企業單位在開展人力資源管理與績效考核工作時，若能提升管理效率，優化績效考核流程，将有利于促進煙草行業的良性發展。基于此，論文簡要分析了煙草企業單位人力資源管理特征，并結合人力資源管理問題，提出明确的改進思路，經由完善煙草銷量考核制度、設立績效考核激勵機制、引進煙草管理系統、滲透分工管理理念等策略，提高煙草企業單位發展水平以及人力資源利用率。

1 引言

人力資源作為企業單位發展的核心力量，若能踐行高效管理目标，依托績效考核手段，對其實施有效管理，有利于改善煙草企業單位運營現狀，也能夯實人才基礎，增加煙草企業單位在市場發展中的活力。對此，應結合新時代特征，制定科學的績效考核方案，用于發揮人力資源潛力，就此迫切解決當前煙草公司的發展問題，積攢豐富的管理經驗，推動煙草企業單位可持續發展進程。

2 企業單位人力資源管理特征

企業單位的人力資源管理工作往往具有顯著特征：

第一，生物性。企業單位的人力資源實則指的是企業員工，本身擁有個體生物特性，這就導緻在對其進行管理時，遠比其他資源管理工作難度大。

第二，多變性。人力資源管理需要根據人力資源規模以及素養水平調整管理方向，而且人力資源具備可開發性，員工的潛能有待管理者開發利用。

第三，雙重性。人力資源管理既能為企業單位提供生産保障，又能轉化為消費群體，成為企業單位營銷産品的宣傳者。

第四，時效性。人力資源需要管理者對其實施綜合利用，若長時間擱置人力資源，不對其進行有效管理，将造成人力資源的損耗與退化。

第五，連續性。人力資源能夠在培訓指導中不斷産生新價值，要求管理者對其進行連續性開發管理，這樣才能最大化表現出人力資源的應用優勢。基于此，在煙草企業單位中，需要依托上述人力資源管理特征确定高效管理途徑，考慮到煙草公司具有技術員、營銷員、生産員、宣傳員等多樣性人力資源，故此理應加強人力資源全面管理，維護煙草公司的穩定發展秩序。

3 企業單位人力資源管理問題

3.1 煙草銷量考核制度不完善

煙草公司作為國企，在其開展人力資源管理工作時，多存在銷量考核制度不完善的問題。煙草公司作為以卷煙為主要營收業務的單位企業，在其實際運營期間，由于煙草公司為員工提供的福利待遇較優，這就導緻部分營銷員很難深刻體會崗位職責，并且未能對其采用績效考核的方式，激發員工的工作熱情。随着工作狀态的日益散漫，煙草公司本身的競争優勢也得以削弱，甚至很難受到考核制度的約束，從而影響人力資源管理成效。此外，煙草公司缺乏有力度的績效考核監督制度，在員工得不到制約時，自然無法樹立正确的工作動機，長此以往勢必影響煙草公司人力資源管理風氣。因此，需切實圍繞卷煙銷量，改善績效考核制度，充分展現出制度的權威性，建立煙草企業的威信。

3.2 煙草營銷員工激勵不充足

在人力資源管理工作中，關于績效考核事項的實施，還需要搭配着激勵策略，培育員工的工作積極性，也能督促員工自覺遵守相關制度，主動完成績效考核任務。然而，在現實環境下，煙草公司在為營銷員采用激勵策略時，其激勵方式過于單一，導緻僅有小部分員工備受鼓舞，絕大多數員工依舊保持固有态度看待卷煙營銷工作，從而為人力資源管理工作的順利開展埋下隐患。

3.3 企業績效考核方法較為單一

在企業績效考核管理過程中，對于人力資源采用的績效考核方法未能結合人力資源實際需求，僅單一的以績效考核管理制度，強制員工遵守相關規定，并對達到績效考核要求的員工發放獎勵，而未達标者則給出處罰，自此會在此種制度管控下，降低員工的忠誠度，還會帶來一定的人才流失風險。同時，在員工績效考核管理階段，未能切實圍繞員工的工作成果、晉升情況布置适合的績效考核任務，其績效考核方法依舊以“多勞多得”為主，此時會限制煙草公司的長遠發展，雖然能夠短期獲利，但對于人力資源持久動力的激發将産生不利影響。

