根據《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。那麼，向勞動者發放聘書、與勞動者簽訂三方協議、給勞動者繳納社會保險、将勞動合同網上備案等情形，是否能夠視為訂立了書面勞動合同，進而免去用人單位支付二倍工資的責任呢？法律專家通過對以下4個案例的詳細分析，将有助于勞動者深化對勞動合同的理解。

【案例1】 用人單位聘書具備勞動合同基本條款，視為簽訂書面勞動合同

2021年11月，某公司聘請駱某擔任銷售部經理，并向駱某發了聘書。聘書中載明了工作崗位、工作時間、休息休假、聘用期限、勞動報酬、社會保險、勞動條件等内容，并加蓋了公司公章。此後，駱某一直按照聘書約定的内容履行相關勞動義務，享受相關權利。

2022年7月29日，駱某向公司申請辭職，并以公司未與其訂立書面勞動合同為由，要求支付二倍工資。公司認為，發給駱某的聘書具備書面勞動合同的性質，應視為雙方訂立了書面勞動合同，故拒絕其請求。

那麼，公司給駱某發放的聘書能否等同于書面勞動合同？

【點評】

聘書是企業發給應聘者的書面文件，能否等同于書面勞動合同，主要從以下方面審查：

一是聘書是否包含勞動合同的基本條款。根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同的必備條款包括雙方的基本信息、合同期限、工作内容和工作地點、勞動報酬等9項内容。因此，如果聘書内容比較簡單，隻寫明了被聘任者的姓名、聘任的職位或職稱、聘任期限等，而缺少勞動合同的其他關鍵條款，則不能等同于勞動合同。相反，若上述基本條款均已具備，那就滿足了勞動合同的形式要件。

二是聘書是否體現出雙方的合意并已實際履行。《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一緻，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”一般來說，聘書中通常無勞動者的簽名。即使如此，也不能簡單地以此為由否認其具有勞動合同的效力。

勞動合同成立的核心要件是雙方當事人意思表示一緻。如果一份協議既明确了雙方的勞動關系又固定了雙方的勞動權利義務，而且已經履行，那麼，僅僅是因為沒有冠名為“勞動合同”或者沒有簽名或蓋章就認定合同不成立或不生效是違背《勞動合同法》所确立的平等自願原則的。正确的做法是，隻要一方或雙方已經履行主要義務，對方亦予以接受，就應視為協議符合雙方的共同意願，該合同是成立并生效的。對此，《民法典》第490條已作出明确規定。

本案中，公司給駱某發的聘書已具備了勞動合同的基本條款，且雙方已按聘書約定内容履行彼此的權利義務，應視為雙方就各自的勞動權利義務達成了一緻意見并訂立了書面勞動合同。

【案例2】

三方協議無法替代書面勞動合同

小沈在大四下學期與拟錄用公司、學校簽訂了三方協議。畢業當天，小沈收到了入職通知書。現在，小沈到公司上班已經2個月了，可公司遲遲不提簽訂勞動合同一事。為此，小沈去公司人事部門詢問。對方答複說：之前簽訂的三方協議已确認了其勞動關系，具有勞動合同的效力，無需另行訂立勞動合同。

小沈想知道：事實果真如此嗎？

【點評】

三方協議無法代替勞動合同。

三方協議書由國家教育部統一印制，它是明确畢業生、用人單位和學校三方在畢業生就業工作中權利和義務的書面協議，是編制畢業生就業計劃方案和畢業生派遣的依據。其内容主要是畢業生如實介紹自身情況，表示願意到用人單位就業，用人單位表示願意接收，學校予以推薦和派遣。而勞動合同是雙方合同，它由勞動者和用人單位兩方的勞動權利義務構成，并且應具備法定的基本條款。由此可見，二者在簽訂主體、具體内容等方面均不相同，如果因三方協議發生争議，不能适用勞動法調整處理，隻能由民法予以調整處理，故三方協議隻是民事合同，不能視為勞動合同。

本案中，小沈任職公司的說法是錯誤的。如果該公司堅持己見，不糾正錯誤，小沈有權要求公司向其支付二倍工資。

【案例3】

有網上備案不能證明已訂立勞動合同

許某于2021年9月2日入職，公司一直未與其訂立書面勞動合同。2022年8月1日，許某提出辭職并要求支付二倍工資。不料，公司稱雙方訂立過勞動合同，合同期限為2年，且進行了網上備案，故拒絕許某的要求。

許某很納悶：其未與公司簽訂書面勞動合同，怎麼會有網上備案呢？有了網上備案就意味着雙方訂立過勞動合同嗎？

【點評】

勞動合同網上備案的前提是用人單位與勞動者訂立了書面或者電子勞動合同，且在備案時應當提交勞動合同文本。

推行勞動合同備案制度的目的，在于掌握用人單位勞動合同簽訂的情況，及時督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，維護勞動者與用人單位雙方的合法權益。然而，由于用人單位單方即可辦理勞動合同備案手續，無需勞動者參與，這就可能存在用人單位代簽勞動合同或者其他弄虛作假的情況，從而出現從未訂立勞動合同卻有網上備案的現象。因此，在現實中，即使辦理了勞動合同網上備案，也不能證明用人單位與勞動者之間已經簽訂書面勞動合同。

本案中，如果公司拒絕支付二倍工資，許某應及時申請勞動争議仲裁。在仲裁時，如果公司無法提供由許某簽名的勞動合同文本，那麼，勞動争議仲裁機構将認定公司未與許某訂立書面勞動合同，進而裁決支持許某提出的支付二倍工資的請求。

【案例4】

已繳納社保無法推定已簽訂勞動合同

芮某于2022年1月3日入職，公司為他繳納了各項社會保險，但未與他簽訂書面勞動合同。因擔心自己的權益無法得到保障，芮某于2022年8月5日提出辭職，并要求公司支付二倍工資。對于他的請求，公司回複稱：“為你繳納社會保險的行為，就是對雙方勞動關系的确認，應視為簽訂了書面勞動合同。”

那麼，公司的說法成立嗎？

【點評】

《社會保險法》第4條第1款規定：“中華人民共和國境内的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。”《勞動合同法》第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”由此可見，為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，與勞動者訂立書面勞動合同也是用人單位的法定義務，這是兩個法律概念、兩項法定義務，互不影響。隻要存在勞動關系，用人單位就應當訂立書面勞動合同和繳納社會保險費。繳納社會保險的事實雖然可以證明雙方之間存在勞動關系，但不能據此推定雙方已訂立了書面勞動合同。

本案中，公司認為其已為芮某繳納社保，就應視為簽訂了書面勞動合同，這種認識是錯誤的。按照法律規定，公司應當向芮某支付二倍工資。潘家永 律師

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