知了勞動者。如果規章制度不滿足上述條件，則可能産生不能對員工适用的後果。同樣的，企業安排福利假的，也應先在線上做好安排和确認，待疫情過後及時在線下再行書面确認。

3）企業應正常支付員工工資。如果員工和企業均未受疫情影響的，則企業仍應當按正常情況支付工資等相關待遇，并為員工繳納社保。在疫情防控期間，因疫情影響生産經營困難的企業，可以調整職工工作時間和薪酬，但是必須在遵守勞動法律法規有關規定的前提下與職工進行民主協商，達成一緻。（注：疫情時間較長導緻企業停工停産，工資發放問題詳見後問9：企業因疫情停工停産期間，員工工資如何發放）

6、南京公司法律顧問律師咨詢：職工被隔離期間，以及醫學觀察期期滿、隔離期期滿後，因病需要繼續治療的，用人單位如何發放工資？

對新冠肺炎确診患者、疑似病人、密切接觸者因被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導緻不能提供正常勞動的，企業應按正常出勤支付其在隔離期間的工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的患者，在規定的醫療期内，用人單位應當按照不低于勞動合同約定的工資标準的70%支付病假工資，但病假工資不得低于當地最低工資标準的80%。

7、南京公司法律顧問律師咨詢：因疫情影響用人單位延遲發放工資的，是否屬于未及時支付勞動報酬的情形？

不屬于。用人單位應盡量按時支付封控前的工資。但若确因疫情防控導緻的無法按期發放工資，屬于不可歸責于用人單位的“不可抗力”，不屬于法定的未及時支付勞動報酬的情形。但是，用人單位應在複工後或者導緻不能及時發放工資的不可抗力情形消除後及時補發工資；否則，仍屬于未及時支付勞動報酬。為了避免日後可能發生的糾紛，建議：第一，用人單位應保留導緻無法按期發放工資的證據；第二，用人單位應及時告知職工無法及時發放的客觀原因；第三，用人單位應與職工或者職工代表、工會進行協商，保留協商的相關證據。

8、南京公司法律顧問律師咨詢：受疫情影響，導緻企業生産經營困難，暫無工資支付能力的，可否延期支付職工工資？

依據《人力資源社會保障部全國總工會中國企業聯合會/中國企業家協會全國工商聯關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業複工複産的意見》（人社部發〔2020〕8号），對受疫情影響導緻企業生産經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。對暫無工資支付能力的，企業經與工會或職工代表協商，可以延期支付職工工資。建議企業與工會或者職工代表就工資支付問題協商一緻後，及時告知員工。

9、南京公司法律顧問律師咨詢：企業因疫情停工停産期間，員工工資如何發放？

（1）停工停産期間建議企業與職工首先協商在此期間優先使用帶薪年休假等各類假期(包括企業自設的福利假)，按照相關假期規定支付工資。

（2）對于用完各類休假仍不能提供正常勞動的職工，企業可參照國家和我省關于停工停産的工資支付規定執行，在一個工資支付周期内的，企業應按勞動合同約定的标準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，企業應按照不低于當地最低工資标準的75%發放生活費。如果2022年1月23日之後仍未複工（即停工停産超過一個工資支付周期），則可以按當地最低工資标準的75%支付生活費。

10、南京公司法律顧問律師咨詢：企業因生産疫情所急需的物資或保障城市正常運轉需要加班的，加班時間是否受《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定的時間限制？

對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，可适當延長工作時間應對緊急生産任務，依法不受延長工作時間的限制。延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條規定，給職工支付相應工資報酬或安排補休。

11、南京公司法律顧問律師咨詢：在疫情防控期間，因疫情影響生産經營困難的企業，可以調整職工工作時間和薪酬嗎？

可以。但企業必須在遵守勞動法律法規有關規定的前提下與職工進行民主協商，達成一緻。

12、南京公司法律顧問律師咨詢：企業能否解除被隔離職工勞動關系或退回被隔離的勞務派遣員工？

在疫情防控期間，職工被實施隔離措施或受政府采取緊急措施影響不能提供正常勞動的，企業不得解除職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。《人力資源和社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳發明電〔2020〕5号)規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同或退回被派遣勞動者。在此期間，勞動合同到期的，分别順延至職工醫療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

13、南京公司法律顧問律師咨詢：疫情期間，企業如何妥善做好離職管理？

1）因疫情導緻用人單位無法及時出具離職證明、辦理社保轉移的，應及時告知勞 動者，待條件具備後，依法辦理。用人單位應及時通過可留痕的方式向勞動者告知有關情況，待條件具備後，及時通知勞動者來辦理相關手續。

2）因疫情導緻勞動者無法及時交接工作的，用人單位應積極協商處理，可以線上交接的就線上交接。盡快完成交接，有利于用人單位在疫情過後今早恢複生産經營，而且能減少勞動關系的不确定性。但如果确實無法線上交接的，則還是應等條件具備後再交接。

3）勞資雙方勞資雙方在疫情前已就終止或解除勞動合同達成一緻的在疫情前已就終止或解除勞動合同達成一緻的，仍應盡快确定有關事項，避免勞動關系處于不穩定狀态。如果勞資雙方在疫情前已就終止或解除勞動合同達成一緻，但尚未簽訂書面協議的，建議通過線上等可以确定雙方真實意思表示的方式，盡快确定有關事項，避免勞動關系處于不穩定狀态。

4）疫情前勞動者已經簽署了解除勞動合同協議或者申請辭職的，一般不能“反悔”。勞動者已經簽署了協商解除協議或遞交了辭職申請的，在無欺詐、脅迫、違反法律規定的情況下，協議或辭職申請繼續有效，勞動者不得反悔。

5）自行辭職的勞動者無法安排離職職業病健康檢查的，不得辦理離職手續。對于接觸職業病危害因素勞動者，在離職檢查前不得解除或終止勞動合同，否則可能面臨衛生行政部門的處罰。用人單位應暫緩辦理離職手續，或者與勞動者約定條件允許後立即進行體檢，如體檢發現職業病或疑似職業病并且職業病或疑似職業病系在職期間導緻的，雙方解除勞動合同行為自行失效。

14、南京公司法律顧問律師咨詢：因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事争議仲裁的，仲裁時效如何計算？勞動人事争議仲裁委員會不能如期審結案件的，如何處理？受新冠肺炎疫情影響，導緻仲裁活動不能正常進行的，适用仲裁申請時效中止和仲裁程序中止的規定。因采取突發事件應對措施，仲裁活動不能正常進行的，适用有關時效中止和程序中止的規定。故因受疫情影響導緻當事人無法及時申請勞動人事争議仲裁的，仲裁時效中止；從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。受新冠肺炎疫情影響，導緻仲裁活動不能正常進行的，勞動人事争議仲裁委員會可以決定中止案件審理程序，待影響消除後，恢複案件審理。

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