3.4 煙草公司管理理念比較落後

在煙草公司進行績效考核管理工作時，其形成的管理理念未能及時根據時代變化特征予以調整。一方面，源于管理者未能正确區分績效考核管理重點，造成人力資源管理處于低效狀态。另一方面，在績效考核工作中，未能參照人力資源實際特征制定個性化管理計劃，此時必然會在統一管理下，造成某些人力資源無法達到績效考核管理要求，從而引起人力資源損耗問題。因此，需要積極創新管理理念，借此在先進理念的引導下，促進人力資源管理工作的高效發展，也能優化績效考核管理成效。

根據上述人力資源管理問題，應積極找準改進方向，對現有成果予以整改，以便煙草公司在市場競争中逐步保持穩定地位。

4 企業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

4.1 完善煙草銷量考核制度

據相關調查：煙價一直都處于上漲狀态，且行業長期遵循“稍緊平衡”的卷煙供銷策略。故此若以銷量結合銷售結構、片區重點品牌上櫃率等作為績效考核依據，能夠從中評判營銷員的業績以及工作能力。因此，在績效考核管理階段，需要重新對當前執行的績效考核制度進行補充修正，将營銷員的日常卷煙銷量和銷售結構、片區重點品牌上櫃率等納入考核指标中，而後面對控制區域各項銷售指标較好的營銷員需進行重點培養。對于各項銷售指标較差者，應由管理者分析具體原因，特别是在煙價上漲時，更要對特定卷煙的銷量考核門檻進行微調。因某些煙民在購買卷煙時，常買卷煙若出現漲價，則有部分顧客會轉而購買其他品牌的卷煙，從而維持個人在卷煙上的銷售水平。因此，在銷量考核制度中，應該為營銷員制定更加細化的考核指标。

此處以某煙草公司出具的考核制度為例予以闡述。在原有基礎上，新增銷量和結構提升度、片區重點品牌上櫃率考核指标，并利用評分機制落實考核制度。在百分制考核指标中，銷量占比10%，結構提升度占比10%，片區重點品牌上櫃率占比10%，品牌培育10%，月度基礎工作20%，工作質量指标40%。其中在銷量考核中，具體以任務完成率作為考核依據，對于實際銷量與任務銷量比值，若低于99%，則按照0.1%對應0.1分進行扣分，若未達到95%，則扣除5分，之後從銷量考核結果中可以掌握營銷員當月的卷煙銷售各項指标完成情況。

隻有在考核制度中提及銷量和相關的指标，而且還要以精細化管理的方式開展績效考核管理工作，才能保證營銷員在績效考核制度的約束下重新建立正确的職業觀。同時，依據績效考核制度還要在考核中做好績效考核結果反饋工作，管理者需要結合考核數據協助營銷員做好自我完善工作，以便營銷員在下個月度考核中可以獲得更高的銷量考核評分。

另外，在績效考核過程中，為了增加考核結果的可靠性，煙草公司還需根據每名銷售員以及銷售範圍人均收入水平，對營銷員工作表現進行綜合考核，防止受地域條件以及消費水平等因素的幹擾，造成績效考核工作在統一的工作要求下，影響部分營銷員的信服度。特别是對偏遠地區以及貧困縣等區域，考慮到此部分卷煙消費者日常生活條件不高，導緻花費在卷煙産品上的可支配收入較低。若将此部分負責卷煙營銷工作的人員績效考核标準，與繁華地帶營銷員考核要求劃分到統一界限内，将削弱此次績效考核結果的可參照性。據此，相關人員應秉承着因人而異的原則，為其給予專項績效考核服務，保證績效考核制度的可行性。

4.2 設立績效考核激勵機制

績效考核并非單純對營銷員的工作能力進行評估，最為關鍵的是将其轉化為激勵動力，指引營銷員形成工作熱情。因此，人力資源管理者在績效考核管理中，需要利用激勵機制，實現高效管理的目标。既要體現出績效考核的權威性，引起人力資源的重視度，又要為其打造一個壓力與動力并存的考核環境，以免對員工産生壓迫感，影響對煙草公司的忠誠度。在設置激勵機制時，一要結合人力資源的實際需求；二要采用與員工工作特點相契合的激勵方式；三要靈活利用績效考核結果做好溝通工作，最終在激勵機制的助力下，提升人力資源管理效率，也能保證煙草公司擁有高效益水平。具體可從以下兩個方面予以改進：

