近日，人力資源社會保障部、教育部印發了《關于進一步完善中小學崗位設置管理的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），對完善中小學崗位設置管理作出了規範——

劃重點

• 不再在國家層面對高、中、初級崗位結構比例作統一規定。

• 在明确合理配置要求的基礎上，授權省級人力資源社會保障部門會同教育行政部門分學段、分類型科學設置教師崗位結構，适當優化調整中小學崗位結構比例。

• 中小學崗位實行縣域統籌管理，協調縣域内同學段學校教師崗位結構并向鄉村适當傾斜。

• 鄉村中小學可以通過特設崗位引進急需緊缺高層次教師、設置“定向評價、定向使用”教師中高級崗位，緩解招人難、留人難等問題。

• 中小學要規範開展崗位競聘，針對中小學教職工聘後管理弱化、“一聘定終身”等問題，健全完善考核制度，獎優罰劣，建立健全能進能出、能上能下的靈活用人機制，樹立重師德、重能力、重業績、重貢獻的良好用人導向。

這些調整會對教育生态、對學校工作具體帶來哪些影響？來聽聽相關專家及一線校長的深度分析。

01

推動職稱評定從“身份管理”

走向“崗位管理” “專業服務”

方華（華東師範大學基礎教育改革與發展研究所教育局長專業發展研究中心主任）

這個“意見”有兩個亮點。

一是不再在國家層面對高、中、初級崗位的結構比例做統一規定，改由地方來執行，解除了職稱評聘改革當中的一個最大的政策影響。

二是從身份管理走向崗位管理。

原來老師評職稱，隻要評到了，那就是了，至于以什麼身份評，評聘上後要做什麼工作，都沒什麼關系，甚至評上高級之後就“躺平”，或者轉行政，也不影響工資待遇和晉級。

現在改為崗位管理，以崗位、學校、學科、教師為單位來做出科學界定，職稱從原來“跟人走”變成“跟崗位走”，要換崗換學校，就不能“理所當然”且“毫無限制”地把職稱全部帶走，這是改革的一個亮點。

我認為，這次“意見”可以解決以下問題：

第一，解決機會均等的問題。

過去，大量一線教師在職稱評定過程中處于劣勢：

一是評聘條件不足，因為評聘更多是一種文本性的、資料性的、成果性的條件，這需要大量論文、課題等。而一線老師的優勢不在這裡，在教育教學的态度、效果和能力，不能“非現場提供證據”，導緻出現了用人的、擔責的人沒有權利評聘，不用人的、不擔責的人用“非現場文本證據”評聘的現象。

二是評聘資源不夠，一線教師與校級領導和教科研人員相比，他們論文、課題研究的資源顯然是不夠的，機會是不多的，就失去了競争的基礎。

第二，過去的職稱評聘、學校管理與教育教學是脫鈎的。

除了制度性的原因，有操作難度，有部門責權利不對等問題，還有具體操作人員的失職問題。如果變為崗位管理了，學校有機會參與，學校管理人員就會有更多積極的專業思考。

第三，推動教育的優質均衡。

現在我們的正高、特級、高級教師往往都集中在各個名校和城區學校，而在農村學校，薄弱學校占的比例很小，這就影響了優質均衡推進。如果優秀教師能夠分布在不同學校，對辦好家門口的好學校也有積極作用。

第四，推動“校長職級制”。

這次意見給人無限想象空間，未來可能會設立學校管理人員、教研科研人員和學科教師三類職稱的評定政策，真正從身份管理走向崗位管理。

這一次意見，直指教育教學的需求，解決學校管理的需求，促進教師的職稱評聘與教師的實際教育教學能力，以及教育教學的真實需求相結合，推動管理部門從“權力把關”走向“資源保障、專業服務”的轉變。

02

利好鄉村學校，但需警惕“虹吸效應”

趙桂霞（蒲公英教育智庫實驗學校總校長）

這次“意見”大概釋放了這麼幾個信号。

第一，這是“放管服”改革在人事制度建設方面的一個突破。這次設置教師崗位的機構不再是國家統一，而是授權省級部門，這就激發了各省的積極性，能夠因地制宜做出自己的結構化設計。另外，縣域統籌學校編制崗位設置方案，也是表達了“放管服”的精神。因為曆史原因，過去教師的崗位結構，農村學校的高級崗比例偏少，這幾年有傾斜，但還不夠，現在要求不能低于同類别的城鎮學校，這對鄉村學校是一個利好，而且因為在一個縣域範圍内，就更利于統籌安排。

