事業單位崗位設置管理概述;黨中央、國務院從2006年開始,對事業單位幹部人事制度進行探索,制定了一系列政策和措施,不斷推進事業單位人事制度改革,原人事部于2006年7月、8月先後發布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》,建立了事業單位崗位設置管理基本制度及具體政策規定,以保證事業單位崗位設置管理的順利實施。實行崗位設置管理,将事業單位原有的人事管理模式由身份管理轉向崗位管理,通過崗位管理實現事業單位人事管理的科學化、規範化、制度化。事業單位通過崗位設置管理,也能推動收入分配制度的改革,通過崗位管理,對不同的崗位實行不同的工資,并建立崗位績效工資制,逐步形成一整套科學規範的事業單位收入分配制度。但是如何科學合理地設置崗位,提高事業單位工作人員的工作積極性、主動性和創造性,充分發揮崗位設置管理的基礎作用,仍然是事業單位人事管理中需進一步研究的重要課題。
事業單位崗位設置管理中仍然存在的問題;事業單位崗位設置在近十年的運行過程中發揮了一定的積極作用,但或多或少也存在着部分問題和矛盾:(一)因人設崗現象較為普遍。事業單位崗位設置管理原則上應該是“因事設崗”,由事業單位根據工作任務和單位發展需要,在政府人事行政部門核準的崗位總量和結構比例下,自主設置單位崗位,但在具體設置中,尤其是首次進行的崗位設置,單位不得不考慮單位現有人員狀況,将安置現有人員情況作為崗位設置的前提條件,對照人員情況進行崗位設置。個别單位甚至存在“特殊崗”“人情崗”等現象,崗位設置管理作用得不到充分發揮。(二)結構比例與單位實際人員情況存在矛盾。《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》明确規定了事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構控制比例,每個崗位類别的各個崗位級别的結構比例也規定了全國控制目标,這在一定程度上來看是比較合理的,但是結合事業單位實際情況,以專業技術人員為例,假設一個事業單位現有人員幾乎都是相近時間段進入本單位工作的,并且從那之後很多年都沒有進人,多年以後部分人員達到退休年齡退休後,單位陸續通過公開招聘大學畢業生補充工作人員,新招聘人員轉正定級後一般是在初級崗位,則該單位就會出現初級職稱人員紮堆現象,導緻出現初級崗位超編,高級崗位空缺的情況。随着一定的時間推移,初級崗位人員達到年限評聘中級職稱時,則會導緻中級崗位超編。由此可見,事業單位人員結構實際上是動态的,結構比例會随着時間的推移而發生變化,或許在一定時期内會達到《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》規定的控制比例,但随着人員情況的變化,在一定時期内仍然會存在超控制線的情況。(三)相關配套政策規定需進一步完善。雖然《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》對崗位設置管理的原則、權限、程序、範圍、類别、等級及監管等方面作出了原則性規定,也針對實施中存在的基本問題作出了具體政策規定,但因事業單位種類繁多、情況複雜,在具體實施中仍然會有各種不同的情況發生,在遇到相關問題時隻能咨詢政府人事部門,有時因時間不同得到的答複和處理方式也不一樣,沒有形成具體的配套文件,工作時缺乏文件依據。
如何做好崗位設置工作(一)堅持“因事設崗”的原則,科學合理設置崗位,加強動态管理。在設置崗位時,應根據單位所承擔的社會功能、職責任務和工作需要進行崗位分析,充分考慮人才的晉升空間,優化人員配置,嚴格按照崗位設置結構比例控制線,各崗位之間、崗位級别之間形成科學合理的結構,适合單位一定時間内的人員發展需求。若崗位設置不符合單位發展實際時,應及時向政府人事主管部門進行申請,及時對崗位進行調整,以便發揮崗位設置的基礎作用。(二)加強崗後聘用管理,建立能上能下的聘用考核機制。科學、合理的設置崗位是最基本的工作,但崗位設置後如何進行聘後管理才是重中之重。結合單位實際,對照崗位制定切實可以的考核機制,考核時應以工作業績為主,并且充分考慮各崗位工作量,合理拉開差距,避免考核走過場,對考核合格人員繼續聘任,連續2年考核不合格的降低崗位級别。通過科學合理的考核辦法,加強崗位設置後的聘用管理,充分調動基層工作人員工作的積極性,提高事業單位員工整體的工作能力。
結語;崗位設置管理工作,是事業單位人事管理的基礎工作,做好崗位設置工作就能做好事業單位人事管理工作,由此可見崗位設置管理工作的重要性,本文對此進行淺析,也是希望事業單位崗位設置工作能充分發揮其最大的作用。
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