第一，豐富激勵方法，對于營銷員等人力資源進行績效考核管理，還需要管理者采用多樣性激勵方法，保證每名員工都能受到激勵而轉變固有工作态度。以往多以發放獎金的方式，促使員工在績效考核中表現出主動配合的特點。而在原有激勵方法之上，還可新增職稱評定、外出學習或者預備晉升等激勵項目。面對績效考核中表現優秀的員工，管理者可以與之進行深度溝通，了解人力資源對績效考核中最為期待的激勵方式，而後可以酌情滿足人力資源的需求，這樣可以督促員工保持持久熱情，提高員工的忠誠度。激勵方法越多樣，其激勵效能就會越顯着，考慮到營銷員在日常銷售卷煙産品過程中，工作期望度以及實際需求多有差異，若采用不同的激勵方法，能夠将整體積極性共同提升到一個基準上，也能就此營造一個良好的工作氛圍，促使每名營銷員都能朝着各自期待的激勵成果努力。

第二，應用考核系統，為了減輕人力資源管理者的工作負擔，可以積極創新績效考核渠道，往日多收集紙質版資料進行審核評定，而今可以利用KPI系統、績效寶軟件，協助管理者妥善處理績效考核數據，繼而有針對性地為人力資源提供可靠的考核結果，并參照考核結果确定适合的激勵手段，确保人力資源管理效率得以提升。

4.3 引進煙草管理系統

煙草企業單位在人力資源管理工作中，還需要合理引進煙草管理系統，自此保證管理者能夠在系統輔助下轉變傳統管理模式。由于在煙草企業中分配的管理力量有限，為了針對人力資源進行全方位績效考核管理，還可以直接應用零售終端管理系統，切實優化管理成效。

之所以要借助煙草管理系統的力量，是因為傳統績效考核方法不夠靈活，且無法在便捷化管理環境下改善工作效率，而今此系統的引進能夠實現人力資源的高效管理。此系統是為了積極應對人力資源管理風險，在增強競争優勢的同時，符合數字化轉型的要求。

由于卷煙産品在零售過程中，其零售範圍較為分散，為了實現零售數據的統籌管理，科學評估營銷員的營銷行為規範性，需直觀地從系統反饋信息中作出正确決策。在使用新系統時，還需要提前完善局域網條件，選購硬件設施。在此系統中涵蓋終端管理服務器以及多媒體終端及其業務軟件等。在實際使用過程中，能夠直接從系統界面上了解各地區的卷煙零售銷量以及預估的市場需求量，之後可指引營銷員加大對卷煙産品的推廣力度。管理者在系統上能夠通過操控各個功能模塊，對人力資源進行妥善管理，與往日開展的實地調研考核活動比較，能夠肅清煙草企業的人資管理不良風氣，更是可以實現績效考核數據的整合管理。

4.4 滲透分工管理理念

管理者在開展人力資源管理工作時，要想提升工作效率，還需要全面滲透分工管理理念。由于在煙草企業中人力資源分布範圍不同，崗位不同，工作性質不同，不能一味以統一管理思想對其進行績效考核，很容易呈現出明顯的差異化管理成果，甚至産生少數員工消極怠工的問題。因此，需要以分工管理先進理念對人力資源進行績效考核。無論是普通員工還是市場營銷部的業務員，都需要對其進行個性化管理，先行将其依據崗位、職能予以劃分，而後除了需要在薪資績效獎金上做好分級發放工作外，并将他們的薪資報酬水平與工作成果建立密切關聯。

一要保證在分類管理中，以優秀員工為重點培養對象，并為其提供對應的晉升機會；

二要管理者以分類管理思想為表現差的員工下調考核門檻，對其進行培訓，待其達标後方可重新回歸到工作崗位上。若頻繁不達标可将此類員工列入待勸退隊列中，管理者也要投入一定的精力給予扶持。此外，在分類管理中還要對工作職責進行細化分配，保證每一項工作内容都能實現“專人專管”，以期在查究責任時可以快速找到責任人，抑制責任推搡風險。如果管理者可以參照下列職責要求，為營銷中心員工進行分類管理，即卷煙銷售目标拟定、顧客建檔與采集市場信息、訂單質量改進與采集客戶需求、客戶維護與客戶評價責任，保證人力資源實事求是地履行崗位職責，達成提質增效目标。

5 結論

綜上所述，企業單位針對人力資源實施績效考核，能夠适當提升人力資源管理效率，促使人力資源在煙草企業單位運營發展中釋放潛能，為煙草行業的壯大提供助力。據此，應從煙草銷量考核制度、績效考核激勵機制、煙草管理系統以及分工管理理念等方面着手，促使煙草企業單位在人力資源管理過程中取得卓越成果，就此打開新格局，滿足新時代發展需求。

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