學校編制崗位設置方案，給學校帶來的影響很大，寓示了權力的不斷釋放。以前根據國家或者各個省市的要求，高級職稱不能超過一定比例，比如15%，不管你的班級有多少、崗位設置有多少，隻能在這個範圍内去使用。而現在，則可以根據學校的實際情況去做編制方案。

第二，意見的出台跟“鄉村振興”有關，文件對鄉村中小學的崗位設置比例、特設崗位，以及定向評價定向使用，高級崗位單列做了說明，這些維度都體現了對鄉村中小學人才上的巨大支持。

第三，意見對于正高級教師的條件做了明确界定，給了老師一個方向和目标，和這個文件發布的背景——要建設“高素質，專業化，創新型”的教師隊伍聯系起來。在關于正高級教師的條件當中，也有“高素質、專業化、創新型”的表述。

所以，這個意見的發布價值很大，對于調動省市乃至縣域的積極性，優化縣域範圍内教師資源的均衡配置，振興鄉村教育，推動教育均衡，以及老師的專業發展，都将産生巨大影響。

當然我們也要看到，盡管教師崗位設置下放到省裡，但每個省的财政狀況不同，一些發達的省份可以利用這個政策，優化高級教師的比例結構。就全國來講，尤其是在高級、中級和初級的分配比例上來講，我估計變化不會太大，甚至還要警惕這個政策帶來的新問題——有沒有可能把更多優秀教師引向一些經濟發達的省份，加深了某種“虹吸效應”，這一點要注意。

03

評定要設置标準而非指标

以評聘分離撬動健康的教師流動

李海林（上海市新紀元雙語學校校長）

教師職稱，原則上不應該設置指标，應該設置标準，達标即評。我們中國的各種職稱都設置指标，也就是一個具體的數字，這是非常不合理的。

比方說，這所學校有五個高級指标，但這所學校的老師水平很低，不管，也給五個。或者這所學校的老師水平非常高，排名第十五的那位老師的水平，都比另一所學校排名第一的老師高，但因為指标，評不上高級；反之，另一所學校排名第一的那位老師，因為有指标，也可以評上。這樣一來，高級這個職稱就沒有了“榮譽”的、水平标識的作用了。

所以，中小學老師的職稱，應該設置一個統一标準，達标就給他這個職稱，至少可以标識“榮譽”和“水平”。

當然，在中國，職稱與薪酬标準是聯系在一起的，所以必須要實施評聘分離，但我似乎在這個文件中沒有看到。評聘不分離，評上了就必須拿多少工資。這樣，受财政的影響，上面就隻能給你多少個職稱指标，于是又按指标來評職稱。評是按水平，聘是看财政收入狀況，這樣矛盾就不沖突了，而且老師的意見也沒有了。你的水平高，你也評上了，意見就沒有了。學校暫不能聘你為這個職稱的崗位，你不高興，可以調離。

對政府來說，這也是教師流動的辦法。現在教師流動是行政命令，而不是教師自願。如果評聘分離，教師自願流動，什麼問題都解決了。

04

要落實到位，還要給學校

更大的崗位設置自主權

儲朝晖（中國教育科學研究院研究員）

來源：《重大改革！教師職級崗位結構比例不再全國統一，對中小學教師有何影響？》

首先要理清兩個概念。“中小學教師崗位結構比例”是指教師中高、中、初不同職級崗位占比，“中小學生師比”又稱學校編制比例，即按照學生數政府提供教師編制數。這次下發的《意見》中談的是結構比例，與編制比例無關。

《意見》在整體放權讓各省确定職級比例的情況下，對近幾年才開始在中小學教師中評定的正高級教師的數量和比例做出限定，要求“十四五”期間，正高級教師崗位數量，控制在全國中小學教師崗位總量的千分之五以内，屬于放而未放的控制點，在于約束一些地方過量評聘正高級的勢頭。

千分之五——相對于過去中小學教師職稱副高就到頂，顯然是個不小的改進。以2021年全國在該《意見》适用範圍的普通中小學、幼兒園、特殊教育學校、專門學校的教師總數1600餘萬人計，将有8萬餘位教師獲得正高級職稱，這對全國大多數省的中小學教師無疑是個利好消息，當然這個比例對一些一線城市來說仍然是“僧多粥少”。

