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薪酬福利體系的設計一般需要企業管理者、人力資源工作者配合，必要時聽取外部咨詢專家給予的意見，在對企業的實際經營、管理情況深入了解的基礎上，設計全面、有效、可用、針對性強的薪酬福利體系。

但是在實際設計過程中，由于對薪酬設計原則把握不強，或掌握的設計方法欠缺等，在薪酬設計的過程中經常存在以下誤區。

（1）沒有充分考慮企業的發展戰略

企業的發展戰略決定了企業的薪酬策略，而薪酬策略則決定了薪酬的水平。如果在薪酬設計之初沒有考慮企業的發展戰略，就不一定能選擇最适合企業、最能推動企業戰略發展的薪酬福利體系和薪酬水平。

企業的薪酬水平策略一般分為三種類型，薪酬水平領先策略、薪酬水平跟随策略以及成本優先策略，企業在薪酬設計中要根據企業的戰略需要，對各類人才的需要程度和發展階段、階段性發展目标選擇适合自己的薪酬水平策略。

（2）沒有按照崗位價值确定薪酬等級

一些公司按照職務級别确定薪酬等級，并沒有按照薪酬福利體系設計的基本方法先進行崗位分析和評價，對崗位價值首先進行評估，再根據崗位價值确定薪酬水平和薪酬等級。

（3）未充分檢驗薪酬調查的外部數據

在進行薪酬調查時，對外部數據的來源、真實性都需要充分的檢驗和證明，對外部市場和其他企業的情況與本企業作對比，找出共同點與差異，檢驗是否有參考價值，對本企業現有薪酬狀況進行審視與分析，從對比中找出需要完善之處。

運用和調查這些數據時，如果對其來源、真實性、可用性未進行檢驗，便采用數據對企業薪酬設計提供參考，一方面造成參考數據不能符合企業的實際情況，另一方面錯誤和不真實的數據容易造成誤導，對薪酬設計造成不必要的幹擾。

（4）不能突出重點，向關鍵崗位有所傾斜和偏向

薪酬福利的設計要幫助企業吸引和保留關鍵人才，相對一些普通崗位，薪酬政策應當更向關鍵崗位，即能推動企業戰略發展的核心崗位傾斜，在薪酬設計時有所偏向，結合企業戰略的需要設計出突出重點、有傾向性的薪酬體系。

有些薪酬設計者在進行薪酬福利系統的設計時未充分考慮到重點，甚至出現普通職位的薪酬高于市場水平，而一些關鍵性崗位的薪酬低于市場水平的情況，導緻企業薪酬體系不能起到優勝劣汰的作用，關鍵性人才流失，企業人才需求配置矛盾。

有些薪酬體系沒有遵循“能者多勞，勞者多得”的思想，在薪酬的差距上不能體現不同崗位、職級的員工對企業的貢獻大小。對企業有貢獻的員工沒有得到充分激勵，長期容易造成企業不良風氣，降低員工對企業的貢獻程度。

（5）配套模塊不完善，與企業管理系統脫節

薪酬體系與績效體系、崗位分析與評價，乃至于招聘等人力資源及企業其他管理模塊相互關聯，才能共同構成企業管理系統。有些薪酬體系設計過程中将薪酬設計放在孤立的位置，設計之初對其他密切相關的模塊沒有進行充分必要的了解，與相關人員也沒有密切的配合，導緻薪酬體系的設計與企業管理系統脫節，不能有效配合其他管理模塊，也不能得到其他管理模塊的支持，。

（6）薪酬、福利模式單一，難以滿足多樣化需求

企業設計薪酬考慮片面，缺乏員工需求調查，以至于員工多樣化，不同層次的需求不能在企業薪酬福利體系中得以體現。例如，企業不經設計與考量，簡單機械重複同樣形式與數量的福利，一方面對員工的激勵作用在逐漸降低，另一方面，企業成本并沒有有效減少，對企業文化建設的作用效果也逐漸微弱。

#弗布克##薪酬體系#

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