小李正在電腦前忙碌着，面前擺着的外賣盒子，飯已經快見底，但菜卻沒夾多少。為了兩個月後的項目上線，整個團隊已經連軸轉了一年多，不光晚上加班到深夜，連周六日都少有休息。大家鼓足了勁，都知道隻要等項目上線，光分紅就能讓自己大半年都不用工作了。

此時，一條群消息打亂了這個秩序。

小李旁邊的同事是最先看到這條消息的人，他用胳膊肘捅了捅小李，提醒道：“看群！”

那是一條來自公司人事的群通告：因企業經營困難，需要對人員進行優化，被通知到的員工将有兩種選擇，要麼拿這個月的工資主動離職。要麼留下來，進入停薪待崗狀态。”

這條消息就像一大盆冷水，把所有人都澆懵了。項目明明要上線了，明明前途一片大好，怎麼開始裁員了？

周圍的同事，一個一個地被叫進了會議室，随着會議室大門的一開一合，HR 與員工們心裡都清楚，這場圍繞着裁員的拉鋸賽，要開始了。

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待崗是随便可行的嗎？

被通知待崗的人自發拉起了一個微信群，名曰團結互助，空前的凝聚力在此誕生。群内面臨的第一個議題是，公司随便就要求待崗，是合理的嗎？

關注本準比較久的朋友應該知道，通常這種帶有随意性、臨時性變更勞動關系或報酬、地點、崗位等關鍵元素的行為，通常都遊走在違法的邊緣。随意通知待崗也是如此。

除非存在特殊情境，待崗不屬于用人單位能自由行使的權利。

在實際中，很多安排員工待崗的行為，屬于對勞動合同中約定的勞動報酬、工作内容等條款進行了單方面的變更。根據《勞動法合同法》 35 條，這類行為必須經過用人單位與勞動者雙方協商一緻，并采取書面方式，才可能進行。

實際中，有些企業會打着經營困難的幌子，扯着停工停産的大旗，要求員工待崗，實踐着低價裁員、或是逼員工離職的目的。

比如，一個近千人的企業，要求某個員工待崗，理由是企業生産任務不足，但部門其他人均正常提供勞動時，法院就會向企業詢問停産相關情況。如果企業無法具體說明哪項業務停止并合理解釋停産原因等，法院就比較容易認定為企業不構成停工停産，用這個原因去安排員工待崗的行為，就是違法的。

又比如，某些企業要求員工待崗，但對外依然發布招聘啟事，招聘新的人選，這種待崗同樣不會被認為是合法的。

這種情況，勞動者可以根據《勞動合同法》，以用人單位未按勞動合同約定給勞動者提供勞動條件等條款，提出勞動合同解除，并要求經濟賠償。

那麼，什麼情況下企業可以合法安排員工待崗？

勞動合同法中，沒有對待崗有過明确規定。但小李與他的同事們秉承着嚴謹的态度擴大搜索範圍，繼續收集資料，并将其中的關鍵詞圈了出來。

根據，《工資支付暫行辦法》規定，企業安排員工待崗的前提是“非因勞動者的原因造成單位停工停産”，無論是國企還是一般民營性企業，如果是出現生産經營困難，不得不停産停工，是可以要求員工待崗的。

但這裡需要注意的是對“停工停産”标準的把握。

對于停工停産的标準，法律雖然沒有作出規定，但通常會從停工的原因、政策、涉及範圍、行業現狀、影響、待崗人數等綜合因素考慮，來判定企業是否确實達到“停工停産”安排員工待崗的标準。

比如，在我們上次提到的，因為隔離原因，企業受到影響無法開工，這種情況下安排員工待崗有它的合理性。

再比如，因防治環境污染及揚塵天氣，政府責令水泥、建材、鋼鐵等行業停産整頓或減産，安排員工待崗也通常被認為是合理。

以及像地震、洪水等不可抗力因素引起的停工停産，一般企業按照法律規定支付待崗工資後，如果員工以未提供勞動條件為由離職并要求經濟補償，也很難獲得支持。

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待崗情況，工資怎麼發

在确定待崗的合理合法性之後，最緊迫的問題是待崗期間的工資發放。

同樣，根據《工資支付暫行辦法》，待崗的待遇可以視同參考停工停産期間的工資發放标準，即：“在一個工資支付周期内，企業應當向員工支付全額工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資标準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

這個有關規定，通常是會發一筆生活費，各地的标準不同，具體的發放可以參考我們此前推送的「隔離期間工資發放」。

但需要注意的是，在員工待崗期間，企業依舊要為員工繳納社保、公積金，這部分費用由企業全額承擔。

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應對待崗，員工怎麼做？

項目面臨上線，卻突然進行人員優化，所有收到通知的人第二天就不需要來上班了，剩下的人繼續完成上線工作。這樣的狀況，不像一個面臨停工停産的企業，該有的狀态。小李與群友們在确認相關法律的同時，也開始了信息的收集。

第一個步驟是先辨别，公司處于什麼情況，出于什麼原因讓待崗。是惡劣的裁員性質，還是真的有困難。有些公司一邊要求員工待崗，一邊還在招人，這明顯就是為了裁員不給賠償。

第二步，就是考慮待崗的合理性，也就是我們上述所說情況。

之後，再判斷這樣的待崗是長期性的，還是短期暫時的，公司給予的方案是否“真誠可行”。

判斷的方法包括幾方面，一看待崗工資的發放标準，以及是否有後續補償措施，比如現金流恢複後，是否對員工進行補償；二看，是否進行了提前協商，而不是強硬的通知；三看，公司是真經營不下去了，還是現金流暫時出現了問題，是否有一個待崗的時間預期，避免讓自己長期等待。

畢竟，即使是公司經營不善導緻破産，支付員工工資也是在清算時的前置位置。

小李他們發現，公司在通知他們無限期待崗以後，沒有溝通複工以及項目上線後是否賠償的問題。同時，公司還偷偷在招聘平台上發布招人信息，打算招一些低價的新員工來代替他們，以減少項目上線後給員工分紅的錢。

面對這樣的情況，他們決定進行有組織的反擊，并委托本準告訴大家下面這些注意事項。

當發現用人單位的目的就是為了低價裁員時，以下的動作是必須注意的：

·在書面上，明确拒絕降薪待崗。

對于公司發放的待崗通知書等相關文件，拒絕簽字。如果公司沒有發放待崗通知書，隻是口頭表述時，通過郵件等方式直接在書面上表達拒絕。

·在此期間，正常打卡上下班，尤其當公司隻是口頭表示待崗的時候，更該如此。

·收集違法待崗的證據。

面對公司不發放工資的情況，要求公司補發，或提出勞動合同解除并要求經濟賠償金。

具體可以直接找到部門負責人、人事負責人，表達出目前公司未給自己提供工作環境的情況，同時詢問工作安排，表達自己積極工作的要求。即使得不到回複，也要定期以郵件等形式總結目前的困境，并表明拒絕待崗和自己對工作的期待。如果對方表達了辭退的意思，可以将此記錄下來，當作證據留存。

·面對低薪補償可以提出拒絕，并要求按照法律法規進行足額補償，而不是随便發放最低工資就可以了。

·最後，勞動合同解除的時候，也不要忘記要求公司開具勞動關系解除通知。

如果公司依然不為所動，試圖以待崗的名義不支付或少支付經濟補償的時候，提交勞動仲裁，獲取法律支持。

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