結構比例與以下這些因素有關：一是所處學段，學段越高則高級職稱的比例越高；二是學校類型，學校越專業則高級職稱的比例越高；三是學校的辦學質量與水平；四是學校所處區域社會的經濟社會發展水平。

這次的改變主要是基于第四條因素，給不同省份和區域“根據各級各類教師的不同特點和發展實際，考慮區域、城鄉、校際差異，采取針對性的政策舉措，定向發力”提供了機會，它對教師的具體影響，将通過各省市确定的比例發生。

《意見》要求以促進基礎教育事業發展為目标，遵循中小學教職工成長發展規律，結合本地區實際，從建設高素質、專業化、創新型的中小學教職工隊伍出發，認真貫徹執行文件精神，創新崗位管理政策措施，拓寬職業發展通道，激發中小學教職工的積極性、主動性、創造性。

實現上述要求的難點在于，長期以來，中小學在崗位結構上都存在一個突出矛盾——優質學校優秀教師多，高級職稱占比高，部分教師的職稱難評；偏遠農村薄弱學校高級職稱不足。以往，通常是在縣域範圍内進行結構比例的控制，導緻學校的自主權大大降低。為此，部分學校曾采用“地方糧票”的方法——就是你在我這所學校，可以有高級職稱的待遇，但出了這所學校，還得要按照當地教育主管部門認定的職稱級别來對待。

受指标比例的影響，高級教師的名額是固定的，當高級教師“滿額”後，低一級職稱的教師就沒有機會晉升，影響教師的積極性，也影響學校的發展。從這個角度來說，給學校更大的崗位設置自主權，能更有效地調動教師的積極性，激發辦學活力。

05

給校内二線輔助人員專業發展定心

也應給校長更靈活的施展空間

穆曉炯（上海市光明中學校長）

這次意見，可以幫學校解決一些難題。

一是解決教輔崗位的職稱問題。随着後勤不斷社會化，學校的崗位結構發生變化，隻剩下管理崗和專業崗。專業崗又分兩種，一種是一線教師，一種是二線教輔，比如實驗室管理員，圖書管理員，衛生室工作人員等。

在中小學，二線輔助人員的最高職稱是中級，沒有高級，這是不利于他們發展的。比如，現在學生的健康營養問題很關鍵，需要專門的管理人員來牽頭。很多健康老師的學曆很高，包括計算機房的技術人員，實驗室的工作人員，有碩士學曆的也越來越普遍，他們能夠自主開設一門選修課，做一些課外拓展，一些輔助實驗等。這群有高學曆有專業水準的工作人員，在職稱評選上理應獲得同等機會。

由于發生了根本性變化，對于這兩類崗位的職稱評定，建議由統一的、專門的評估機構來評定。

二是解決校長崗位去行政化問題。現在，很多校長是能上不能下，或者晉升沒有機會，隻能待在原地，也沒法往下走。這次意見給出了很好的啟發——優秀的校長，也可以到不同類型的學校去帶隊伍，去搞特色發展。

當然，一方面我們鼓勵優秀的校長去幫助薄弱校，一方面，校長又不能經常流動。校長到了新學校，要沉下去，再進行規劃，這需要時間，三五年不一定看得出來，但是教育行政部門希望馬上見效，否則就會認為校長沒有發揮作用。或者校長這個行政級别，過幾年就得提一提，否則就顯得校長沒進步。

老師對學生要有等待，校長對教師要有等待，教育局長對校長也要有等待。這些年，教育的很多問題不斷積累，如果能夠利用好的政策導向做一些矯正，當然是最好的。

06

職稱評審應避免教師内卷

校長職級制要鼓勵實幹家

蔡敏勝（東莞市松山湖第一小學校長）

對于這次意見，我有兩個建議。

建議一，職稱評審。職稱崗位的結構和比例确定，能否根據不同的地域情況确定不同的評審晉級标準。達标性的評審，而不是競争性的評審，就像教師資格證考試之類一樣，盡可能避免内卷，讓每位老師都有向上發展和晉級的機會。

建議二，校長職級制。“校長職級制”是激活校長動力，辦好一所學校的有效途徑。在評審中，能否給予一定空間，讓一些有創新精神，有辦學成效的校長凸顯出來，擁有破格提拔的機會。目前的校長職級評審的指标體系中，任職年限等指标權限過重，對于任職時間不長，有幹勁和創新精神之類的校長，有一定的影響。

來源 | 部分内容節選自光明社教育家。特别感謝文中各位教育同仁的分享

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