用人單位與勞動者解除勞動合同，分為三大類：協商解除、依法解除和違法解除。

此三類情形根據解除理由的不同，所對應的經濟補償金或賠償金又有所不相同。

根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。

不論何種類型的勞動合同，也不論何種理由，用人單位都可以通過與勞動者協商一緻解除勞動合同。大量實踐案例表明，協商是解決勞動争議的最常用方式，也是最佳方式。

根據《勞動合同法》第四十六條第二項規定，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

但即便是協商一緻解除勞動合同，用人單位也應當向勞動者支付經濟補償，即N。

二、依法解除

用人單位在遵守法律法規相關規定的情況下是可以與勞動者解除勞動合同的，依法解除又可分為三種情形：

· 員工有過失，公司提出解除

· 員工無過失，公司提出解除

· 經濟性裁員

1、員工有過失，公司提出解除

當員工出現上述的六種具體情形之一時，公司可以以書面形式單方提出解除勞動合同，可即時通知，無需支付經濟補償金。

但是得滿足三個前提：

· 員工的過失是客觀存在的，而非公司主觀臆斷或人為制造的

· 員工存在過失的性質和程度要符合相關法律法規或公司規章制度的規定

· 公司須掌握充分的證據

在正式發出解除通知之前，必須得确保以上三個條件，否則，“依法解除”将會轉化為“違法解除”。

2、員工無過失，公司提出解除

當出現以上三種具體情況之一時，公司也可以以書面形式單方提出解除勞動合同，但是得提前一個月通知或者額外支付一個月工資作為代通知金，可以即時通知解除勞動合同，而且這種情況下公司需要支付經濟補償金，即N。

但是，第二、第三點也分别對應各自的前提條件：

· 給員工重新安排工作崗位或進行過二次培訓

· 與員工充分進行了關于變更勞動合同的協商，且未能達成一緻

公司在正式做出解除勞動合同之前，須經過這些必不可少的程序，否則，“依法解除”也将會轉化為“違法解除”。

3、經濟性裁員

當公司出現上述情形之一時，可以進行裁員，但是裁員須經過以下兩項法定程序：

· 提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見

· 裁員方案向勞動行政部門報備

公司裁員需向員工支付經濟補償金，即N。而且，以上兩項法定程序是必不可少的，否則，同樣可能會被認定為“違法解除”。

然而，實踐中，不少企業根本沒有出現《勞動合同法》第四十一條規定的這四種情形之一，卻打着裁員的幌子，誇大其詞稱公司生産經營發生嚴重困難需要進行裁員，且不向勞動行政部門進行報備，實際上最後卻是通過與員工協商來達成減員的目的。

三、違法解除

違法解除與依法解除，其實隻是個法律邊界的問題，很多依法解除的情形操作不當，就會直接演變為違法解除。

那麼哪些情形屬于違法解除呢？

1、公司以《勞動合同法》第三十九條規定單方解除勞動合同，但公司不掌握員工存在過失的相關事實證據，或員工存在過失的性質和程度尚未達到相關法律法規及公司規章制度的規定

這種情況下，如果公司冒然以此理由單方解除勞動合同，員工必然不服，會通過提起勞動仲裁的手段進行維權，那麼，公司一旦在仲裁裁決中被認定為違法解除，将面臨支付賠償金的風險。

2、公司以《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同，但是未與員工進行關于調崗的充分協商

這種情況在實踐中比較常見，也存在公司随意主觀調崗的行為，往往會引發激烈的勞動争議，不少企業在管理目的無法實現的情況下，往往會通過粗暴手段，強制對員工進行解除勞動合同的處理，這就使得原本有理卻變得違法，即會演變為違法解除。

關于調崗，常見的錯誤行為如下：

· 單方面強制調崗，不進行友好協商

· 調崗具有侮辱性

· 調整後的崗位與原崗位性質相差巨大

· 調整後的崗位待遇比原崗位降低較多

出現以上這幾種調崗行為，在司法實踐中往往會被認定為通過惡意調崗達到違法解除的目的，也可能會導緻2N的賠償。

3、出現《勞動合同法》第四十二條、四十五條相關情形，卻按照第四十條、四十一條的規定，與員工解除勞動合同

當員工出現以上六種情形時，公司是不得單方解除勞動合同的，否則屬于違法解除，員工要求繼續履行勞動合同的，公司應當繼續履行；員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司應當依照經濟補償标準的二倍向員工支付賠償金，即2N。

四、經濟補償金和賠償金的支付标準

1、關于經濟補償金

根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。

經濟補償金的支付應符合以下條件：

· 工作年限不滿六個月的，按半個月工資計算

· 工作年限六個月以上不滿一年的，按一個月工資計算

· 月工資是指勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資

· 月工資是指應發工資，即扣除各類社保、公積金及個稅等之前的部分

· 月工資是指以貨币形式直接支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等

但是如果勞動者的月工資高于用人單位所在地區上年度職工月平均工資三倍的，應受以下兩個條件限制：

· 計算基數以三倍數額為準

· 年限最高不超過十二年，即最高為12個月工資

而這兩個限制條件是不針對低收入者的，即月工資未超過所在地上年度平均工資三倍的勞動者是不受最高12個月經濟補償限制的。

2、關于賠償金

賠償金，是指依照經濟補償标準的二倍進行支付，即2N。

3、關于代通知金

當公司依據《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同，而又未提前一個月通知的情況下，應額外支付一個月工資作為補償，這一個月的工資稱之為“代通知金”，其标準為勞動者解除合同前一個月的工資。

另外，在實踐中，有些企業往往不遵守協議約定或法律規定的時間支付經濟補償，這給勞動者造成不少困擾。而勞動法對此也有明确：用人單位逾期不支付的，可申請由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的标準向勞動者加付賠償金。

因此，遇到此類情形，勞動者應及時與企業進行協商溝通，當溝通無效的時候，及時尋求勞動行政部門的幫助，才是解決問題的正确手段。

結語：

謹以此文獻給廣大企業管理者們，希望能在法律法規的範圍内行事，這既是和諧勞資關系的前提，也是企業應盡的底線責任。

同時，此文也是廣大勞動者行走職場的“法寶”，當您遭遇不法雇主，肆意藐視法律，對你采取粗暴手段的時候，隻要對号入座，相信您總能找到解決之道，給自己減少損失，維護自己的合法權益和法律尊嚴。

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